馬克思主義人學視角下的人本管理

摘 要：自管理學誕生以來，隨著社會的進步，“人”的價值日益突顯，人力資源管理逐漸成為管理學主流。但21世紀的管理要進一步超越人力資源管理，樹立真正“以人為本”的理念，從總體上、動態(tài)上、從“人本”精神層面去挖掘人的群體創(chuàng)造力。這在本質(zhì)上符合馬克思關于“人的全面發(fā)展”的思想。從馬克思主義人學角度闡釋人本管理，有利于正確把握其科學內(nèi)涵和做好現(xiàn)實中的管理工作。

關鍵詞：馬克思主義人學；人本管理；人的全面發(fā)展

中圖分類號：A8 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0234-03

在人類歷史的初期，管理是不存在的，那時只存在人與人之間的簡單協(xié)作。隨著社會生產(chǎn)的不斷發(fā)展，才逐漸開始產(chǎn)生了管理的概念?！肮芾懋a(chǎn)生的本源是眾人的一種委托，由此所衍生的所謂權(quán)利，也是為眾人服務的一種責任。”人作為管理活動的中心，面臨著在管理活動中被如何看待的問題，經(jīng)歷了一個不斷演變的過程。

一、從物本管理到人本管理——對人性認識的不斷發(fā)展

（一）“物本管理”的時代背景和特征

20世紀初工業(yè)化早期，典型的企業(yè)組織形式是“資本雇傭勞動”，此時的管理者只關心工作效率而不關心人的需求，認為人的行為是為了追求本身的最大利益，工作也僅僅是為了取得經(jīng)濟報酬。在這種背景下，形成了以泰羅為代表的科學管理理論。科學管理思想針對的是目標任務的快捷完成，強調(diào)人之于物的配合性，因而在對人的管理層面上，較少考慮人性和人的需求，更多的是把人當作一種提高生產(chǎn)率的勞動手段和生產(chǎn)工具。

在人性層次，科學管理時代的管理思維明顯傾向于一種“經(jīng)濟人”假設，這種人性假設認為人只有生理和安全方面的需求，追求的則主要是物質(zhì)和經(jīng)濟利益，其一切行為都是出自這兩方面的動機。因為泰羅所處的時代，雖然科學技術和生產(chǎn)力較之過去有了很大的進步，但其水平仍然不高，人們普遍還未解決溫飽問題。在這種社會背景下，人對物質(zhì)和經(jīng)濟的追求必然高于精神方面的需求。

（二）人本管理的產(chǎn)生和發(fā)展

19世紀末20世紀初，西方主要資本主義國家頻繁發(fā)生周期性的經(jīng)濟危機，在這種情況下，哈佛商學院的艾爾頓·梅奧等人進行了著名的“霍桑實驗”，其研究結(jié)果表明，影響工廠生產(chǎn)效率的重要要素是人，是在集體工作的過程中實現(xiàn)持久的合作與協(xié)調(diào)?；谶@一認識，梅奧提出了“社會人”假設，即在承認人有追求經(jīng)濟利益一面的同時，認為人更重要的是社會和心理方面的需求。人工作的目的不僅僅是為了滿足自己和家人的經(jīng)濟利益，同時更多是為了通過工作的方式滿足自己的社會需求。

20世紀50年代，管理學逐步將研究重心轉(zhuǎn)移到人的要素上來，其中最具有代表性的是馬斯洛對人的需要的分析。馬斯洛把人的基本需要分為經(jīng)典的五個層次，從低到高依次是：生理需要，安全需要，感情和歸屬需要，地位或受人尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛的人類需要動機理論比較好地解釋了人類的行為，也為工業(yè)革命以來管理思想和重心的改變作出了比較完美的解釋。

20世紀70年代以來，管理權(quán)變學派代表人物沙因、莫爾斯、洛希等人針對于當時管理實踐中面臨的復雜問題，又提出了“復雜人”假設。復雜人假設認為，無論經(jīng)濟人假設還是社會人假設，都有其合理的一面，但都不適用于一切人。人性是復雜的，在復雜的、不斷變換的環(huán)境中會表現(xiàn)出不同的人性來，并不由某一單獨的方面決定。

20世紀80 年代以后，特別是20 世紀90年代以來，以互聯(lián)網(wǎng)為核心的新技術革命突飛猛進，“知識經(jīng)濟”、“虛擬經(jīng)濟”等新經(jīng)濟形態(tài)層出不窮，以全球化為時代背景的戰(zhàn)略競爭大有勢不可擋的趨勢。在這種背景下，知識、技能、智力等生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位超過了物力，物支配人轉(zhuǎn)變成人對物的支配。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成功與否較大程度上取決于企業(yè)投入的人力資源狀況。至此，企業(yè)家在管理過程中開始真正地重視人的因素，不再只把人當作管理的對象和工具，而是把人當作管理的根本，讓管理成為實現(xiàn)人的發(fā)展的必要手段。

二、人本管理的內(nèi)涵

從本原上來講，“人本主義”是針對“資本主義”提出的。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多的剩余價值的最主要手段。因此，這一時期的管理是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，尤其是20 世紀50 年代以后，人對企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，于是，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位?，F(xiàn)代企業(yè)人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源，即尊重人，關心人，發(fā)展人，激發(fā)人的熱情，滿足人的合理需要，保證人全面而自由的發(fā)展。在深層次上，人本管理就是一種如何看待人的管理哲學。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代企業(yè)中的人本管理不僅僅是解決勞資矛盾，或從事一些經(jīng)驗性、低檔次的人事關系處理工作，而是強調(diào)戰(zhàn)略性、資本運營性、全員民主性和專業(yè)技術性。具體來說，就是要為人的成長和發(fā)展營造一個有力的制度與環(huán)境，鼓勵其參與組織決策及組織目標的制定，設計和安排有吸引力和富于挑戰(zhàn)價值的工作等。

而人本管理所蘊含的“以人為本”的境界應該比如今人力資源管理中所提倡的程度更高，是能夠在實踐中真正把“人當做人”的更高境界的管理信念和思想。其所信奉的“人性”是一種主體的人，不僅在客體、器物、手段、工具乃至資源、資產(chǎn)和資本的層面來看待人，而是更高境界地在主體意義上審視人的價值，在更寬泛的意義上研究討論有關“人的問題”，特別是要超越傳統(tǒng)管理中對人的觀念，在更加廣闊的社會組織層面上去認識和發(fā)展人性。

三、馬克思主義人學視角下的人本管理及其實踐

在馬克思看來，人是自然界最可寶貴的，具有最高的價值。人自身就是終極目的和最高的價值存在，人是一切活動的出發(fā)點和目的。馬克思摒棄了簡單、抽象、片面的人性描述，從經(jīng)濟關系入手，深入分析了人與人之間的關系，進而上升到人的解放和全面發(fā)展層面，與西方主流管理哲學對人的概念相比，馬克思對人的認識充滿了辯證性，社會性和歷史性，充滿了人文關懷。

（一）人的本質(zhì)與人本管理

馬克思主義人學認為，人的本質(zhì)通過人的三種屬性表現(xiàn)出來：人的自然屬性、人的社會屬性和人的精神屬性。馬克思主義人學理論的重點集中在人的社會屬性。人是各種社會關系的總和，馬克思深入研究了人的社會關系，用人的社會存在來代替人的類存在，用人的社會關系來說明人的本質(zhì)。

為了進行生產(chǎn)，人們便發(fā)生一定的聯(lián)系和關系，勞動創(chuàng)造了人，每個人一出生便置身于一定的生產(chǎn)關系中，所以必然會受到各種社會關系的影響，因而人的個性是由社會性決定的，個性的發(fā)展也依賴于社會提供給個人的實際可能性。這就意味著，在人本管理過程中，組織目標和個人目標的結(jié)合是可能的。

馬克思對人的本質(zhì)的深刻闡述，為組織的人本管理奠定了前提和基礎。首先，應當正確而全面地理解人的本質(zhì)。人并不是生產(chǎn)的機器和勞動的工具，而是自然、社會、精神三種屬性一體的人，是一種目的性的存在，而不是手段性的存在。其次，要用聯(lián)系和發(fā)展的眼光來看待人，一切的管理活動都應當有利于人的發(fā)展。再次，要尊重人的個性差異，由于所處的社會環(huán)境不同，人必然具有差異性，這種差異性使得每個人都具有自我選擇，自我創(chuàng)造的權(quán)利，因而在管理過程中重視人的差異性是非常必要的。

（二）人的主體性與人本管理

人的主體性是指主體對客體的主導地位及對客體能動性的認識和改造的特性。馬克思主義哲學強調(diào)實踐的作用，而人則是實踐活動的主體，人在社會實踐活動中表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性、能動性和自主性等，均可視為人的主體性的內(nèi)涵。

首先，人的能動性是與動物的被動性相對而言的，選擇是人類能動性的重要表現(xiàn)。重視人的主體性，很大程度上就是要重視人在主客體活動中的自主選擇性。其次，創(chuàng)造性是主體能動性的最高表現(xiàn)，如果說能動性是對現(xiàn)實的選擇，那么創(chuàng)造性則是對現(xiàn)實的超越。最后，自主性是人的主體地位的體現(xiàn)，正因為具有自主性，人才能夠發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性。

根據(jù)人的主體性特征，在實施人本管理過程中，人應當從傳統(tǒng)的管理客體轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碇黧w，每個人都應該是管理活動的真正主人，這就要求組織實施內(nèi)部成員的自我管理，即組織首先承認人的主體性及其特性——自主、自為、創(chuàng)造和超越性，根據(jù)人自身的個性、專長和發(fā)展需求并結(jié)合組織目標，最大限度地充分授權(quán)，最大限度地激發(fā)人的潛能，這樣組織成員才會積極而主動地參與到人本管理的一切活動中去，并在工作過程中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，在個人自我實現(xiàn)的同時完成組織目標，使個人和組織最終走向統(tǒng)一，這才是管理的最高境界。

（三）人的需求與人本管理

需要是人的活動的基本動力，人在不同的時期和階段有不同的需要，同時，人的需要會隨著人的變化發(fā)展而不斷變化，最終形成推動人們進行活動的動力。馬克思把人的需要分為三個層次：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。生存需要是人最基本的需要；享受需要是提高人的生活質(zhì)量的需要；發(fā)展的需要是人表現(xiàn)自己和發(fā)揮生命價值的需要。人的三種需要盡管在功能上有所差別，但在本質(zhì)上是不可分割的統(tǒng)一體。人本管理尤其重視人的需要，主張對人通過有效的激勵措施，最大限度地發(fā)掘人力資源的潛力，以獲取組織的競爭優(yōu)勢。

在實施人本激勵的過程中，首先，不僅要了解靜態(tài)的需要內(nèi)容，還要從動態(tài)的角度來不斷地調(diào)整激勵政策。其次，在制定目標時，應該使個人目標與組織目標相統(tǒng)一，從而更好的調(diào)動人的積極性，同時更大化地完成組織目標。再次，不同個體的需要狀態(tài)是不同的，在對組織成員進行激勵時，應該注意三個方面的原則：第一，要堅持以物質(zhì)激勵為重點的原則。在現(xiàn)代條件下，物質(zhì)需求不但關系到自身生活條件的改善和提高，同時也直接關系到家庭成員接受教育和生活水平改善的程度。第二，在重視物質(zhì)激勵的同時也不能忽略精神激勵。尊重人的價值和人的尊嚴，由此而激發(fā)出的積極性，要比用物質(zhì)調(diào)動出的積極性持久得多。第三，需要的多層次決定了激勵也是多層次的。管理者在激勵過程中應該根據(jù)被管理者不同的特點選擇不同的激勵方式，做到有的放矢，才能事半功倍。

（四）人的全面發(fā)展和人本管理

人的全面發(fā)展是馬克思主義人學思想的終極目的，人的全面發(fā)展可以分為三個方面：首先是人的勞動能力的發(fā)展。馬克思常說，人的全面發(fā)展就是全面地發(fā)展自己的一切能力，發(fā)揮他的全部才能和力量，包括體力和智力、自然力和社會能力、現(xiàn)實能力和潛力。其次是人的社會關系的發(fā)展，就是使人擺脫個體的、地域的和民族的狹隘性，開闊視野，更新觀念，全面地塑造自己，發(fā)展豐富多彩的個性，充分顯示自己的才智，服務他人和社會。馬克思認為，人的發(fā)展在一定意義上就是“有個性的個人”逐步代替“偶然的個人”。“個人”的自由發(fā)展，必然導致突出人的自由個性，呈現(xiàn)出個體與眾不同的差異性和多樣性。人的全面發(fā)展必須落實在每個人的自由個性的發(fā)展上，而不再是模式化的發(fā)展，是充滿主體性、唯一性、不可取代性的。

馬克思認為，人的發(fā)展具備一定的條件，必須以發(fā)達的生產(chǎn)力為基礎，同時經(jīng)過一定的教育或訓練。這就要求組織在人本管理過程中，首先要重視成員素質(zhì)的提高，為成員提供教育和培訓的機會，努力建設全員學習，終身學習的學習型組織，促進組織成員的全面發(fā)展。其次，組織要不斷發(fā)掘出符合其自身需要的文化特質(zhì)，培養(yǎng)共同的文化意識，形成一種親密、信任的人際關系和敬業(yè)、進取、寬容的合作氛圍。最后，要樹立正確的自由理念，消除“自由就是為所欲為”，“自由就是打破限制”等錯誤觀念。在此基礎上建設合理的管理制度，盡可能地創(chuàng)造有利于組織成員自由的平臺，營造適宜的自由氛圍，既有必要性，又有可能性，只有在適度自由的條件下，組織成員的積極性和創(chuàng)造性才能被調(diào)動起來。

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