“80后”知識型員工忠誠度研究

摘 要：與以往的員工相比，“80后”知識型員工流動意愿強，員工忠誠度低。影響“80后”知識型員工忠誠度的關鍵因素有領導因素、組織因素、心理因素、外部環(huán)境因素等。通過真實工作預覽、建設學習型組織、扁平式組織結(jié)構(gòu)、全面薪酬戰(zhàn)略等方式，有助于提高“80后”知識型員工的忠誠度。

關鍵詞：知識管理；“80后”知識型員工；忠誠度

中圖分類號： F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0096-03

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識已經(jīng)成為當今最重要的戰(zhàn)略性資源之一。而企業(yè)的核心競爭力的組織和維護，在很大的程度上取決于那些掌握了一定知識和技能并能利用其進行工作的知識型員工身上?！爸R型員工”（knowledge worker）這一概念最早是由著名管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1957年在其著作《明日的里程碑》（Landmarks of Tomorrow）中提出的。他認為知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識和思想”[1]。

員工忠誠度是知識型員工充分發(fā)揮其作用的重要因素。智力資本=員工能力×忠誠度[2]，這個公式充分地說明了知識型員工忠誠度的重要性。

越來越多的“80后”（1980—1989年出生的群體）進入職場并逐步成為員工隊伍的主流，由于時代和成長環(huán)境的不同，導致“80后”在個性特征、思維方式、價值觀念等方面與以往的員工有著明顯的不同。他們自我、獨立、自信、張揚、叛逆、不服輸?shù)奶攸c與傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式形成強烈的沖突。如何管理、激勵、留住“80后”知識型員工，提高他們的工作積極性與忠誠度，已經(jīng)成為人力資源管理的關鍵。

一、“80后”知識型員工在忠誠度方面的特點

智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，80%的“80后”職場人有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)3次及以上的比例達到了45.7%[3]。

與“80前”員工對比，“80后”知識型員工表現(xiàn)更為突出的特點在于：流動意愿強，員工忠誠度低，對工作、生活有獨特的看法。擁有較高的知識和技能，對新事物充滿興趣且樂于接受新事物，這樣的他們不會像傳統(tǒng)員工一樣為了生計而長期待在自己不感興趣的工作崗位上。他們忠于自己的興趣，熱衷于追求自身職業(yè)能力的提升，有尋求新知識、挑戰(zhàn)更高層次的渴望。

二、影響“80后”知識型員工忠誠度的因素

對“80后”知識型員工的忠誠度產(chǎn)生影響的因素很多，其中關鍵的因素有領導因素、組織因素、心理因素、外部環(huán)境因素等。

1.領導因素。工作中的領導者，是“80后”知識型員工進入企業(yè)、融入企業(yè)的引路人。領導的工作技能與能力、工作態(tài)度與風格對“80后”知識型員工忠誠度有重要影響。雖然員工每天都在組織中，但是與他們接觸的只是那些與工作有直接關系的人，直接領導的就是其中最重要的一員。

工作中缺乏認可、授權不足是造成“80后”知識型員工忠誠度不足的主要原因。知識經(jīng)濟時代，信息技術飛速發(fā)展。管理跨度也越來越寬。寬管理跨度在要求員工技能不斷提高的同時，也要求管理者需要更多的授權。在現(xiàn)代的管理中，給下屬授權已經(jīng)成為每個管理者工作內(nèi)容不可缺少的部分?！?0后”知識型員工對挑戰(zhàn)性、工作自主以及自我成就的追求也表明了他們對領導者授權的需求。但是，在實際的企業(yè)中，很多領導者并不愿意授權，即便是工作需要授權，他們也增加了很多“限制條款”，使得員工只是成為了“授權”下的執(zhí)行機器，也并非真正意義上的授權。

“80后”一代，也是感性的一代，一個懂得授權、愿意授權并能幫助和指導員工的領導者，可以成為他們留在組織的重要原因。

2.組織因素。企業(yè)是員工知識、能力和技能得以施展的重要場所，甚至可以毫不夸張地說，組織已經(jīng)成為員工生活的一部分。員工忠誠度的高低，與其所在的組織密切相關。企業(yè)提供的產(chǎn)品和服務、企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的地位和發(fā)展前景是“80后”知識型員工比較注重的企業(yè)特征因素。從客觀角度而言，這也是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營成果的體現(xiàn)。“80后”知識型員工在選擇進入某個企業(yè)之初就能預見，同時也是企業(yè)在短時間內(nèi)無法改變的。

企業(yè)氛圍、員工對組織的認同感、企業(yè)制度等因素是影響“80后”知識型員工的文化因素，而目前很多企業(yè)在這些方面做得還不理想。

首先，制度不合理。主要體現(xiàn)在招聘制度方面。從人力資源管理流程而言，人力資源招聘環(huán)節(jié)也是影響員工忠誠度下降和知識型員工流失的重要原因。在人力資源的戰(zhàn)略作用日趨明顯的今天，對于某個崗位而言，招聘知識型員工是否必須，是衡量其與企業(yè)共存亡的前提。很多企業(yè)在招聘的過程中，過于傾向員工的高學歷和高技能，而忽視了對個性、品質(zhì)、價值觀取向等與企業(yè)忠誠度相關因素的考察，而導致引入了大量缺乏企業(yè)忠誠意識的員工。其次，企業(yè)文化建設不夠成熟。企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的沉淀，具有凝聚力的文化，能給員工帶來歸屬感。如果一個企業(yè)沒有自己特有的文化，員工就會沒有目標、沒有信仰，追求也只是自己的個人利益，因此也無法產(chǎn)生組織的協(xié)同作用和員工對組織的忠誠。

3.心理因素。有強烈的表達自我的意愿、注重個人長遠發(fā)展是“80后”知識型員工的鮮明特征，也是企業(yè)必須滿足的“80后”知識型員工的心理需求。良好的溝通渠道，是“80后”知識型員工表達工作意愿和情緒的途徑，也有助于“80后”知識型員工在工作、生活遇到困難時尋求企業(yè)支持。在員工和組織的心理契約中，忠誠的前提是公平。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工是以自己的所得和付出比其他人的所得和付出比進行比較后而得出公平的感知的，從而據(jù)此采取行動。因此，讓員工感到有公平感是非常重要的。

希望自己與企業(yè)同步發(fā)展是“80后”知識型員工忠誠于某個企業(yè)的重要心理訴求。但是有些企業(yè)仍然只是將員工視為生產(chǎn)成本，沒有認識到人才在企業(yè)競爭中的戰(zhàn)略作用，特別是“80后”知識型員工的主導戰(zhàn)略作用。他們認為企業(yè)的效益來源于技術和機械設備，沒有注重人的價值，對員工不夠信任、不夠尊重和關心。而與此相對應的是“80后”知識型員工又非常注重自我實現(xiàn)。如果這些狀況長期得不到改善，他們自然會流出企業(yè)，尋求新的機會。

4.外部環(huán)境因素。行業(yè)就業(yè)形勢、其他企業(yè)的誘惑以及勞動就業(yè)法律法規(guī)等是主要的外部環(huán)境影響因素。

市場化的就業(yè)機會以及經(jīng)濟發(fā)展對高端人才的熱切需求，使得“80后”知識型員工有更多的機會進行選擇。在某些高科技行業(yè)，這些“80后”知識型員工的瘋狂跳槽更像是家常便飯。同時，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們面臨著新的生活壓力如醫(yī)療、培訓、子女教育、房屋支出以及新的欲望如出國、旅游等，這些直接和間接地降低了“80后”知識型員工的忠誠度。此外，中國《勞動法》等相關法律顯示對勞動者行為約束方面仍存在不足，比如對單方面解除勞動合同的規(guī)定就不夠細致，懲處的方式也不夠明確。同時，社會信用水平處于中低水平、信用體系亟待完善，客觀條件的寬松使得員工更易于流出企業(yè)。

三、提高“80后”知識型員工忠誠度的途徑

為了加強“80后”知識型員工的管理，提高“80后”知識型員工忠誠度，企業(yè)需要在以下方面著手進行改進。

1.真實工作預覽，與應聘者的期望對接。企業(yè)要根據(jù)崗位的需要，實現(xiàn)員工和企業(yè)的匹配、員工和崗位的匹配。企業(yè)在招聘過程中不應過度美化公司形象，而應通過真實工作預覽（Realistic Job Preview）實事求是地向新員工介紹崗位情況和福利待遇。真實工作預覽是在組織招聘過程中給應聘者真實、準確、完整的有關工作和組織的正面和負面信息，以便于應聘者全方位了解工作和組織的情況[4]。國外的實證研究已經(jīng)表明，真實工作預覽可以影響員工期望，從而降低離職率。

真實工作預覽的作用主要體現(xiàn)在三個方面：一是給應聘者提供一個準確的崗位描述，幫助他們決策，并降低對工作的盲目預期。而那些接受崗位的人員將對工作更加滿意，因而自愿離職的可能性更小。二是樹立組織誠信的形象。真實工作預覽會使應聘者認為組織是有信譽的，進而更加忠誠于組織。三是篩選合適的應聘者。不合格的人員往往可能是那些個人需求與組織文化最不匹配的人。

2.學習型組織，創(chuàng)造發(fā)展和成長的空間?！?0后”知識型員工對自我期望值較高、追求不斷成長，特別是在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度不斷加速，他們對學習知識和掌握新技術的愿望更加迫切，希望企業(yè)提供教育和培訓的機會也更加強烈。此外，有相當一部分“80后”知識型員工在某個企業(yè)工作并不是為了生計而掙錢，而是希望把自己認為感興趣的事情當作一項事業(yè)來經(jīng)營，希望自己在做感興趣的事情的同時自身的素質(zhì)也得到不斷提高。

因此，企業(yè)要將自身建設學習型組織，加大對“80后”知識型員工培訓和開發(fā)的投資，開辟企業(yè)專業(yè)技術和管理的多種發(fā)展和晉升通道，提供崗位技能、專業(yè)知識、人際交往、快速決策等的技能學習和培訓，不斷增強他們的技能和綜合素質(zhì)。讓他們感覺到自己受到了企業(yè)的關注和重視，認為在這個企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，最終他們也會忠誠于這個企業(yè)。

3.扁平式組織結(jié)構(gòu)，進行有效溝通與充分授權。信任是忠誠的基礎，而大量的溝通是實現(xiàn)信任的必要途徑。同時，也只有通過多次交流和溝通才能從更深層次了解“80后”知識型員工的個性、特征以及需求，所以有效的溝通在培養(yǎng)“80后”知識型員工忠誠度方面尤為重要。

組織的管理層次、管理跨度、集權程度和領導方式都影響著組織內(nèi)部的溝通，因此為了促進組織內(nèi)的有效溝通，提升忠誠度，應該盡量使用扁平式的結(jié)構(gòu)，減少管理層級，拓寬管理跨度，減少集權程度，促進組織中上下級以及同事間的交流和溝通。同時，扁平式的組織結(jié)構(gòu)也要求充分授權，以保證決策的高效性，這也在無意中促使員工參與組織的管理和決策。在增強其責任意識的同時，也讓其感受到企業(yè)對他的重視和尊重。對于追求挑戰(zhàn)性和工作自主性的“80后”知識型員工，這無疑增強了吸引力和對組織樹立忠誠的愿望。

4.全面薪酬戰(zhàn)略，結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵合理的薪酬在體現(xiàn)“80后”知識型員工價值的同時，也滿足了他們的成就感，從而換來他對企業(yè)的認同感和滿意度。建立公正合理的薪酬體系，必須滿足三個條件：內(nèi)部公平性、外部公平性、體現(xiàn)員工對企業(yè)的投入。

為滿足“80后”知識型員工的高成就需求，目前很多發(fā)達國家正在推行“全面薪酬戰(zhàn)略”，即外在薪酬和內(nèi)

在薪酬的組合。外在薪酬主要是指各種貨幣性支付，包括工資、獎金、股票期權、認股權等各種短期激勵薪酬和長期激勵薪酬以及退休金、醫(yī)療保險、住房津貼、俱樂部會員卡等各種貨幣性福利和貨幣性開支。內(nèi)在薪酬則是指企業(yè)給員工提供的不能以貨幣量化的各種工作支持和獎勵。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具（如好的電腦），培訓的機會，提高個人名望的機會（如為著名大公司工作），吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等等[5]。

外在薪酬和內(nèi)在薪酬其側(cè)重點不同，各自也具有不同的激勵功能，他們相互補充，相互促進，構(gòu)成較為完整的薪酬體系?！?0后”知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，實施全面薪酬戰(zhàn)略，在滿足他們高成就的物質(zhì)需求的同時也滿足了他們對精神激勵的高度需求，在認可他們對企業(yè)的付出的基礎上增強了他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而促進他們對企業(yè)的忠誠。

參考文獻：

[1] 彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999：110.

[2] 鄭庚峰.如何提高知識員工的忠誠度[J].政策與管理，2002，（12）：34-36.

[3] 傅洋.調(diào)查稱四成80后職員跳槽超過三次[EB/OL].http：//news.sina.com.cn/c/2011-03-02/164822040712.shtml，2013-02-04.

[4] 黃玉清.真實工作預覽的有效實施[J].中國人力資源開發(fā)，2007，（1）：52-54.

[5] 孫希曦.基于企業(yè)戰(zhàn)略的全面薪酬體系設計[J].時代經(jīng)貿(mào)，2007，（10）：11-12.

[責任編輯 陳丹丹]