當(dāng)前電視傳媒勞務(wù)派遣制用工問題思考

摘 要：電視集團人事體制實行勞務(wù)派遣制改革以來，較好地解決了傳媒發(fā)展與人員編制不足之間的沖突。但隨著電視媒體的進一步發(fā)展，勞務(wù)派遣人員身份固化、晉升渠道狹窄、缺乏歸屬感等缺陷也逐漸顯現(xiàn)出來，繼續(xù)深化人事管理體制改革是解決當(dāng)前問題之道。

關(guān)鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀分析

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴隨著經(jīng)濟市場化改革，中國的電視傳媒事業(yè)也迎來了大發(fā)展，對于傳媒人員需求量呈幾何級增長。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進人員只能以編制外身份進入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過勞務(wù)派遣用工方式很快解決了這個矛盾，所謂勞務(wù)派遣制是指接受派遣的單位（電視臺）與合法的勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣機構(gòu)向電視臺派出勞動者，從事電視臺所要求或制定的一些工作。電視臺和勞務(wù)派遣機構(gòu)通過派遣協(xié)議形成民事合作關(guān)系，派遣機構(gòu)和勞動者之間是勞動關(guān)系，電視臺和勞動者之間形成的是一種勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣制度不僅滿足了電視臺對勞務(wù)人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經(jīng)濟社會的不斷加速和轉(zhuǎn)型，當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度又遇到了新的問題。

一、當(dāng)前電視臺勞務(wù)派遣人員的現(xiàn)狀

近些年來，伴隨著中國媒體的變革與發(fā)展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規(guī)范用工、保障用工人員權(quán)益，國家制定了勞動合同法要求現(xiàn)有用人單位必須與員工簽訂勞動合同。各電視臺就是在這種大背景下逐漸規(guī)范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團（總臺）全員聘用制用工和勞務(wù)派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業(yè)編制內(nèi)用工和事業(yè)編制外用工。伴隨著電視事業(yè)的發(fā)展，集團人員規(guī)模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長數(shù)量不快，基本上增加人員都屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)。根據(jù)已有資料統(tǒng)計，當(dāng)前勞務(wù)派遣制用工呈現(xiàn)以下幾個特點：

1.人員數(shù)量多。近年來，隨著全國電視事業(yè)發(fā)展，各個媒體頻道競爭異常激烈，由此電視媒體開辦的節(jié)目越來越多，對人員需要量呈不斷上升趨勢。以中央電視臺為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數(shù)字已經(jīng)上升到萬人規(guī)模；地方電視臺大抵也是如此，如重慶電視臺在2004年11月成立集團（總臺）2 000人的總規(guī)模中，經(jīng)過轉(zhuǎn)聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務(wù)派遣制用工人員占到總額的近27%。

2.人員變動相對頻繁。電視臺由于競爭關(guān)系，節(jié)目創(chuàng)新與改版都較快，這對電視節(jié)目制作人員的變動客觀上起到了推動作用。根據(jù)資料顯示：由于電視節(jié)目停播和改版而造成的人員流失占到整個電視臺人員人事變動的70%，而在這變動當(dāng)中，幾乎清一色的都屬于勞務(wù)派遣制用工人員，有的勞務(wù)派遣人員層次甚至還比較高，如節(jié)目主播人員、制片人等。

3.收入相對偏低且不穩(wěn)定。受到編制身份和經(jīng)費渠道的影響，勞務(wù)派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務(wù)派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團（總臺）核心技術(shù)崗位，因此，工資定級起點就偏低。此外，由于勞務(wù)派遣制用工大多從事市場一線，拿的是績效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩(wěn)定。

二、當(dāng)前中國電視媒體勞務(wù)派遣用工所存在的問題

1.身份固化現(xiàn)象顯現(xiàn)，同工不同酬問題突現(xiàn)。原本勞務(wù)派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時用工需要，但發(fā)展到現(xiàn)在，勞務(wù)派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區(qū)別對待，如浙江某電視臺招聘電視節(jié)目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴格，基本上同編制內(nèi)沒有差別。體制內(nèi)的身份造成了某些人的不思進取，當(dāng)起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔(dān)，這些人只負責(zé)部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動價值階層，這引起了許多勞務(wù)派遣用工人員的不滿，認為同工不同酬，也為整體電視臺人事管理工作增添了困難。

2.勞務(wù)派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務(wù)派遣用工一般都是電視臺的輔助崗位用工，因此，對于這部分人員從制度設(shè)計上就缺乏應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃。但當(dāng)前隨著電視節(jié)目發(fā)展，勞務(wù)派遣用工人員所面臨的事業(yè)、前途逐漸顯現(xiàn)出來，許多勞務(wù)派遣人員感覺到工作沒有前途，如編制內(nèi)人員在職務(wù)和職稱方面都有相應(yīng)的通道，而對于勞務(wù)派遣人員而言，轉(zhuǎn)正都已經(jīng)相當(dāng)困難（電視臺每年都有少量轉(zhuǎn)聘名額），更不要提職務(wù)和職稱方面的通道了。

3.勞務(wù)派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務(wù)派遣制用工從程序上而言，是由電視臺與勞務(wù)派遣公司簽訂的用人協(xié)議，勞務(wù)人員由勞務(wù)公司派遣，并且是用自己的勞務(wù)從電視臺獲取勞動報酬，因而按理說勞務(wù)人員屬于勞務(wù)派遣公司員工。但實際上，在人員招聘過程中，往往由電視臺或者其下屬部門直接面向社會招聘，所招聘員工再補辦派遣協(xié)議。這就造成勞務(wù)派遣人員既不是電視臺員工，又和勞務(wù)派遣公司無實質(zhì)性關(guān)系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現(xiàn)在逢年過節(jié)的福利待遇發(fā)放上（通常勞務(wù)派遣人員沒有，或者減半），也表現(xiàn)在日常的工作當(dāng)中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務(wù)派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態(tài)，時間長了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態(tài)。

4.工作中歧視現(xiàn)象時有發(fā)生，勞務(wù)派遣人員感覺不平等。勞務(wù)派遣人員和編制內(nèi)人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現(xiàn)象也較為突出。這主要表現(xiàn)在工作內(nèi)容方面，由于涉及到一些敏感性工作內(nèi)容，這就要求必須由編制內(nèi)員工完成，例如集團（總臺）本部黨務(wù)、人事、財務(wù)、重要物資設(shè)施設(shè)備管理方面工作，新聞類的記者、編輯、播出等技術(shù)崗位工作方面的內(nèi)容。通常勞務(wù)派遣人員只作做外圍輔助性工作，但偶爾人手緊缺時也會讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)急，這讓勞務(wù)派遣人員“次等公民”身份感增強，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無形中心理產(chǎn)生失衡。

三、繼續(xù)深化人事體制改革解決途徑

1.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強勞務(wù)派遣公司培訓(xùn)和監(jiān)管。勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣制度重要的一環(huán)，在實際中很容易被電視臺和勞務(wù)人員所忽略。實際上在法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣公司與勞動人員是勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣公司要承擔(dān)雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時性輔助崗位，中國《勞動合同法》第66條中也規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；臨時性工作崗位的期限不超過6個月，輔助性崗位主要是指單位的非主營性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時代替的工作，可見勞務(wù)派遣制度有較為固定的用工形式。在實際工作中，必須規(guī)范用人單位的用工形式，對不屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)用工的要堅決杜絕，相關(guān)機關(guān)應(yīng)加強對勞務(wù)派遣機構(gòu)的培訓(xùn)和監(jiān)管，不應(yīng)讓用人單位以勞務(wù)派遣形式用工去做關(guān)鍵性的崗位工作來降低用工成本。

2.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該實行同工同酬原則。同工同酬原則是社會主義市場經(jīng)濟的基本原則，之所以在用人單位無法完全得以實行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應(yīng)把身份作為勞動報酬依據(jù)，而是應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬評價體系。在當(dāng)前用工還不能完全實行規(guī)范化的前提下，市場化的激勵機制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對于市場化傳媒來說，最重要的課題就是制定并執(zhí)行好比較科學(xué)、合理的考評系統(tǒng)，做好評判一線員工的工作，采用科學(xué)和公正的計算標準；在制度、化標準化和量化的評判系統(tǒng)下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創(chuàng)造合理的質(zhì)量結(jié)合的考核評判標準，建立有效的物質(zhì)和精神并重的激勵機制

3.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該拓寬勞務(wù)用工人員的事業(yè)通道。勞務(wù)派遣人員相對于全員聘用職工而言，在學(xué)歷、技能及工作經(jīng)驗方面是有一定差距。但隨著工作實踐以及個人努力，這種差距很快就會彌合，這就要求用人單位應(yīng)該給予勞務(wù)派遣人員一定的上升通道。國內(nèi)有些電視臺已經(jīng)開始注意這方面訴求，例如重慶電視臺在職業(yè)培訓(xùn)合規(guī)劃方面就專門針對勞務(wù)派遣制用工進行了設(shè)計，對有條件、有能力的勞務(wù)派遣人員提供全員轉(zhuǎn)聘的通道；即使是不能夠進入電視臺的人員，人力資源部門也依照集團（總臺要求）對他們進行技能培訓(xùn)。

4.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強對勞務(wù)用工人員人文關(guān)懷。隨著市場化不斷深入，人與人之間的物質(zhì)性關(guān)系越來越占據(jù)主要地位，對于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該關(guān)注員工的情感訴求，具體可以從這幾個方面著手：一是加強工會對派遣員工的關(guān)懷，例如經(jīng)常組織有獎競賽、單位聯(lián)誼等活動，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來，讓彼此感到平等，激發(fā)派遣員工主人翁意識；二是增加行政部門對于派遣員工的關(guān)懷、例如及時向他們宣傳集團發(fā)展?fàn)顩r、階段目標等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵措施；如建立興趣愛好小組等，以培養(yǎng)合樹立派遣員工的團隊意識，增強組織凝聚力。

結(jié)語

當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，電視媒體競爭日益激烈，勞務(wù)派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務(wù)派遣人員的福利待遇、職業(yè)前景、情感歸屬也隨著市場化的深入顯現(xiàn)出來。因此，新形勢下只有不斷深入勞務(wù)派遣制度改革，不斷增加對于勞務(wù)派遣人員的物質(zhì)和精神關(guān)懷才能夠?qū)嵭泻椭C電視傳媒。

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[責(zé)任編輯 陳丹丹]