新入職大學(xué)生心理資本開發(fā)

摘 要：?jiǎn)T工心理資本是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效途徑。新進(jìn)大學(xué)生是企業(yè)新員工中的一個(gè)特殊群體。對(duì)其新入職大學(xué)生進(jìn)行心理資本開發(fā)，為企業(yè)注入新的活力，提高組織績(jī)效顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：新入職；大學(xué)生；心理資本；開發(fā)

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）15-0089-02

隨著中國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在日趨完善，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制下，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。當(dāng)今市場(chǎng)機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)存在，企業(yè)的生存壓力越來越大。在這樣的環(huán)境背景下，各個(gè)組織的成員需要更高的素質(zhì)和能力。在這種壓力下，組織成員出現(xiàn)生理或心理問題可能性增大，對(duì)個(gè)人和組織工作效率產(chǎn)生極大的影響。

隨著對(duì)市場(chǎng)認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步深入，越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到員工心理資本是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的又一重要資源。眾多研究也表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織高績(jī)效的重要源泉。因此，如何獲取、開發(fā)和利用員工的心理資本，提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。心理資本這個(gè)全新的概念正是在這樣的背景下提出來的。

所謂心理資本是能夠?qū)е聜€(gè)體積極行為的，具備可開發(fā)性、可測(cè)性以及相對(duì)穩(wěn)定性的積極心理因素。心理資本超越了人力資本和社會(huì)資本，它代表了“你是誰”而不是“你知道什么”或者“你認(rèn)識(shí)誰”。心理資本可以分為四個(gè)維度：希望、樂觀、韌性、自我效能感。

大學(xué)生是知識(shí)型員工的強(qiáng)大后備軍，是未來生產(chǎn)力的代言人，新進(jìn)大學(xué)生是企業(yè)新員工中的一個(gè)特殊群體。新就業(yè)大學(xué)生員工是企業(yè)提高創(chuàng)新能力的重要后備力量。企業(yè)在招聘到合格的大學(xué)畢業(yè)生以后，如果能長期保有、充分利用這些人才，不僅可以降低人才流失所帶來的成本，而且可以提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力、創(chuàng)新能力及競(jìng)爭(zhēng)力。新進(jìn)大學(xué)生員工作為組織人力資源的新生力量，其心理素質(zhì)與潛能發(fā)展關(guān)系到組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，培養(yǎng)這個(gè)群體心理資本成為提升他們心理素質(zhì)和個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑。

新入職大學(xué)生處于青年初期這一年齡階段，也是從幼稚轉(zhuǎn)向成熟的轉(zhuǎn)折時(shí)期，心理學(xué)上稱之為“心理斷乳期”。在這個(gè)時(shí)期出現(xiàn)各種心理變化：從之前對(duì)父母的依賴逐漸地出現(xiàn)獨(dú)立意識(shí)，而且獨(dú)立愿望越來越強(qiáng)烈；自尊心敏感脆弱，卻在行為中表現(xiàn)出相反的狀態(tài)。對(duì)未來感到迷茫，不滿意現(xiàn)實(shí)的自己。除此之外，心理學(xué)家埃里克森還提出“心理延緩期”的概念。他指出，在現(xiàn)代社會(huì)中同一性發(fā)展本身所固有的復(fù)雜性使青少年需要一個(gè)心理延緩期，即在這一時(shí)期內(nèi)，青少年可以合法地延緩在社會(huì)中所必須承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。也就是說，這一時(shí)期的青少年，自覺沒有能力持久地承擔(dān)各種任務(wù)。因此，需要在作出某種決斷的時(shí)候，先要進(jìn)入一種“暫?！钡臅r(shí)期，以盡可能地避免同一性提前完成的內(nèi)心需要。青少年可以利用這一時(shí)期探索各種人生觀、世界觀、價(jià)值觀并嘗試從中選擇一些符合自己的。

大學(xué)生這一特殊人群主要處于青少年晚期和成年早期，但又不能完全歸屬于這兩個(gè)群體，體現(xiàn)出一定的邊緣性，再加上當(dāng)前中國大學(xué)生普遍存在自我同一性延緩的現(xiàn)狀，心理健康水平不樂觀，低于全國常模且呈不斷下降趨勢(shì)。

根據(jù)以上觀點(diǎn)，我們認(rèn)為新入職大學(xué)生心理特點(diǎn)包括：

對(duì)自己工作成就期望值高。出入職場(chǎng)，還未經(jīng)受社會(huì)磨煉，希望能夠一展拳腳，心懷抱負(fù)。大學(xué)生員工都為“80后”，出生成長于物質(zhì)條件豐富的時(shí)代，在大學(xué)相對(duì)單純的環(huán)境里，容易萌發(fā)美好的理想，對(duì)自己的工作也有美好的憧憬。因而對(duì)企業(yè)、對(duì)未來的期望都比較高，渴望企業(yè)能夠提供足夠的發(fā)展空間，使他們的人生價(jià)值得到體現(xiàn)。

追求變化。新就業(yè)大學(xué)生員工容易接受新鮮事物，喜歡在常變常新的工作環(huán)境下謀求發(fā)展，他們對(duì)于事業(yè)的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對(duì)于工作穩(wěn)定的追求。如果發(fā)現(xiàn)工作不符合理想中的條件，他們?nèi)菀滋岢鲛o職，從而再尋找合適自己的。又由于處于職業(yè)生涯初期，他們的選擇處于探索階段，導(dǎo)致其對(duì)職業(yè)的選擇猶豫不決或經(jīng)常變動(dòng)。對(duì)于企業(yè)來說，員工流動(dòng)性過大，對(duì)發(fā)展造成一定的阻礙，并且加重了企業(yè)成本。

求個(gè)性、重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前大學(xué)生大多是獨(dú)生子女，自我意識(shí)較強(qiáng)；通常選擇做自己喜歡的事。因?yàn)橛休^豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，在工作上更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)職業(yè)的偏好高于對(duì)公司的歸屬感，樂于把興趣、愛好當(dāng)成事業(yè)來做。如果發(fā)現(xiàn)工作過于繁雜，超出自己所能承受的范圍，他們可能放棄這份工作，另尋他徑。

抗挫力較弱。大學(xué)畢業(yè)生習(xí)慣生活在安逸的環(huán)境中，在入社會(huì)前，享受到來自父母貼心的照顧，遇到困難時(shí)也能得到老師、家長和同學(xué)的幫助。但社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，他們剛進(jìn)入社會(huì)，多數(shù)缺乏社會(huì)歷練，其抗壓能力較弱。入職后工作上的事情要自己一個(gè)人獨(dú)自面對(duì)，在遇到難題時(shí)變得措手不及。新入職大學(xué)生員工易受外界影響、心理波動(dòng)大，情緒變化也特別大。當(dāng)現(xiàn)實(shí)和理想無法平衡時(shí)，容易產(chǎn)生挫敗感、陌生感。大學(xué)生初入職場(chǎng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)幾乎空白，企業(yè)的歷史、制度、文化、企業(yè)的環(huán)境都讓他們感到陌生，這種環(huán)境會(huì)讓他們產(chǎn)生不適感。

針對(duì)以上新入職大學(xué)生員工心理特點(diǎn)，企業(yè)可以通過以下途徑有效開發(fā)其心理資本：

進(jìn)行組織關(guān)愛，這是保障新員工健康的關(guān)鍵環(huán)節(jié)：企業(yè)組織從關(guān)愛員工的角度出發(fā)，多重視員工福利，讓新員工體驗(yàn)到人文關(guān)懷。如定期組織員工集體活動(dòng)，促進(jìn)成員間的交流和溝通；挑選優(yōu)秀的老員工帶動(dòng)新員工，傳授工作經(jīng)驗(yàn)。組織所做的任何微小的調(diào)整，對(duì)于消除或降低新員工的壓力，提高他們滿意度，都是最為直接有效的方式。

認(rèn)可員工，新入職員工處于職業(yè)探索的迷茫期，需要他人的鼓勵(lì)和肯定。如果員工的努力得不到企業(yè)的肯定，會(huì)挫傷他們工作的積極性和自信心。所以，員工的努力和為組織做出的貢獻(xiàn)，應(yīng)及時(shí)對(duì)其進(jìn)行認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，包括精神激勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和情感激勵(lì)。最常用的物質(zhì)激勵(lì)模式有工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)、帶薪休假、舒適辦公條件等。而精神激勵(lì)包括目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)。除此之外，還不能忽略情感上的鼓勵(lì)。情感需要是人的基本需要，人們的任何認(rèn)知和行為，都是在一定的情感推動(dòng)下完成的，所以管理層應(yīng)從情感上滿足員工的需要，對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷、愛護(hù)，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。比如，關(guān)懷、幫助員工，經(jīng)常與員工溝通，對(duì)員工信任贊美員工、尊重員工等。

關(guān)注成長，為新員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。除薪酬外，年輕員工更關(guān)注工作中是否能夠獲得成長和發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展不僅包括職級(jí)、職位的縱向發(fā)展，同樣也包括知識(shí)、能力上的橫向擴(kuò)展。幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是關(guān)注其成長的重要途徑。

在組織關(guān)愛基礎(chǔ)上，從專業(yè)心理服務(wù)的角度，為員工提供深度心理關(guān)愛。宣傳心理調(diào)適的方法和技巧，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)。如開設(shè)QQ群、飛信群等，通過不同形式，將心理健康知識(shí)傳達(dá)到新員工的手中。提供不間斷的危機(jī)干預(yù)服務(wù)，邀請(qǐng)心理專家與組織、員工共同面對(duì)這些問題。

通過對(duì)新入職大學(xué)生員工心理資本開發(fā)，能幫助他們成功地轉(zhuǎn)變社會(huì)角色，保持心理健康，產(chǎn)生更充沛的精力、更強(qiáng)大的激情和更豐富的創(chuàng)造力投入工作，這將會(huì)使工作效率得到極大的提升，同時(shí)使大學(xué)生資源得到充分有效的配置。

參考文獻(xiàn)：

[1] 許錦雄，凌文輇.心理資本及其開發(fā)述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009，（19）.

[2] 王建新.論EAP在企業(yè)管理中的重要意義和作用[J].工會(huì)博覽，2011，（6）.

[3] 李林英，肖雯.大學(xué)生心理資本的調(diào)查研究[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（1）.

[4] 張小蘭.甘肅移動(dòng)公司員工心理資本開發(fā)與應(yīng)用研究[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2011.

[5] 易訓(xùn)華.新就業(yè)大學(xué)生員工的入職培訓(xùn)策略[J].人力資源管理，2010，（5）.

[6] 仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007，（2）：328-334.

[7] 埃里克·H.埃里克森.同一性：青少年與危機(jī)[M].孫名之，譯.杭州：浙江教育出版社，2000.

[責(zé)任編輯 陳丹丹]