戰(zhàn)略人力資源管理研究述評

摘 要：從國內(nèi)研究與國外研究兩個方面對文獻進行梳理，國外研究主要從概念界定、理論構(gòu)建、研究方法與研究視角四個方面整理，國內(nèi)研究主要從內(nèi)容與措施、具體模式與體系、資源基礎觀的應用、演進、職能等方面整理。在對國內(nèi)外文獻的整理與分析的基礎上，提出戰(zhàn)略人力資源管理研究的不足與發(fā)展趨勢。

關鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；競爭

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0069-04

現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次是從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀50年代，Peter F.Drucker（1954）在《管理的實踐》一書中提出人力資源的概念，并指出傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。第二次是從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變：20世紀80年代，Devanna （1981）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念，Beer （1984）等人的《管理人力資本》一書的完成，標志著戰(zhàn)略人力資源管理的形成。

一、國外研究狀況

（一）概念界定

目前學術界一般采用Wright McMahan（1992）的觀點，即戰(zhàn)略人力資源管理是指：“為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為?！?/p>

Wright McMahan（1992）的定義充分詮釋了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵和特征：（1）人力資源戰(zhàn)略性。企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉來自于企業(yè)人力資源系統(tǒng)中那些具有某種特殊技能和核心知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理的重要位置或關鍵職位的那些人力資本。與一般的人力資本相比，戰(zhàn)略性人力資本在一定程度上具有專用性和不可替代性的特征，這符合資源基礎理論的基本觀點。（2）人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為企業(yè)為了獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢所進行的一系列人力資源管理政策、實踐、方法及手段。通過整個系統(tǒng)的默契配合，使企業(yè)人力資源得到最佳配置。（3）人力資源管理的目標導向性。戰(zhàn)略人力資源管理通過組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源管理置于企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)中，以促使企業(yè)各個方面和部門信息的一致性，從而實現(xiàn)組織績效最大化。

（二）理論構(gòu)建

戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎有兩塊重要的基石，一塊是人力資本理論。Schultz，T.1960年提出人力資本理論，Wright（1994）在此基礎上提出人力資本池觀點，他們?nèi)?、系統(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價值，使之成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)；因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發(fā)。戰(zhàn)略人力資源管理理論的另一塊重要基石是戰(zhàn)略管理理論。Chandle、Porter等人關于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個理論基石。

20世紀80年代初期，Peter F.Drucker和E.Wight Bakke關于人力資源管理的特征被重新提了出來。在這一時期，經(jīng)過認真的思考，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。

1982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了這一理論。Devanna（1984）把戰(zhàn)略人力資源管理當作解決以下兩個問題的一部分：工人生產(chǎn)力的下降和產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新力的下降，并相信“更有效地管理人力資源的系統(tǒng)……將導致提高組織的效率”。他們把這個框架作為將戰(zhàn)略人力資源管理概念化的輔助解釋。

隨后，Baird、Meshoulam和Degive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制訂必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）還在對有關多國企業(yè)（MNE，Mutinational Enterprises）的國際人力資源管理方面進行研究，將戰(zhàn)略人力資源管理的邊界進行了擴展。

事實上，最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由Beer等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為，在決定人力資源管理政策時應從四個方面加以選擇：（1）員工影響；（2）人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；（3）報酬制度；（4）工作系統(tǒng)。在Beer等人的理論中，主要是強調(diào)組織在戰(zhàn)略計劃中的員工投入和一致性，以及加強不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個緊密團結(jié)的整體。和傳統(tǒng)的人事管理特征相比較，Beer等人的理論更注重成本效應和競爭力。

（三）研究方法

在對戰(zhàn)略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰(zhàn)略簡單地和人力資源管理對組織財務績效的貢獻聯(lián)系起來加以考慮。第二種方法是在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統(tǒng)的影響。第三種方法是通過調(diào)查確定組織戰(zhàn)略和人力資源管理實踐和政策之間的“適應”程度，這種適應性包括“外部適應性”（如和戰(zhàn)略的適應性）和“內(nèi)部適應性”（實踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應性對組織輸出的影響。

在這三種戰(zhàn)略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實踐，它對組織在財務方面的貢獻不斷增加以致無需考慮組織的戰(zhàn)略目標。但是在對“最好”的人力資源管理實踐體系中應包括哪些實踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內(nèi)容和范圍。例如，Delaney等人（1989）認為人力資源管理實踐包括八個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務設計、投訴處理程序、信息共享、態(tài)度評估和勞資關系。Huselid（1995）又在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實踐和晉升標準等三個方面的內(nèi)容。1996年，Delery和Dote在其論文中指出有七個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有“戰(zhàn)略”特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的機會、正式的培訓系統(tǒng)、績效測評、利益共享、員工安全傾聽機制和崗位界定。

盡管有許多杰出的學者對戰(zhàn)略人力資源管理進行了深入的研究，但是在上述所提到的三種主要的研究方法中，都存在著相同的局限性。在Chadwick和Cappelli等人的著作中，對于人力資源管理實踐的準確范圍沒有給出一致的定義，同時在是否存在一個有效的“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)以及是否依賴于企業(yè)的戰(zhàn)略等問題上也未形成共識。

（四）研究視角

目前，國外學者研究戰(zhàn)略人力資源管理主要是從三個視角來進行的，一是從資源基礎理論的角度進行；二是從戰(zhàn)略管理過程理論的角度進行；三是從戰(zhàn)略一致性與戰(zhàn)略靈活性模型的角度進行。

資源基礎理論或稱資源基礎觀認為，企業(yè)所控制的內(nèi)部特殊的、異質(zhì)性資源是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉。Barney提出贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)部資源所具備的四個特征（稀缺性，價值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)滿足Barney所提出的特征，由此認為人力資源是組織贏得競爭優(yōu)勢的資源，資源基礎理論也成為戰(zhàn)略人力資源管理研究的基礎理論。

關于戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性特征或職能定位，有關學者從理論上進行了一些探討。Dave Wolrich（2003）提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”；在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。Schuler Huber（1993）等人則從組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)方面論述戰(zhàn)略人力資源管理的職能，他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理必須和“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一，認為人力資源管理的每部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動”，同時又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。Lawrence Kleiman（1997）等人，側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。

在戰(zhàn)略人力資源管理模型方面：Baird（1983）舉了一個個體企業(yè)的例子，為戰(zhàn)略人力資源管理提出了一個模型，它的基礎是理性的戰(zhàn)略計劃過程。

在MacMillan（1984）的模型中，特別關注于競爭優(yōu)勢的概念，他認為，如果一個組織能獲取在它競爭的產(chǎn)業(yè)中的戰(zhàn)略行為的控制，它將獲得競爭優(yōu)勢，并且它的競爭對手將在相反規(guī)則的條件下被取代。

Cynthia A.Lengnick-Hall Mark L.Lengnick- Hall的業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略整合模型基于戰(zhàn)略管理過程理論來闡述戰(zhàn)略人力資源管理。

美國學者Randall S.Schuler（1992）提出了戰(zhàn)略人力資源管理5P模型，在該模型中，他提出戰(zhàn)略人力資源的理念（Philosophy）、政策（ Policies）、項日（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）應該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標同時具有戰(zhàn)略性，相互之間保持一致性，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。在模型中人力資源管理行為是與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系的。

Wright和Snell（1998）提出了戰(zhàn)略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認為，一致性主要在于人力資源管理實踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業(yè)回應動態(tài)競爭環(huán)境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，并且在開發(fā)企業(yè)內(nèi)部能力以增強企業(yè)靈活性方面做出了重大貢獻。

二、國內(nèi)研究狀況

相對于國外而言，中國學術界對戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，20世紀90年代末才開始研究?？v觀近幾年國內(nèi)學者對戰(zhàn)略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個方面：

（一）戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與措施

中國企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)人力資源的“戰(zhàn)術性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務性的工作。而在新的環(huán)境下，隨著競爭的加劇，企業(yè)要想獲取新的競爭優(yōu)勢就必須變?nèi)肆Y源的“戰(zhàn)術性”管理為“戰(zhàn)略性”管理，即企業(yè)的人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。由此可以看出，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉(zhuǎn)變過程中應該轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容、如何轉(zhuǎn)變成為了中國學者集中研究的一個主要方面。

劉穎（2003）就提出人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個方面的轉(zhuǎn)變，而王建明（2004）則認為轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是理念的轉(zhuǎn)變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。另外，沈印龍（2001）、潘茜（2003）和李剛（2003）還分別探討了三個具體行業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)、銀行業(yè)及民航業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。

人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理應該如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變哪些內(nèi)容是企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中最為關心的問題，也是中國學者研究的最多的一個內(nèi)容。除上述研究以外，在這方面進行研究的學者還有陳淑君（2003）、劉秀英（2004）、段鵬慧（2005）、許小東等等（2004）。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理模式與體系

戰(zhàn)略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統(tǒng)人力資源管理的變革。企業(yè)在實施這種管理理念時，除了關心上述“如何轉(zhuǎn)變及轉(zhuǎn)變什么”以外，還關心有沒有一種具體的模式能夠被企業(yè)套用或者參考。

在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等（2002）所提出的戰(zhàn)略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環(huán)境的復雜性特征及耦合效應，并以此為基礎提出了四種具體應用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰(zhàn)略人力資源管理模式。此后，方奇鳳（2004）又對這四種模式作了進一步的闡述。

除此以外，學者們還從其他方面對戰(zhàn)略人力資源管理的應用模式進行了論述。如王雪莉（2003）在比較傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理的基礎上構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理模型，并提出實踐中應用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光（2003）則具體分析了戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)成要素；周二華（2002）、趙領娣（2003）及張明星等（2005）也從不同的角度對戰(zhàn)略人力資源管理的應用模式進行了探討。

（三）資源基礎觀的應用

資源基礎觀是戰(zhàn)略資源學派的主要觀點，同時也是很多學者研究戰(zhàn)略人力資源管理的重要基礎。學者們以此為基礎對戰(zhàn)略人力資源管理進行了多方面的論述。

袁紅林（2002）、程德?。?004）、蘇方國（2005）就從資源基礎觀的角度出發(fā)，論述了戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關系，提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。程德?。?004）等則又進一步探討了資源基礎觀視角下戰(zhàn)略人力資源管理框架的構(gòu)建，而且提出了團隊型、層級型、臨時型和聯(lián)盟型四種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。此外，王穎等（2002）、張新嶺（2004）簡單論述了資源基礎觀在戰(zhàn)略人力資源管理中的應用；戚振江（2004）、張正堂（2005）等也簡單探討了以資源基礎觀為理論基礎的戰(zhàn)略人力資源管理。

（四）戰(zhàn)略人力資源管理的演進

自從19世紀后半葉出現(xiàn)人事管理概念的萌芽以來，企業(yè)對人的管理已經(jīng)經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，并正在進入戰(zhàn)略人力資源管理時代。國內(nèi)學者以此為視角，對戰(zhàn)略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志（2000）就從人力資源管理發(fā)展演進的角度探討了戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)及各學派的研究現(xiàn)狀和研究難點。此后，王蘭云（2004）、肖莉娟（2005）又在人力資源管理演進的基礎上討論了人事管理、人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別。鄧新華（2001）、樊睿萍（2004）則從人力資本產(chǎn)權投資及配置的角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理。

（五）戰(zhàn)略人力資源管理職能

李安等（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的主要職能體現(xiàn)在三個方面：獲取組織競爭優(yōu)勢、提升組織績效和服務組織戰(zhàn)略。黃攸立等（2004）則從戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效作用機制的角度提出戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升組織績效。邱丘等（2004）、李光學（2004）認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業(yè)的核心能力；而許小東等（2004）則認為戰(zhàn)略人力資源管理的職能有四個：戰(zhàn)略活動的參與、信息支持、戰(zhàn)略行動的扶助和動態(tài)管理。

三、存在的問題及未來研究方向

（一）戰(zhàn)略人力資源管理的匹配與彈性問題

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配上，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時間參數(shù)上看，前者是組織當前在某一時間點上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來在某一時間區(qū)段的一致性。匹配應被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對外界環(huán)境的動態(tài)變化及其對自身的影響作出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動。在此過程中，一個值得關注的問題是，為獲取高度彈性和對外部環(huán)境的快速反應和行動能力，組織應采取怎樣的人力資源管理系統(tǒng)？ 如何保持企業(yè)競爭優(yōu)勢？

（二）戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與組織績效間關系的實證研究

正如Way Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點和理論被引入該研究領域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。

目前關于這一領域的研究分歧主要在于以下幾點：（1）對人力資源管理實踐的測量問題。具體反映在測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面；（2）對組織績效的測量問題。研究者經(jīng)常采用不同的標準評估績效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較；（3）因果關系推理方向上存在的問題。大多實證研究采取“果—因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的，這一假定固然簡便，但它并不能對來自其他非人力資源管理影響因素的干擾作出解釋；（4）兩者關系內(nèi)在機制的探討。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)如何對組織績效施加影響？其中可能存在哪些約束條件？后續(xù)研究需要對上述問題作出進一步的回答。

此外，在未來研究中還可以考慮以下研究方向：隨著經(jīng)濟全球化，跨國企業(yè)越來越多，研究在跨文化情境下戰(zhàn)略人力資源管理的有關模型，如何提高企業(yè)績效；研究在戰(zhàn)略人力資源管理實施的過程中，企業(yè)高層領導、各職能部門經(jīng)理、人力資源部門員工對實施效果的影響；對戰(zhàn)略人力資源的理論基礎模型進一步進行豐富和擴展。

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[責任編輯 陳丹丹]