淺析勞動合同變更中應注意的幾個方面

摘 要：勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系的法律憑證，它把用人單位和勞動者用合同這一法律形式聯系在一起，形成勞動關系，并通過勞動合同內容規(guī)范和約束雙方當事人的權利和義務及其勞動行為，維護各自的合法權益。在勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者可按照合同規(guī)定進行勞動合同變更，但變更時要嚴格按照法律規(guī)定程序進行，且注意做好收集、保留變更手續(xù)的書面證據，以有效規(guī)避勞動風險，構建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，使用人單位和勞動者雙贏。

關鍵詞：案例；勞動合同；變更；規(guī)范

中圖分類號：D 923.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）20-0251-02

一、案情要旨

員工李某在A公司保衛(wèi)部門負責治安保衛(wèi)管理工作，因不勝任崗位職責要求，被調整至生產崗位。李某認為，A公司擅自變更其工作崗位違反國家相關法律，所以向市勞動仲裁委員會提出仲裁請求，申請A公司賠償因其崗位調整而減少的工資，并附加賠償辭職后的經濟補償金。

二、案情介紹

李某于1999年進入A公司治安保衛(wèi)管理崗位，主要負責治安、保衛(wèi)、消防等工作。2011年3月至5月期間，上級管理部門連續(xù)三次對保衛(wèi)值班崗位夜間工作狀態(tài)進行突擊檢查，發(fā)現保衛(wèi)值班人員李某在夜間保衛(wèi)值班過程中存在擅自脫離工作崗位、故意篡改值班記錄、公開在崗位上睡覺等違紀現象，上級管理部門隨將情況通報至A公司領導。由于A公司屬于危險性極高的流程性材料生產企業(yè)，保衛(wèi)值班人員肩負著保衛(wèi)安全生產的重要責任，在短時間內連續(xù)多次發(fā)生違紀行為，嚴重影響公司管理秩序，嚴重損害企業(yè)安全利益。發(fā)生第一次違紀事件后，A公司對李某進行批評警告，希望其加強管理，避免類似事件再次發(fā)生；發(fā)生第二次違紀事件后，A公司對李某進行經濟處罰，要求其重視日常檢查和監(jiān)督管理，不能再發(fā)生違紀事件；發(fā)生第三次違紀事件后，A公司認為對李某進行批評警告和經濟處罰后，保衛(wèi)值班混亂的工作狀態(tài)仍然沒有改變，致使違紀問題重復發(fā)生。鑒于李某所負責的工作連續(xù)出現違紀現象，已經不能夠勝任治安保衛(wèi)管理崗位的工作要求。A公司于2011年6月將李某調離治安保衛(wèi)管理崗位，安排至生產車間從事簡單的輔助維修工作。李某接受了A公司的崗位調整安排，按規(guī)定程序辦理手續(xù)后，到生產崗位上班。2012年8月，李某在該生產崗位上工作14個月后主動申請?zhí)岢鲛o職，A公司為其辦理了個人申請解除勞動合同關系的相關手續(xù)。2012年9月，李某向市勞動仲裁委員會提起申訴請求，訴求為A公司擅自變更自己的工作崗位并降低其工資報酬屬違法行為，并要求A公司支付其解除勞動合同的經濟補償金。

三、訴訟過程

1.李某稱其在A公司工作期間經驗豐富，表現出色，不存在不勝任崗位職責要求的事實，完全是A公司捏造事實，強行調整其工作崗位，強迫其在崗位變更通知書上簽字認可。李某認為A公司擅自變更自己的工作崗位并降低其工資報酬的行為違法，稱自己不能忍受A公司的違法行為而被迫提出辭職申請。李某請求市仲裁委裁決A公司支付其因崗位調整造成的工資減少部分9 000元，解除勞動合同的經濟補償金45 000元，合計54 000元。

2.A公司針對李某的仲裁請求提出兩點答辯意見。第一點意見，確認企業(yè)擅自變更崗位并降低工資違法沒有事實依據。李某與A公司1999年簽訂的勞動合同中，約定崗位為治安保衛(wèi)管理崗位。2011年3月至5月期間，因李某管理不到位，致使其主管的保衛(wèi)值班崗位連續(xù)發(fā)生多起嚴重違紀事件，造成保衛(wèi)值班崗位形同虛設、工作渙散、管理缺失。A公司出示了五份舉證材料：一是勞動合同書和崗位說明書，證明雙方約定的權力義務和李某的工作職責；二是對3次違紀事件處罰意見的書面材料，材料上均有李某本人的簽字，證明李某清楚知道自己在保衛(wèi)值班崗位的3次違紀、管理缺失的事實；三是A公司的《績效管理規(guī)程》，證明李某管理缺失的行為完全符合A公司《績效管理規(guī)程》中的調崗規(guī)定；四是李某辦理崗位變更的各類簽字手續(xù)，證明李某接受并同意到生產崗位工作；五是李某在生產崗位工作的考勤簽到表、績效評價材料和每月的工資發(fā)放表及簽收資料，充分證明李某在該生產崗位已連續(xù)正常工作滿14個月。

第二點意見，李某與企業(yè)解除勞動合同系其個人申請、主動提出，A公司完全可以不予支付經濟補償金。A公司當庭出示了李某親筆書寫的辭職申請書和離開公司所辦理的各種簽字手續(xù)，舉證材料充分證明李某是由于個人原因自愿向A公司提出解除勞動合同申請的，并不是A公司強迫所致，沒有法律依據支持A公司應向李某支付經濟補償金。

3.審判依據與結果。市仲裁委根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權力被侵害之日起計算?！笔兄俨梦赋觯钅痴J為A公司在2011年6月調整其崗位違反法律規(guī)定，應當在一年內向有關部門請求權力救濟，而本案中李某直至2012年9月才向市仲裁委申請仲裁，其請求已超過法定的仲裁申請時效。因此，對李某要求確認A公司擅自變更其工作崗位并降低工資報酬屬于違法，補發(fā)其調崗后減少工資8 000元的主張，市仲裁委依法不予支持。因2012年8月雙方勞動合同關系的解除系李某主動提出，并且提出解除勞動合同的原因并非是A公司違約所致，故依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、條四十六條的規(guī)定，李某要求A公司支付經濟補償金40 000元的仲裁請求缺乏事實依據，市仲裁委依法不予支持。

四、案例評析

（一）本案核心和焦點問題

本案雖然是以仲裁時效過期而獲得勝訴，但如果拋開仲裁時效，案情的核心就變成勞動合同中變更的合法性問題，焦點是在職工不能勝任崗位工作的情況下，企業(yè)能否變更、調整職工的工作崗位，怎樣履行變更手續(xù)合法有效。

（二）本案中涉及到的主要法律法規(guī)條款的應用與解讀

1.《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動爭議等有關問題的復函》（勞辦發(fā)[1996]100號）第一條規(guī)定：“按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規(guī)定精神處理?！盇公司舉證的三組證據，證明李某在受到批評警告和經濟處罰后，仍然沒有嚴格履行崗位管理的職責，造成違紀現象不斷延續(xù)，已經不能勝任治安保衛(wèi)管理崗位的職責要求。

2.《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式?！盇公司出示與李某辦理崗位調整過程中的各類手續(xù)資料，均經過李某本人的簽字確認。手續(xù)資料有效證明雙方經過協商并且以書面形式對崗位變更進行了確認，完全符合法律規(guī)定。

3.《勞動部辦公廳對<關于終止或解除勞動合同激發(fā)經濟補償金有關問題的請示>的復函》勞辦發(fā)[1996]33號第二條規(guī)定：“職工提出調動、轉移工作單位，應當在與原用人單位解除勞動合同后，與新用人單位簽訂勞動合同。由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。”A公司出示李某撰寫的個人申請解除合同的材料和辦理離開公司的各類手續(xù)資料，充分證明系李某主動提出解除勞動合同，A公司并無違約責任，不需要支付經濟補償金。

（三）本案例對我們日常工作的啟示與借鑒意義

1.勞動爭議要以預防為主，重視辦理各類手續(xù)的工作細節(jié)。該案所涉及的六處工作細節(jié)需要今后從事人力資源管理工作的同仁加以注意。一是崗位說明書要明確勞動者的工作職責和工作標準，且需經勞動者簽字確認；二是管理制度設計要體現考核流程和考核標準，明確崗位調整的具體要求；三是對勞動者違紀的事實描述要清晰，考核依據要準確，處罰結果要書面告知勞動者并經勞動者簽字確認；四是崗位變更通知書的設計要體現出勞動合同變更的內容，要體現出經過雙方協商并達成一致的過程；五是崗位工作的相關記錄要詳實確切，能夠證明勞動者的工作狀態(tài)；六是勞動者主動提出解除勞動合同的申請，要表述清楚原因或事由，明確說明解除勞動合同的責任關系。例如，市仲裁委要求A公司提供證據證明李某在生產崗位上工作14個月。A公司用李某出勤的簽名表、巡視檢查記錄表、績效考核評價表和月工資發(fā)放表及簽收等資料整體驗證李某的工作信息，得到了仲裁員的認可。

2.基礎管理資料要保存完整，重視簽字確認的環(huán)節(jié)。該案中，李某當庭否認了三個事實：一是否認自己的崗位職責，推脫自己不清楚崗位管理責任，公司從來沒有明確其工作職責；二是否認自己接受崗位調整的安排，從來沒有接受公司崗位調整通知；三是否認自己主動提出解除勞動合同關系，是在企業(yè)逼迫情況下提出辭職申請，不是自愿行為。面對李某歪曲事實、顛倒黑白的說法，A公司通過其收集、保存證據，和有李某本人簽字的文本資料逐一駁斥。例如，對于李某否認崗位職責的事實，A公司除了出具崗位說明書以外，又提供了李某在部門內部的會議記錄、檢查記錄、工作日志，以及個人工作總結等資料，所有資料中均有李某本人的簽字，這些資料對照印證了李某對其崗位職責是清楚了解的，得到了仲裁員的認可。

3.認真審查勞動爭議內容，重視應用勞動仲裁時效。在日常工作中經常會遇到職工對以往的問題提起勞動仲裁，人力資源管理部門要合理應用仲裁時效規(guī)避法律風險。例如，《中華人民共和共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條對勞動報酬的仲裁時效做出了詳細規(guī)定，“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受第一款規(guī)定的一年期仲裁時效期間的限制?！币虼耍c員工薪酬核算、發(fā)放、確認相關的信息資料要長期保存，避免承擔因舉證不利而帶來的法律責任。

[責任編輯 王 莉]