慈善組織人力資源

摘 要：近年來，我國慈善事業(yè)迅速發(fā)展，慈善從業(yè)人員不斷增加，研究探討慈善組織人力資源管理已成為當(dāng)前我國慈善事業(yè)發(fā)展的重要課題。首先，要從轉(zhuǎn)變思想觀念入手，充分發(fā)揮媒體的宣傳教育作用；其次，要積極開展高校專業(yè)教育，強化行業(yè)組織內(nèi)的系統(tǒng)培訓(xùn)；最后，慈善組織自身要通過制定薪酬福利政策、建立績效評估體系、注重員工職業(yè)生涯管理等方法來提高慈善組織的人力資源管理能力。

關(guān)鍵詞：慈善組織；人力資源；管理

中圖分類號：D630 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）20-0089-02

隨著社會的發(fā)展，慈善事業(yè)作為社會保障制度的組成部分已經(jīng)受到黨和國家的重視，得到民眾的認(rèn)可和關(guān)注。在政府的推動和民眾的支持下，各類慈善組織相繼成立，慈善從業(yè)人員迅速增加，慈善事業(yè)的發(fā)展瓶頸也隨之出現(xiàn)，為了能使慈善資源合理配置、慈善組織穩(wěn)定成長、慈善工作有序進行，研究和探討慈善組織人力資源管理就成為當(dāng)前我國慈善事業(yè)發(fā)展的重要課題。

一、慈善組織人力資源管理現(xiàn)狀

（一）全職員工少，一人兼多職

慈善組織同其他社會組織一樣，需要有完整的組織機構(gòu)，需要有與組織機構(gòu)相匹配的工作人員。而目前我國大部分公益慈善組織都存在全職員工較少、一人身兼多職的現(xiàn)象。僅以北京市和黑龍江省為例，北京市現(xiàn)有基金會近200家，全職工作人員不足1 000人；黑龍江省現(xiàn)有省、市級慈善會16家，而全職員工卻不足50人。

（二）工作挑戰(zhàn)大，勞動強度高

全職工作人員少就意味著勞動強度高，每個人不僅要承擔(dān)兩三個人的工作量，還要盡職盡責(zé)、出色地完成每一項工作任務(wù)；更重要的是，這樣的工作方式對從業(yè)人員的要求較高，要求從業(yè)人員必須是個多面手，是個一專多能的人才，如果從業(yè)人員不能及時地進行充電學(xué)習(xí)，就難以應(yīng)對工作所帶來的挑戰(zhàn)。

（三）工資待遇低，晉升空間小

2010年《中國公益人才發(fā)展現(xiàn)狀及需求調(diào)研報告》中顯示，從業(yè)者薪資收入在6萬元以上的僅占10%，中華慈善總會工作人員2010年的人均年收入也僅為4.08萬元，部分草根慈善從業(yè)者的薪資更低，甚至低于所在城市的平均水平。同時，由于體制和制度的原因，許多從業(yè)人員看不到晉升的希望，工作動力嚴(yán)重不足。

（四）缺乏專業(yè)人才，人才流失率高

目前，慈善組織缺乏專業(yè)人才和職業(yè)化隊伍。據(jù)調(diào)查，當(dāng)

前中國各基金會公益人才的“專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗非常不足”，基金會員工中工作經(jīng)驗在3年以下的占了近70%的比例，工作經(jīng)驗在10年以上的僅占比例的3.7%[1]。而工資福利待遇低又直接導(dǎo)致了專業(yè)人才的流失，致使很多公益慈善組織面臨生存的挑戰(zhàn)。

二、慈善組織人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）缺乏對現(xiàn)代慈善的認(rèn)識和了解

扶弱助困是中華民族的傳統(tǒng)美德。一直以來，我們推崇毫不利己、專門利人的雷鋒精神，弘揚默默無聞、無私奉獻的道德風(fēng)尚。在這樣宏觀的思想環(huán)境下，傳統(tǒng)的慈善理念認(rèn)為，慈善是一種信念抑或信仰，慈善的動機應(yīng)該是純粹的、無償?shù)?。施恩不能圖報，做慈善不能拿工資或只能拿很少的工資已成為很多人的共識。

然而，慈善工作不是在做好人好事。隨著時代的發(fā)展，慈善工作已成為一個正常的社會職業(yè)，它與其他職業(yè)一樣可以通過自己的勞動獲得合理的報酬，也只有合理的報酬才能招攬到人才、留得住人才，才能利用人才管理好慈善組織的日常工作，才能推動慈善組織的健康發(fā)展。

（二）受行業(yè)環(huán)境和法律制度的約束

目前，我國公募基金會大都具有官方背景，有公開募集的體制優(yōu)勢；而非公募基金會多是民間組織，捐款主要來自于企業(yè)和特殊機構(gòu)。同時，國務(wù)院發(fā)布的《基金會管理條例》規(guī)定：基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當(dāng)年總支出的10%，這就意味著越是不具有公募資質(zhì)的基金會規(guī)模越小，日常管理經(jīng)費越少，人力資源越容易出現(xiàn)困局。

此外，由于公益慈善行業(yè)的特殊性，慈善組織常常會受到外界輿論壓力的束縛。慈善組織管理者懼怕做改革的試水者，只能對提高員工薪金待遇、吸引高端人才入職、建立員工激勵機制等管理方法望而卻步。

（三）缺少人才培養(yǎng)的途徑和機制

慈善事業(yè)的快速發(fā)展需要與之相匹配的專業(yè)化的人才隊伍。然而，我國高校目前尚未設(shè)立慈善方面的專業(yè)學(xué)科教育，在培養(yǎng)慈善專業(yè)人才方面還處于空白狀態(tài)。教育體系的缺失直接導(dǎo)致了慈善專業(yè)研究人員和師資教學(xué)力量的匱乏，慈善專業(yè)的學(xué)術(shù)雜志和會議更是難得一見。同時，慈善行業(yè)自身也缺少適合在職員工進修、培訓(xùn)的在職教育、專業(yè)研討會議等，這使得慈善人才隊伍建設(shè)缺少了必要的支撐點。

三、慈善組織人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分發(fā)揮媒體的宣傳教育作用

如今，我國的慈善事業(yè)正處于由傳統(tǒng)慈善理念向現(xiàn)代慈善理念過渡的階段。若想社會大眾理解、接受現(xiàn)代慈善理念，慈善從業(yè)人員首先要解放思想，不能因為各種外因和困難而猶豫徘徊，要有與時俱進、開拓進取的時代精神；要善于借事造勢，利用有影響力的慈善項目來帶動慈善宣傳，讓公眾了解慈善工作、了解我國與西方發(fā)達國家慈善事業(yè)的差距，以及今后努力的方向。

其次，媒體的力量不可小覷。作為傳播信息的載體，媒體在宣傳報道時要承擔(dān)一定的社會責(zé)任。要對慈善理念、慈善文化、慈善活動等進行有深度、有廣度的宣傳，同時，在報道慈善新聞和事件時也需注重內(nèi)容的向度和尺度，要引導(dǎo)大眾從不同的視角理性、客觀的看待我國的慈善事業(yè)。

（二）開展高校專業(yè)教育，強化行業(yè)組織內(nèi)的系統(tǒng)培訓(xùn)

任何行業(yè)的發(fā)展都離不開理論基礎(chǔ)的支持。2012年，北京師范大學(xué)珠海分校設(shè)立專門機構(gòu)定向培養(yǎng)慈善專業(yè)人才；同年，南京大學(xué)設(shè)立慈善研究博士點，并為本科生開設(shè)相關(guān)課程。兩所學(xué)校均開創(chuàng)了慈善教育的先河。可是，若想解決中國慈善事業(yè)理論不足的缺陷，若想讓更多的大專院校開設(shè)慈善專業(yè)學(xué)科教育，各級政府就必須發(fā)揮其應(yīng)有的作用。首先，政府要提高對教育科研的重視，要出臺政策鼓勵、支持高校設(shè)立慈善專業(yè)；其次，政府要加強對慈善事業(yè)研究的關(guān)注度，要構(gòu)建慈善教育研究的組織機構(gòu)；最后，政府要加大對慈善教育的經(jīng)費投入，要保障并促進慈善教育事業(yè)的發(fā)展。

2013年5月，“中國公益慈善人才培養(yǎng)計劃”首期培訓(xùn)在北京啟動，900多名的報名者中僅有50人可以參加此次培訓(xùn)，這充分說明慈善業(yè)務(wù)培訓(xùn)的供需已經(jīng)嚴(yán)重失衡。因此，慈善行業(yè)組織要積極利用各種社會資源，建立起行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的培訓(xùn)機制。要加強與大專院校、科研機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會的溝通與交流，要尋求企事業(yè)單位、社會團體的支持與幫助，要將項目策劃與業(yè)務(wù)培訓(xùn)有機結(jié)合，要建立慈善信息和學(xué)術(shù)研究的交流平臺，要通過論壇、研討等方式實現(xiàn)政府部門、慈善組織、專家學(xué)者間的對話。

（三）理論聯(lián)系實際，提高慈善組織的人力資源管理能力

1.制定薪酬福利政策，構(gòu)建激勵機制

薪酬是一個人地位和成功的重要標(biāo)志之一，它直接影響著個人的工作態(tài)度和行為方式，所以，做好薪酬水平和薪酬體系決策是慈善組織內(nèi)部人力資源管理的首要任務(wù)。在國外，慈善工作者的工資與政府部門相仿甚至高于政府部門，我國慈善組織的薪酬水平不僅要參考組織所在城市的平均工資水平，還要參照所在城市政府公務(wù)人員、企業(yè)及同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，慈善組織在確定薪酬體系時要權(quán)衡各種要素，并對整個工作做全面、綜合的分析與評價，在設(shè)計工資制度時，要充分考慮到員工的激勵工資和福利待遇。另外，慈善組織還要在了解需要層次理論、雙因素理論、期望理論等激勵理論的基礎(chǔ)上依據(jù)組織需求和組織期望來制定激勵機制，在保障員工五險一金的基礎(chǔ)上可將假期、交通以及與職位相關(guān)的服務(wù)等納入到激勵機制之中，除物質(zhì)激勵外，可同時運用精神激勵、培訓(xùn)激勵、晉升激勵等多種激勵方法。

2.建立切實可行的績效評估體系

績效評估可以對員工的工作和行為做出評價。慈善組織與其他營利性組織一樣需要切實可行的績效評估體系。首先，慈善組織的評估指標(biāo)要具有導(dǎo)向性，要與慈善組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，要以薪酬管理為目的。其次，要依據(jù)評估內(nèi)容選擇一種或多種考評方法，要盡量減少評估誤差，提高評估的精準(zhǔn)度。最后，評估要以工作實績?yōu)橹?，注重考核?nèi)容的可評價性和必要性。

3.注重員工的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃

慈善組織有其特殊性，慈善組織從業(yè)人員除了把工作當(dāng)成謀生手段外還希望能從工作中獲得幫助他人的滿足感和成就感。慈善組織進行員工職業(yè)生涯管理將更有利于挖掘個人最大潛力，更能促進員工職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。慈善組織員工職業(yè)生涯管理需注重組織發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的問題，在建立職業(yè)生涯管理支持系統(tǒng)的同時還要積極引導(dǎo)員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃不僅要與組織愿景相匹配，更要與國家以及組織所在地區(qū)的慈善事業(yè)相適應(yīng)。注重員工的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃將使員工在實現(xiàn)理想抱負(fù)的同時能夠進一步促進慈善組織的可持續(xù)發(fā)展。

慈善事業(yè)需要職業(yè)化發(fā)展，慈善組織需要職業(yè)化人才。若想實現(xiàn)職業(yè)化，就必須加強慈善組織的人力資源管理，因為人力資源是慈善組織運營的基本前提，是慈善組織發(fā)展的關(guān)鍵因素，也只有重視慈善組織的人力資源管理，我們才有條件改變慈善事業(yè)發(fā)展滯后的現(xiàn)狀，才有能力踏上現(xiàn)代慈善事業(yè)的征程。

參考文獻：

[1] 中國慈善家.中國各類基金會公益人才匱乏[EB/OL]http：//gongyi.ifeng.com/linian/detail_2013_03/21/23351798_0.shtml.

[責(zé)任編輯 高惠琦]