企業(yè)人才測評(píng)的分析與探索

摘 要：企業(yè)作為一個(gè)組織，如何建立一套行之有效的人才測評(píng)體系，合理分配每一名員工，使每一個(gè)員工人盡其才，成為了新時(shí)期企業(yè)間人才競爭的關(guān)鍵。概述了我國企業(yè)人才測評(píng)的現(xiàn)狀，對(duì)我國企業(yè)人才測評(píng)的基本情況做了簡要分析，并提出了新時(shí)期我國企業(yè)人才測評(píng)面臨的問題和發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人才測評(píng)；人力資原；競爭；測評(píng)體系

中圖分類號(hào)：F279.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）20-0025-02

引言

信息時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，更是一個(gè)競爭的時(shí)代。而競爭的關(guān)鍵則是人才，如何使進(jìn)入企業(yè)的員工人盡其才，為企業(yè)更好地服務(wù)，同時(shí)，使員工得到企業(yè)和社會(huì)的認(rèn)可，并且得到合理的待遇，這是企業(yè)招攬人才、選用人才、留住人才的核心問題。如何建立起多緯的、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的、科學(xué)的、全面的人才測評(píng)體系，已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)面臨的新課題。

一、人才測評(píng)的基本原則

在我國逐步邁入市場經(jīng)濟(jì)的社會(huì)環(huán)境下，單純以學(xué)歷和職稱作為人才測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而早在2003年國家就提出，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，因此，當(dāng)前我國人才測評(píng)方式應(yīng)遵循以下原則。

（一）普遍性與特殊性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素和編制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，合理選擇評(píng)價(jià)要素，保證人才測評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

在進(jìn)行人才測評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，另一方面也需考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測評(píng)工作的抹殺，反而不利于測評(píng)的開展和測評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

（三）精確與模糊相結(jié)合

在人才測評(píng)中，有些測評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測評(píng)的，如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測評(píng)，如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測評(píng)。模糊測評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測評(píng)。在人才測評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。

（四）靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則主要表現(xiàn)在測評(píng)要素和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測評(píng)，不考慮測評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，而動(dòng)態(tài)測評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測評(píng)有利于了解被測者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測者測評(píng)結(jié)果的相互比較。因此，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合才能使測評(píng)結(jié)果的更客觀準(zhǔn)確。

二、人才測評(píng)的應(yīng)用

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國大多數(shù)企業(yè)初步建立了以學(xué)歷、職稱為主要指標(biāo)的人才測評(píng)機(jī)制。在當(dāng)時(shí)的歷史條件下，這種評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)起到了積極作用。事實(shí)上，衡量人才的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是能否為企業(yè)和社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而非以學(xué)歷、職稱這些外在標(biāo)準(zhǔn)來判斷，那樣顯然是不科學(xué)的。所以，對(duì)于人才的綜合能力測評(píng)是很有必要的。下面就以“選才”為例作簡要分析。

（一）人才測評(píng)幫助企業(yè)全面了解人才

人才選拔是企業(yè)人力資源管理最重要的環(huán)節(jié)，其過程中考察范圍涵蓋個(gè)性、能力、技能三大方面。三方面相輔相成，可以使企業(yè)全面了解人才的個(gè)性特征、基本工作能力、通用技能、崗位技能等。為人力資源管理的全過程提供可靠參考依據(jù)。

（二）人才測評(píng)幫助企業(yè)培養(yǎng)人才隊(duì)伍

企業(yè)可以通過人才測評(píng)，得出被測者在團(tuán)隊(duì)中角色，以有助于企業(yè)組建最佳團(tuán)隊(duì)。會(huì)在在此基礎(chǔ)上建立起來的團(tuán)隊(duì)，會(huì)在人盡其才的同時(shí)收獲1+1>2的效果。

（三）人才測評(píng)幫助企業(yè)有效激勵(lì)人才

人才測評(píng)幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，通過對(duì)員工的測評(píng)能得出被測者工作狀態(tài)，從被測者真實(shí)需求著眼，提出合理激勵(lì)建議。有助于企業(yè)制定有針對(duì)性的人才激勵(lì)計(jì)劃。

三、企業(yè)人才測評(píng)方法

企業(yè)是人才培養(yǎng)與使用的主體，人才測評(píng)體系必須適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人才的實(shí)際需要，因此，對(duì)于員工的測評(píng)應(yīng)當(dāng)是多層次、多角度的，并且制定相應(yīng)的測評(píng)機(jī)制。生產(chǎn)經(jīng)營人員是企業(yè)直接從事生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)中最重要的人力資本。雖然國家針對(duì)生產(chǎn)技能人員已經(jīng)初步建立起職業(yè)資格證書制度，而在當(dāng)下我國的很多企業(yè)不單從學(xué)歷，職業(yè)資格等客觀因素考量人才，更重視思想意識(shí)、心理、智力、能力等與企業(yè)管理相關(guān)因素的考評(píng)。

（一）職業(yè)行為測評(píng)

要指員工的工作態(tài)度、人際關(guān)系等的評(píng)測。員工承擔(dān)工作的主動(dòng)性，對(duì)工作的熱情程度，是否對(duì)企業(yè)有歸屬感，是否能夠在周圍建立起融洽的人際關(guān)系等要素，對(duì)于工作的順利實(shí)施，都有重要意義。

（二）素質(zhì)測評(píng)

素質(zhì)評(píng)測包括兩方面，一方面主要有：以專業(yè)知識(shí)水平為標(biāo)志的業(yè)務(wù)素質(zhì)；記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質(zhì)；語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、自控能力等情商素質(zhì)；人格、觀念等道德素質(zhì)；以意志力、心理耐受力等指標(biāo)來衡量的心理素質(zhì)等等。另一方面主要有：傳統(tǒng)的文化程度、職稱、專業(yè)年限等自然情況。

（三）業(yè)績測評(píng)

業(yè)績測評(píng)應(yīng)該是整個(gè)測評(píng)工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。即根據(jù)事先確定的評(píng)測指標(biāo)體系，考量在一個(gè)考評(píng)期結(jié)束后，員工對(duì)這些指標(biāo)的完成情況；同時(shí)，提出糾偏和改正措施，作為下一個(gè)考評(píng)期的重點(diǎn)工作。業(yè)績?cè)u(píng)測結(jié)果反映了被評(píng)價(jià)者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，是企業(yè)最為關(guān)注的東西。

（四）多角度測評(píng)

多角度評(píng)價(jià)是時(shí)下較為流行的一種評(píng)價(jià)方式，它結(jié)合了上級(jí)、下級(jí)、同事及客戶等各類人員的評(píng)價(jià)，結(jié)果較為客觀全面。企業(yè)的經(jīng)營管理人員，在日常工作中人員接觸面較廣，除了要受上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)外，還要激勵(lì)下屬、和團(tuán)隊(duì)其他人員搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作、又要和客戶保持良好的合作關(guān)系。多角度評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理人員尤其適用。

（五）情景模擬測評(píng)

情景模擬測評(píng)法是利用情景模擬的方式，把員工置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出考量。情景模擬可以包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、講演、面試等等，所考評(píng)的能力都是企業(yè)員工必備的技能。情景模擬測評(píng)法開創(chuàng)了管理人員評(píng)價(jià)的一種全新方式，它不僅能夠?qū)T工各方面的能力進(jìn)行全面測評(píng)；同時(shí)，給員工提供了一個(gè)發(fā)揮其才能與潛力的機(jī)會(huì)，對(duì)于測評(píng)人員的素質(zhì)和能力具有一定的開發(fā)預(yù)測作用。

結(jié)語

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟，企業(yè)人力資源管理水平也在進(jìn)一步提高，但企業(yè)人才測評(píng)方面仍然面臨一些亟待解決的問題，主要表現(xiàn)：第一，企業(yè)人才測評(píng)意識(shí)的淡漠，沒有認(rèn)識(shí)到人才測評(píng)的重要性，造成很多企業(yè)對(duì)員工的測評(píng)流于形式，使人才測評(píng)在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中僅僅成為了一個(gè)過場；第二，企業(yè)在人才測評(píng)過程中沒有建立起完善的測評(píng)體系，管理層對(duì)人才的認(rèn)定過于依賴主觀性；第三，相關(guān)法律法規(guī)還不夠完善，人才測評(píng)工作沒有相應(yīng)的法律支撐等等，這些都成為了我國人才測評(píng)體系建設(shè)的滯后、人才測評(píng)事業(yè)發(fā)展緩慢的主要原因。

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[責(zé)任編輯 李 可]