醫(yī)療事業(yè)單位使用《勞動(dòng)合同法》管理工作探析

摘 要：2008年1月1日，備受矚目的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》將事業(yè)單位納入調(diào)整范圍。醫(yī)療事業(yè)單位對(duì)聘用的編制外人員依照《勞動(dòng)合同法》管理，通過(guò)總結(jié)五年多來(lái)的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中暴露出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療事業(yè)單位；《勞動(dòng)合同法》；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：D92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）19-0281-02

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的影響下，醫(yī)療事業(yè)單位的用工形式日益多樣化，主要按有無(wú)國(guó)家正式編制劃分為編制內(nèi)人員和編制外人員。目前就編制內(nèi)人員是否適用《勞動(dòng)合同法》管理爭(zhēng)議頗多，本文只對(duì)單純地編制外人員在適用《勞動(dòng)合同法》管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、醫(yī)療事業(yè)單位聘用編制外人員的普遍性

目前醫(yī)療事業(yè)單位聘用編制外人員的現(xiàn)象非常普遍，并呈常態(tài)化和擴(kuò)展化態(tài)勢(shì)。原因有三，其一，事業(yè)單位編制都是多年前核定的，編制基數(shù)多年不變，不能滿足事業(yè)單位發(fā)展需要[1] 和人民群眾的健康需求；其二，在有限的編制數(shù)控制下，為了留出名額用于引進(jìn)高精尖人才和進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)配，而聘用編制外人員；其三，在大多數(shù)的管理者眼中編制外人員“成本低”，除工資獎(jiǎng)金低于編制內(nèi)人員外，主要是“進(jìn)出靈活”，可隨醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展、人員技術(shù)、服務(wù)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)隨時(shí)進(jìn)行人員調(diào)控。

二、編制外人員屬于《勞動(dòng)合同法》的適用主體

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)，引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即建立[2]。編制外人員與用人單可能存在勞動(dòng)合同關(guān)系或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此編制外人員屬于《勞動(dòng)合同法》的適用主體[1]。

三、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的利與弊

1.促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是《勞動(dòng)合同法》最終目標(biāo)和核心思想，其實(shí)施為促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定起到了積極的作用。第一，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)范圍擴(kuò)大了；第二，用人單位的范圍擴(kuò)大化明確化[2]；第三，對(duì)用人單位的處罰力度加強(qiáng)了。提出了無(wú)固定期限合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、雙倍工資、最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)方面的規(guī)定。

受勞動(dòng)合同法的約束，各醫(yī)療事業(yè)單位的勞動(dòng)用工行為日趨規(guī)范，紛紛與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者繳納了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、工作條件的規(guī)定，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到更好保護(hù)。

2.單保護(hù)傾向明顯，用人單位自主用人權(quán)受限制?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》是中國(guó)的一部勞動(dòng)基準(zhǔn)法，而勞動(dòng)基準(zhǔn)法則是傾斜立法的產(chǎn)物，更多的體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)合同法的作用就在于通過(guò)勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種實(shí)質(zhì)上相對(duì)平衡的關(guān)系[3]。然而在實(shí)施過(guò)程中這種理念體現(xiàn)的不像我們?cè)O(shè)想的那么明晰。

第一，勞動(dòng)合同法主張強(qiáng)制推行“無(wú)固定期限”合同?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)合同續(xù)簽兩次或勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，只要員工要求，單位必須和員工簽訂無(wú)固定期限合同。這無(wú)異于人員的“只進(jìn)不出”機(jī)制重新取代“能進(jìn)能出”機(jī)制，“鐵飯碗”機(jī)制重回勞動(dòng)市場(chǎng)。根據(jù)筆者調(diào)查掌握的情況，目前醫(yī)療事業(yè)單位大部分使用的是技術(shù)工人，如臨床護(hù)士、醫(yī)生，后勤上的水工、電工。而這些崗位有一定的技術(shù)要求，對(duì)于技術(shù)工人來(lái)說(shuō)肯定是工作經(jīng)歷越久，經(jīng)驗(yàn)越豐富，技術(shù)水平越高，越受用人單位的親睞。在使用這些人員時(shí)，用人單位一般都喜歡與他們長(zhǎng)期建立勞動(dòng)關(guān)系，但受無(wú)固定期限合同的影響，單位不得已頻繁換人，或是心存僥幸，在勞動(dòng)者未提出簽訂無(wú)固定期限合同的情況下，多次與職工簽訂固定期限合同。這樣做既損害了職工的利益，又增加了單位的用人成本，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

第二，單位解除、終止合同門檻太多?！秳趧?dòng)合同法》第36條到第40條對(duì)解除和終止勞動(dòng)合同做出規(guī)定。不難看出，除勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，事業(yè)單位要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需滿足分散在《勞動(dòng)合同法》第36條、39條、40條、41條中的14種情況之一。而這14種情況中“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職和營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害”、“——對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”，“嚴(yán)重”與否定性沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中不具備操作性。即使符合法定理由需要裁員，也不得裁減“老弱病殘”的人，甚至員工家屬中有“老弱病殘”的人，也不得裁減。員工有義務(wù)從事初次合同約定的崗位，任何崗位必須協(xié)商一致，其結(jié)果必然是干好干壞一個(gè)樣。[3]這樣的規(guī)定，對(duì)于目前事業(yè)單位人事制度改革推行競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制是一個(gè)制約，對(duì)于事業(yè)單位增強(qiáng)內(nèi)部活力，提高單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)制約。

第三，對(duì)用人單位的處罰有失公平?！秳趧?dòng)合同法》第25條規(guī)定：除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。而第46條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，第82條關(guān)于2倍工資的規(guī)定，第87條關(guān)于用人單位違規(guī)解除終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付2倍賠償金的規(guī)定，都顯示出違約和違法情況下處罰的不公。勞動(dòng)者違約只要沒(méi)有給用人單位造成損失，可不承擔(dān)違約責(zé)任，而用人單位則完全相反。

3.《勞動(dòng)合同法》對(duì)離退休返聘人員的保護(hù)沒(méi)有明確規(guī)定。目前醫(yī)療事業(yè)單位中返聘離退休人員的現(xiàn)象非常普遍，醫(yī)療事業(yè)單位與離退休人員簽訂《勞務(wù)合同》，把他們之間的勞動(dòng)關(guān)系界定為“勞務(wù)關(guān)系”。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第44條規(guī)定勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)合同終止，換言之就是，已經(jīng)離退休的人員享受了國(guó)家的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇就不能與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，繼續(xù)工作不受《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)。許多學(xué)者也把用人單位返聘離退休人員作為所謂勞務(wù)關(guān)系處理，那么對(duì)這類人的管理就出現(xiàn)法律空白，這類人的休假、工傷處理都無(wú)法可依。上海法院曾判決一個(gè)退休人員工傷認(rèn)定案子，將用人單位雇傭退休人員等勞動(dòng)者的關(guān)系界定為特殊勞動(dòng)關(guān)系，肯定了退休返聘人員的工傷。到達(dá)退休年齡的工作人員可以作為特殊的勞動(dòng)關(guān)系受勞動(dòng)法的調(diào)整[2]。

4.與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)配套制度不夠完善。由于國(guó)家相關(guān)配套措施不夠完善，影響了《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施。在社會(huì)保險(xiǎn)方面，一是由于現(xiàn)行的社會(huì)保險(xiǎn)制度不能跨地區(qū)自由轉(zhuǎn)移、接續(xù)，勞動(dòng)者跨區(qū)流動(dòng)時(shí)只能帶走個(gè)人部分，二是多種社保制度并存，影響了勞動(dòng)者在用人單位的參保行為，如農(nóng)民工在農(nóng)村參加了農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)和新農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)，到單位后不愿參加單位的職工醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)，這樣既影響了勞動(dòng)者參保積極性，也使《勞動(dòng)合同法》立法意圖落不到實(shí)處[4]。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后對(duì)勞資雙方的影響，可以概括為兩點(diǎn)：一是勞動(dòng)者可以自由選擇用人單位。勞動(dòng)者一旦有好的工作崗位，一封辭職信甚至連個(gè)招呼都沒(méi)有就可以離職。用人單位沒(méi)有有效的制約方法，不能收取違約金、扣押證件、拖欠工資。勞動(dòng)者愿意的話簽訂一次合同后就可能成為用人單位的“永久”職工，端上“鐵飯碗”。二是用人單位聘用編制外員工風(fēng)險(xiǎn)很大，主要有法律糾紛風(fēng)險(xiǎn)、工資賠償風(fēng)險(xiǎn)、人事管理風(fēng)險(xiǎn)、安全保密風(fēng)險(xiǎn)和團(tuán)隊(duì)合作風(fēng)險(xiǎn)[5]。

四、完善《勞動(dòng)合同法》的幾點(diǎn)意見(jiàn)

1.取消無(wú)固定期限合同。勞動(dòng)立法應(yīng)適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要，適應(yīng)日益復(fù)雜的勞動(dòng)群體結(jié)構(gòu)變化，在保護(hù)勞動(dòng)者利益的前提下，考慮用人單位的發(fā)展。勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系，不是對(duì)立而是相互依存，大部分勞動(dòng)者還是分享了企業(yè)發(fā)展的成果，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整要努力尋找恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，實(shí)現(xiàn)雙贏[3]。取消無(wú)固定期限合同，給用人單位更多的用人自主權(quán)，利于勞動(dòng)者就業(yè)，也為單位事業(yè)發(fā)展提供便利。

2.取消“嚴(yán)重”二字，增強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的可操作性。目前出現(xiàn)的用工荒，從另一個(gè)側(cè)面反映如今勞動(dòng)者的“弱勢(shì)”地位在不斷弱化，立法時(shí)應(yīng)轉(zhuǎn)變“單保護(hù)”思想，更多體現(xiàn)平等。用人單位與勞動(dòng)者在完全平等的情況下，約定合同期限、解除終止合同的條件。將解除合同條件的“嚴(yán)重”二字用定性指標(biāo)替代，如違反單位規(guī)章制度、造成后果等根據(jù)“有”或“無(wú)”來(lái)判斷即可。

3.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的制約，體現(xiàn)公平?，F(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者而言制度過(guò)于寬松，可以提前一個(gè)月沒(méi)有任何理由提出辭職或招呼都不打離職而不會(huì)受到任何懲處，用人單位對(duì)此束手無(wú)策。合同未到期勞動(dòng)者提出辭職，除用人單位有過(guò)錯(cuò)外，勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金或立法規(guī)定勞動(dòng)者有違規(guī)、違約行為在行業(yè)注冊(cè)管理機(jī)構(gòu)備案不誠(chéng)信記錄，使其二次就業(yè)受到限制。

4.用人單位與勞動(dòng)者解除合同，除單位有過(guò)錯(cuò)外不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。隨著事業(yè)單位改革、企業(yè)公司化管理模式的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的“鐵飯碗”、“正式工”在逐漸淡出歷史舞臺(tái)，以競(jìng)爭(zhēng)上崗位擇優(yōu)錄用為特點(diǎn)的聘用制成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主流態(tài)勢(shì)。有競(jìng)爭(zhēng)就有聘用和落聘，用人單位在選擇勞動(dòng)者時(shí)有錄用優(yōu)秀者淘汰平庸者的權(quán)利，和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是用人單位的合法權(quán)利，不應(yīng)該受到“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的限制。對(duì)于勞動(dòng)者勞動(dòng)付出的補(bǔ)償機(jī)制可以通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)完善。

總之，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為醫(yī)療事業(yè)單位規(guī)范用工提供了科學(xué)的法律依據(jù)，但法無(wú)完法，作為一部行業(yè)綱領(lǐng)性法規(guī)還需要實(shí)踐的驗(yàn)證和完善，構(gòu)建和諧社會(huì)建立健康、穩(wěn)定適應(yīng)市場(chǎng)需求的勞動(dòng)關(guān)系，需要政府、企事單位、各職能部門的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 方配禮.論事業(yè)單位的各類人員在《勞動(dòng)合同法》中的主題地位[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：12.

[2] 曹曉星.《勞動(dòng)合同法》下勞動(dòng)者保護(hù)范圍的思考[J].科技創(chuàng)業(yè)，2009，（3）.

[3] 董保華.和諧勞動(dòng)關(guān)系的思辨[J].勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系，2007，（4）.

[4] 崔北軍.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策[J].中共山西省委黨校學(xué)報(bào)，2010，（5）.

[5] 王明姬.事業(yè)單位如何應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的“年終考核”[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2009，（2）：23.

[責(zé)任編輯 陳 鶴]