廣東省中醫(yī)藥高等院校人力資源配置與成本管理的研究

摘 要：中醫(yī)藥高等院校作為培養(yǎng)中醫(yī)藥衛(wèi)生人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開發(fā)能力，直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)中醫(yī)藥衛(wèi)生人才。以廣東省中醫(yī)藥高等院校為研究背景，對(duì)人力資源配置、人力資源成本進(jìn)行深入剖析，提出合理配置人力資源、優(yōu)化成本管理的對(duì)策，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：中醫(yī)藥院校；人力資源；配置；成本

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）19-0086-03

中醫(yī)藥事業(yè)是中國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，2010年全國(guó)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)技人員數(shù)約587萬(wàn)人，其中中醫(yī)藥衛(wèi)技人員數(shù)為58.9萬(wàn)人。就廣東省而言，據(jù)2011年廣東年鑒記載，2011年廣東省有中醫(yī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)2 211個(gè)，其中中醫(yī)醫(yī)院150家（含中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院），年診療5 564.7萬(wàn)人次，全省中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師24 190名，全省95%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和83%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)置中醫(yī)科和中藥房，80%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站和村衛(wèi)生室能提供中醫(yī)藥服務(wù)。高等中醫(yī)藥教育作為中醫(yī)藥事業(yè)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和重要組成部分，培養(yǎng)了大批中醫(yī)藥人才，緩解和補(bǔ)充了各級(jí)各類中醫(yī)藥機(jī)構(gòu)的人才短缺現(xiàn)象，充實(shí)了中醫(yī)藥臨床、科研、教育、產(chǎn)業(yè)及國(guó)際交流與合作等各個(gè)領(lǐng)域，為推動(dòng)中醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了舉足輕重的作用。但是隨著中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)對(duì)中醫(yī)藥需求的增加，中醫(yī)藥人才培養(yǎng)中的問題也呈現(xiàn)出來，如人力資源配置不夠合理、缺乏成本管理觀念，加之連年擴(kuò)招，中醫(yī)藥高校教師資源的潛力已經(jīng)挖掘殆盡，教師總量短缺，高水平師資隊(duì)伍建設(shè)體系滯后的現(xiàn)象普遍存在。

中醫(yī)藥高等院校作為培養(yǎng)中醫(yī)藥衛(wèi)生人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開發(fā)能力，直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)中醫(yī)藥衛(wèi)生人才，因此分析中醫(yī)藥高等院校的人力資源配置與人力資源成本管理的狀況，找尋不足，進(jìn)而提出符合中醫(yī)藥高等院校發(fā)展需要的人力資源配置與成本管理對(duì)策，對(duì)于提高核心競(jìng)爭(zhēng)力以及培養(yǎng)中醫(yī)藥高素質(zhì)人才具有重要意義。本文主要以廣東省某中醫(yī)藥高等院校為對(duì)象，開展人力資源配置與成本管理的研究。

一、人力資源結(jié)構(gòu)配置分析

1.專任教師配置比例分析。高校人力資源的主要構(gòu)成部分是專任教師、行政人員、教輔人員和工勤人員。以專任教師為例，2010年該校本部教職工人數(shù)1 085人，其中專任教師656 人，占60%。與國(guó)內(nèi)其他中醫(yī)藥院校相比處于中等水平（根據(jù)2010年中醫(yī)藥年鑒：院校1：學(xué)校本部職工人數(shù)1 356人，專任教師579人，占43%；院校2：教職工數(shù)1 293人，專任教師704人，占54%；院校3：教職工人數(shù)977人。專任教師772人，占79%）。而2010年教輔科研人173人，占16%；行政工勤人員259人，占24%。根據(jù)廣東省關(guān)于高校人事制度改革的要求，專任教師應(yīng)占學(xué)校職工總數(shù)的60%以上、其他黨政人員控制在20%以內(nèi)，相比之下，還有一定差距。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)專任教師隊(duì)伍的引進(jìn)和培養(yǎng)，壓縮行政工勤人員的比例，逐步改善學(xué)校人力資源的配置結(jié)構(gòu)，使之趨于合理化，充分提高教師相對(duì)于教輔、行政、工勤人員的比例，提高人力資源的利用率。同時(shí)，改善教師隊(duì)伍的學(xué)歷和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，改革教師考核機(jī)制，提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)。

2.專任教師年齡結(jié)構(gòu)分析。從專任教師年齡分布結(jié)構(gòu)來看，2008年專任教師中60歲以上的比例偏大，針對(duì)這些情況，學(xué)校采取了培養(yǎng)和引進(jìn)的各項(xiàng)措施，到2011年一批中青年教師成長(zhǎng)起來，年齡結(jié)構(gòu)發(fā)生明顯變化，60歲以上比例減小，中青年比例增大，特別是40～50歲年齡段比例明顯增加，說明教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)有了明顯的改善，形成了比較好的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)（見下頁(yè)表1）。

3.專任教師職稱結(jié)構(gòu)分析。從專任教師職稱分布結(jié)構(gòu)來看，由于近年學(xué)校采取了培養(yǎng)和引進(jìn)的各項(xiàng)措施，2010年與2008年對(duì)比，專任教師中教授、副教授、講師的比例有所增加，說明專任教師隊(duì)伍的教學(xué)和學(xué)術(shù)水平均有提高，整體素質(zhì)有所提升。與全國(guó)中醫(yī)藥院校專任教師按職稱分布情況對(duì)比，該校的教授比例偏高（見下頁(yè)表2）。

二、人力資源成本分析

作為培養(yǎng)人才的高校，人力資源的素質(zhì)決定了教育質(zhì)量的優(yōu)劣，在高校諸多資源中，人力資源始終處于主導(dǎo)地位。人力資源也是一種經(jīng)濟(jì)資源，是高校人才培養(yǎng)成本的重要組成部分，人力資源的合理配置和成本管理是高校人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的人力資源成本管理體系是高校不斷發(fā)展的重要保障。

1.人力資源成本構(gòu)成分析。高校人力資源的成本構(gòu)成，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者做過相關(guān)的研究，其主要構(gòu)成有取得成本、開發(fā)成本和保障成本。取得成本是指高校在人員招募過程產(chǎn)生的費(fèi)用，人員更替所產(chǎn)生的費(fèi)用本來應(yīng)是一種經(jīng)常性的開支，但是，由于連年擴(kuò)招等因素，高校的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，為了提高師資水平和學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)力，各高校往往不惜重金引進(jìn)優(yōu)秀的人才，常常造成在取得成本上的投入過多。

開發(fā)成本包括教育培訓(xùn)費(fèi)和科研啟動(dòng)及獎(jiǎng)勵(lì)等費(fèi)用，人力資源是一種可再生資源，在人力資源的開發(fā)過程中，合理安排和用好開發(fā)成本，可以有效提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和管理人員的素質(zhì)，改善師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高學(xué)術(shù)水平。開發(fā)成本高低體現(xiàn)了高校對(duì)現(xiàn)有師資隊(duì)伍培養(yǎng)的重視程度，合理投入開發(fā)費(fèi)用，不但可以提高人員素質(zhì)，改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，而且使教職工增加歸屬感和成就感，也是學(xué)校留住優(yōu)秀人才的重要保障。

保障成本包括教職工在校內(nèi)發(fā)生的各項(xiàng)支出，如薪酬支出、社會(huì)保障支出、醫(yī)療福利支出、人事管理支出，是日常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要維持費(fèi)用。它是人力資源成本的主要組成部分，也是教學(xué)成本的主要組成部分。人員成本的上升可以帶動(dòng)教學(xué)成本和單位總成本的上升，近年來，人力成本上升的壓力給高校的發(fā)展造成了一定的困擾，其主要原因是：在教育快速發(fā)展時(shí)期，生師比盡管會(huì)提高，人員成本在總支出中的比例會(huì)下降，但這種下降是有限的，一旦當(dāng)學(xué)生規(guī)模進(jìn)入穩(wěn)定期后，人員成本的比例就會(huì)相對(duì)固定下來；相反，教師工資水平卻隨著教師學(xué)歷和資歷提高而增長(zhǎng)，提高教師學(xué)歷層次及大規(guī)模的師資培訓(xùn)最終也將大幅度增加人員成本支出。

2.人力資源成本管理的共性問題及成因分析。近幾年，廣東某中醫(yī)藥院校每年的人員支出占教育事業(yè)總支出的比例均都在45%左右，從2008—2011年，學(xué)校為改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)做了很大的努力，使得專任教師隊(duì)伍年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)更趨合理，但是，隨著教師隊(duì)伍學(xué)歷和職稱的提升，教師的工資、福利也隨之增加，人員成本成為學(xué)校教學(xué)成本管理的最主要壓力。而在另一方面，行政教輔以及科研專職隊(duì)伍比例偏大，也使人員成本居高不下。雖然學(xué)校近幾年嚴(yán)格控制進(jìn)人數(shù)量，特別是行政教輔部門，但由于歷史遺留問題，還是有數(shù)量眾多的冗員，部分行政教輔部門人員眾多，人浮于事，工作效率不高，沒有發(fā)揮應(yīng)有的管理效益，而且，由于各部門臨聘了一些合同制員工，又帶出了一些管理和薪酬等方面的問題。學(xué)校對(duì)于專職科研院所沒有績(jī)效目標(biāo)和成本核算，特別是對(duì)面向社會(huì)服務(wù)的橫向科研項(xiàng)目，學(xué)校更是獲益甚少，卻要承擔(dān)全部的人員成本開支和資源占用、能源消耗及管理成本的開支。教職工缺少流動(dòng)，只進(jìn)不出，只升不降，教師配置結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，有些課程教師多，有些課程教師不夠，有的專任教師有時(shí)甚至一學(xué)期沒課上或者只有很少的課時(shí)數(shù)。

造成人員成本高居不下的重要原因還有，就是教職工的薪酬與工作量和工作質(zhì)量不掛鉤，考核機(jī)制不健全，缺乏競(jìng)爭(zhēng)。2010年校內(nèi)實(shí)行了校內(nèi)津貼分配的改革，將教師工作量與部分校內(nèi)津貼掛鉤，調(diào)動(dòng)了部分教師的積極性，有的學(xué)院一度出現(xiàn)了爭(zhēng)課上的現(xiàn)象。但改革不徹底，固定津貼仍占總薪酬中70%以上的比例，行政教輔科研部門的職工考核仍是流于形式，年終只是籠統(tǒng)地考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，沒有與工作量和工作質(zhì)量掛鉤。而這部分人員的比例占到職工總?cè)藬?shù)的40%，而且除工勤人員外，其他人員的職稱和職務(wù)也逐年提升，造成人員成本不斷攀升。

三、合理配置人力資源和優(yōu)化成本管理的對(duì)策

1.實(shí)行靈活的人才引進(jìn)和人才流動(dòng)機(jī)制，如通過制定特崗特薪制度引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人才，通過引進(jìn)專家?guī)ы?xiàng)目團(tuán)隊(duì)等方法，除了引進(jìn)校外人才之外，在校內(nèi)也要形成合理的人才流動(dòng)機(jī)制，在學(xué)校層面為學(xué)科建設(shè)和科學(xué)研究建立工作平臺(tái)，以項(xiàng)目為引導(dǎo)，鼓勵(lì)校內(nèi)人才利用平臺(tái)開展協(xié)同創(chuàng)新、合作開發(fā)，使人力資源的取得成本效益凸顯出來。

2.加大開發(fā)成本，科學(xué)制定現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培訓(xùn)和提升計(jì)劃，立足自身挖掘和培育優(yōu)秀人才。一方面，學(xué)校為教師提供培訓(xùn)和交流的機(jī)會(huì)，就等于幫助他們塑造了更多的個(gè)人價(jià)值，他們會(huì)給予學(xué)校更高的評(píng)價(jià)，并且更愿意選擇留校工作；另一方面，他們通過培訓(xùn)，開闊視野，掌握更多的方法與技巧，對(duì)自己的知識(shí)領(lǐng)域會(huì)有更深層次的認(rèn)識(shí)，必然能創(chuàng)造更多的價(jià)值。換句話說，適當(dāng)?shù)卦黾娱_發(fā)成本，做好對(duì)教職工的培訓(xùn)和提升，有時(shí)可能會(huì)比引進(jìn)個(gè)別人才更加效果顯著，而開發(fā)本身就是一種重要的激勵(lì)手段。

3.在繼續(xù)嚴(yán)格控制進(jìn)人數(shù)量的同時(shí)，要改革行政教輔科研部門的管理機(jī)制，如行政部門要簡(jiǎn)政放權(quán)，考核利用信息化手段提高工作效率的程度，加大對(duì)行政教輔部門工作量的核定和考核力度，減少冗員；對(duì)科研部門，要核定工作量，在回收資源成本的同時(shí)，也要考慮回收人力成本，使科研任務(wù)量不滿的人員向其他部門流動(dòng)，避免養(yǎng)閑人和懶人。

4.改革考核激勵(lì)機(jī)制，吸收、保留、激勵(lì)與開發(fā)人力資源是人力資源管理的四大基本目的，激勵(lì)是人力資源管理的核心，是挖掘人的潛力、提高人力資源管理質(zhì)量、吸引并留住人才的重要手段。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可以發(fā)揮到80%～90%。激勵(lì)的方法有物質(zhì)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，對(duì)高校教職工來講，關(guān)心薪酬的差別程度有甚于對(duì)薪酬水平的關(guān)心，所以薪酬體系要想有激勵(lì)性，就必須保證其公平性。制定薪酬方案時(shí)，要根據(jù)學(xué)校財(cái)力的情況，首先考慮盡可能與同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)；再者要想有激勵(lì)的效果，必須形成鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。方案制定者應(yīng)注意在拉開可變薪酬的層次的同時(shí)，保持一定比例的固定部分，使員工有安全感，以激勵(lì)后進(jìn)、勉勵(lì)先進(jìn)。另外，薪酬激勵(lì)方案還必須得到大多數(shù)教職工的認(rèn)同。福利激勵(lì)是指為教職工創(chuàng)造條件，排憂解難，滿足生活需要。學(xué)校應(yīng)在現(xiàn)有的條件下盡力切實(shí)解決好，如教職工最為關(guān)心的住房和子女上學(xué)等一系列熱點(diǎn)問題，讓教職工放下后顧之憂。對(duì)于暫時(shí)不能解決的，也要向教職工解釋清楚，盡可能落實(shí)一些補(bǔ)貼措施，創(chuàng)造物質(zhì)條件，逐步滿足職工需要。

在保證一定的物質(zhì)激勵(lì)水平的情況下，對(duì)于個(gè)人成長(zhǎng)的激勵(lì)可以說是更深層次的激勵(lì)，是人力資源管理以人為本理念的的體現(xiàn)，也是激發(fā)人才發(fā)揮自身潛力的關(guān)鍵手段。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人在得到生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要的滿足之后，還要追求最高層次的自我理想的實(shí)現(xiàn)，也就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是希望能充分發(fā)揮自己的聰明才干，做一些有價(jià)值、有貢獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。幫助教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，應(yīng)從專業(yè)能力培養(yǎng)和提供良好工作環(huán)境著手。高校的教職工大部分是高學(xué)歷、高素質(zhì)的人才，他們十分關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，作為管理者要充分了解他們的職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合學(xué)校教學(xué)、學(xué)科建設(shè)和管理工作的實(shí)際，為他們提供必要的條件，使其個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結(jié)合，使教職工為學(xué)校做貢獻(xiàn)出自于發(fā)自內(nèi)心的動(dòng)力。因此，對(duì)于教職工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注和激勵(lì)措施應(yīng)是一種長(zhǎng)期的制度性的安排，是必不可少的，而這恰恰是容易被管理者忽略的。對(duì)教職工專業(yè)能力的培養(yǎng)，可從學(xué)歷教育、非學(xué)歷培訓(xùn)，對(duì)外交流訪問等方面制定激勵(lì)方案，使教職工在學(xué)歷、學(xué)識(shí)水平和工作能力上不斷得到提升。

5.工作環(huán)境的好壞也是留住人才的重要因素，在環(huán)境方面，包括自然環(huán)境和人文環(huán)境。近年來，學(xué)校通過校區(qū)建設(shè)、設(shè)備設(shè)施改造特別是利用學(xué)科建設(shè)等專項(xiàng)資金建設(shè)了一批教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心和科研平臺(tái)，大大改善了工作環(huán)境。但是，除了提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，還要構(gòu)建良好的人文環(huán)境。在校園文化中提倡敬崗愛校、互相尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作等理念，使教職工在工作中保持良好的人際關(guān)系和個(gè)人情緒，喜歡并愿意與所在團(tuán)隊(duì)成員共同工作，也是學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證。

綜上所述，人力資源是教育資源的第一要素，高校人力資源的配置和管理是制約高校發(fā)展的至關(guān)重要的因素。加強(qiáng)人力資源配置和成本管理的研究，根據(jù)共性問題，制定具有針對(duì)性、更合理、更符合實(shí)際需要的人力資源管理制度，完善激勵(lì)機(jī)制，才能使高校取得更加長(zhǎng)足的發(fā)展。

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[責(zé)任編輯 陳麗敏]