S電子研究所薪酬制度改革評(píng)價(jià)的實(shí)證研究

摘 要：一般而言，管理變革由方案設(shè)計(jì)、方案實(shí)施、方案評(píng)價(jià)、方案改進(jìn)組成。方案評(píng)價(jià)是對(duì)方案設(shè)計(jì)和方案實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)，是管理變革的一重要環(huán)節(jié)，具有承前啟后的作用。薪酬制度改革是一項(xiàng)重大的管理變革活動(dòng)，對(duì)員工個(gè)人及企業(yè)具有重大的影響。該文以s電子研究所薪酬改革為實(shí)證研究對(duì)象，從薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬的公平性、持續(xù)改進(jìn)等方面，評(píng)價(jià)其實(shí)際效果，為薪酬的后續(xù)改進(jìn)活動(dòng)提供支撐。在本文的評(píng)價(jià)研究中，運(yùn)用數(shù)學(xué)建模等方法進(jìn)行定量研究，這在人力資源管理實(shí)踐中具有一定創(chuàng)新和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬 改革評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-098X（2013）05（b）-0249-02

1 改革背景

S電子研究所是新中國(guó)成立后組建的第一個(gè)電子研究所，地處西南某省會(huì)城市，主要從事軍事電子設(shè)備的研制生產(chǎn)，系國(guó)家一類科研單位，員工近6000余人。2002年前，S電子研究所項(xiàng)目主要來(lái)源于國(guó)家下達(dá)的科研任務(wù)，經(jīng)費(fèi)以國(guó)家財(cái)政撥款為主。2002年后，全國(guó)科研院所事業(yè)單位制度改革，S電子研究所科研項(xiàng)目由軍轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合方向，進(jìn)入民品市場(chǎng)，參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為適應(yīng)民品市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，S電子研究所不斷進(jìn)行體制改革和管理創(chuàng)新。2008年，S電子研究所開展崗位績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的研究工作，2009年12底完成方案工作，2010年1月正式實(shí)施建所以來(lái)力度最大的一次薪酬改革。經(jīng)過(guò)2年的運(yùn)行，2012年下半年開展了薪酬改革的薪酬分析工作，為后續(xù)薪酬改進(jìn)提供依據(jù)。

2 薪酬構(gòu)成及比例

薪酬結(jié)構(gòu)的好壞，如同石墨和金剛石，構(gòu)成一樣，但結(jié)構(gòu)的不同會(huì)形成迥然不同的特性差異。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)崗位和人員的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的工資項(xiàng)目和恰當(dāng)?shù)目茖W(xué)構(gòu)成比例，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的。S電子研究所改革后的薪酬主要由五元薪酬構(gòu)成，具體構(gòu)成比例見(jiàn)圖1，具體情況如下。

2.1 工資項(xiàng)目構(gòu)成

2.1.1 基礎(chǔ)工資

主要體現(xiàn)員工的歷史貢獻(xiàn)，保障員工最基本生活權(quán)益，每月發(fā)放額較為固定。

2.1.2 崗位工資

主要體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值和責(zé)任、個(gè)人能力，隨崗位調(diào)整、設(shè)計(jì)師任免等變化而變化。

2.1.3 績(jī)效工資

主要體現(xiàn)員工的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)績(jī)效考核確定，發(fā)放變化較頻繁，額度波動(dòng)也可能大。其中，月績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作過(guò)程績(jī)效，年終獎(jiǎng)主要體現(xiàn)工作結(jié)果績(jī)效。

2.1.4 年終專項(xiàng)獎(jiǎng)

為非經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)，主要體現(xiàn)特殊或重要貢獻(xiàn)，發(fā)放僅限于部分人員，工資項(xiàng)目主要有市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)、轉(zhuǎn)產(chǎn)獎(jiǎng)等。

2.1.5 津補(bǔ)貼

主要是對(duì)員工特殊或額外付出的一種補(bǔ)償，如加班費(fèi)、人才培養(yǎng)津貼、專家補(bǔ)貼。

上述幾種類型工資對(duì)員工既有保障作用，又有一定的激勵(lì)作用，幾者互為協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，構(gòu)成員工薪酬體系。但從薪酬的構(gòu)成項(xiàng)目來(lái)看，上述工資項(xiàng)主要圍繞s電子研究所當(dāng)期經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成，缺乏對(duì)s電子研究所中長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)注，這在今后薪酬設(shè)計(jì)中需要考慮中長(zhǎng)期的激勵(lì)。

2.2 工資構(gòu)成比例

國(guó)家全額撥款事業(yè)單位固定工資占70%，活動(dòng)工資占30%，即7∶3；國(guó)家差額撥款事業(yè)單位固定工資占60%，活動(dòng)工資占40%，即6∶4；國(guó)家自收自支撥款事業(yè)單位固定工資占50%，活動(dòng)工資占50%，即5∶5。

S電子研究所相對(duì)固定的工資部分（基本工資、崗位工資）占48%，活動(dòng)工資部分（各類績(jī)效工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）占52%，約為5：5。

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作水平較高的企業(yè)，活動(dòng)工資部分所占比例較大，績(jī)效考核工作水平較低的企業(yè)，活動(dòng)工資比例較小。活動(dòng)工資比例反映企業(yè)績(jī)效考核工作水平的高低，同時(shí)通過(guò)提升活動(dòng)工資比例可以反饋促進(jìn)和提升績(jī)效考核水平。

S電子研究所活動(dòng)工資比例高于國(guó)家事業(yè)單位水平，加大績(jī)效考核力度和考核結(jié)果的應(yīng)用，仍是S電子研究所人力資源管理需不斷加強(qiáng)的重要方面。

另一方面，知識(shí)型員工的工作具有不易評(píng)價(jià)和難于考核的特點(diǎn)，對(duì)腦力工作的評(píng)價(jià)也是當(dāng)今管理領(lǐng)域未解決的一個(gè)世界性難題。同時(shí)，“人”不同于機(jī)器，具有情感和生理、社會(huì)的需要等特點(diǎn)。這些因素決定了績(jī)效考核工作應(yīng)用的局限性，也決定了活動(dòng)工資比例不可能無(wú)限提高，需要尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。

S電子研究所主要從事軍事電子前沿技術(shù)和設(shè)備的研究，以研發(fā)人員為主，是典型的高科技性質(zhì)的單位。參照國(guó)家和相關(guān)企業(yè)的工資比例，建議s電子研究所活動(dòng)工資比例控制在50%～70%范圍內(nèi)，在現(xiàn)有活動(dòng)工資比例基礎(chǔ)上隨管理工作水平、工作任務(wù)等情況調(diào)整提高活動(dòng)工資比例，但活動(dòng)工資比例不宜高于70%。近期建議每年工資正常增長(zhǎng)部分主要用于提升活動(dòng)工資比例（活動(dòng)工資平均年增幅約為4%），十二五末力爭(zhēng)到達(dá)65%。在活動(dòng)工資比例接近70%后，建議加大崗位工資比例（如調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)）。

3 薪酬的公平性

3.1 薪酬部門間的公平性

S電子研究所有12個(gè)研究部門，各部門人數(shù)均為400人左右，各研究部員工需隨工作任務(wù)的不平衡進(jìn)行跨部門調(diào)整流動(dòng)。不同部門的同類研發(fā)人員薪酬的過(guò)大差異（見(jiàn)圖2），成為阻礙人員部門流動(dòng)的重要因素。誰(shuí)也不愿到薪酬低的部門工作，誰(shuí)都想到薪酬高的部門工作，部門間薪酬的公平性是S電子研究所值得關(guān)注的地方。S電子研究所由7類人員構(gòu)成，其中研發(fā)人員為主要構(gòu)成人員。研發(fā)人員主要分為總設(shè)計(jì)師、副總設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、副主任設(shè)計(jì)師、主管設(shè)計(jì)師、一般設(shè)計(jì)師。相當(dāng)部門的研發(fā)人員存在某些類人員薪酬過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象，如主任設(shè)計(jì)師，Z研究部薪酬9.33萬(wàn)元，低于其他部門30%，z部門從其他研究部引進(jìn)人員困難。X研究部主任設(shè)計(jì)師薪酬17.5萬(wàn)元，薪酬水平較高，外調(diào)人員困難。造成部門薪酬水平過(guò)大差異的原因：一是部門缺乏各類人員薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；二與人員配置數(shù)量有關(guān)，如X研究部主任設(shè)計(jì)師59人，Z研究部主任設(shè)計(jì)師127人。因此，在處理部門間的人員調(diào)配時(shí)，不能簡(jiǎn)單剪除薪酬差異，需要在人力資源效能、人力資源配置尋找一恰當(dāng)平衡點(diǎn)，輔以調(diào)配政策舉措。

3.2 薪酬部門內(nèi)部的公平性

在評(píng)估薪酬部門內(nèi)部的公平性時(shí)，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行定量評(píng)估，以下以H研究部研發(fā)人員工資為例。

研發(fā)人員等級(jí)為因變量，年工資為自變量，建立工資與人員的函數(shù)關(guān)系，其關(guān)系見(jiàn)圖3。研發(fā)人員的工資收入曲線方程為y=38421e-0.19x，方程的可決系數(shù)R2為0.961，方程具有效性。從圖形中可以看出，主管設(shè)計(jì)師及以下人員收入呈現(xiàn)一定規(guī)律的階差分布，副主任及以上設(shè)計(jì)師收入分布波動(dòng)較大。其中，副主任設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師工資偏高，游離于趨勢(shì)線上方；副總設(shè)計(jì)師收入適宜，處于趨勢(shì)線上；總設(shè)計(jì)師收入偏低，在趨勢(shì)線下方。

綜合上述，H研究部應(yīng)調(diào)低副主任設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師工資，調(diào)高總設(shè)計(jì)師工資。

3.3 持續(xù)改進(jìn)

S電子研究所薪酬改革后，各部門持續(xù)不斷改進(jìn)薪酬工作。以M研究部2012年、2011年薪酬（見(jiàn)圖4）為例，分析情況如下。

從分布曲線上看，2012年較2011年工資差距分布減小。2011年趨勢(shì)曲線的指數(shù)系數(shù)為-0.16，2012年則為-0.15。副主任設(shè)計(jì)師工資2011年偏低，2012年得以改善。C類正副總設(shè)計(jì)師2011年收入偏高，2012年調(diào)整略有下降。A類總設(shè)計(jì)師2011年收入偏低，2012年卻進(jìn)一步降低，明顯不合理。

從總體趨勢(shì)看，M研究部薪酬的改進(jìn)是分配不合理情況大多得到改善，收入分配向合理靠近。此外，存在分配改進(jìn)不如意的現(xiàn)象主要是績(jī)效考核難以到位。

4 工資分析及改進(jìn)建議

4.1 優(yōu)點(diǎn)

薪酬改革后，員工人員收入分配基本合理，總體上體現(xiàn)了崗位、個(gè)人能力、績(jī)效與收入的關(guān)系，一定程度改善了過(guò)去薪酬發(fā)放無(wú)依據(jù)、專項(xiàng)獎(jiǎng)過(guò)多過(guò)濫的情況，基本上達(dá)到了薪酬改革的預(yù)期目的。

4.2 缺點(diǎn)

一是崗位人員配置數(shù)不合理，導(dǎo)致薪酬不合理。如設(shè)計(jì)師任命時(shí)，總設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、一般設(shè)計(jì)師人數(shù)比例失衡，缺乏科學(xué)性和客觀性，導(dǎo)致固定工資比例過(guò)高，各類人員收入分配不合理。二是部分崗位人員不符合任職條件，存在薪酬拔苗助長(zhǎng)的情況，具體情況見(jiàn)圖5“設(shè)計(jì)師任命情況”。三是績(jī)效考核工作存在某些缺失，存在薪酬發(fā)放無(wú)據(jù)、隨意性強(qiáng)的情況。

4.3 改進(jìn)建議

4.3.1 加強(qiáng)項(xiàng)目評(píng)價(jià)和分解，合理設(shè)置各類設(shè)計(jì)師人數(shù)和等級(jí)

任命設(shè)計(jì)師時(shí)嚴(yán)格進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)價(jià)，明確等級(jí)，并根據(jù)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)結(jié)果合理確定配置各類設(shè)計(jì)師人數(shù)。

根據(jù)員工職稱、學(xué)歷、工齡、成果等確定任職資格，對(duì)各層級(jí)設(shè)計(jì)師實(shí)行比例控制。結(jié)合對(duì)項(xiàng)目各崗位的評(píng)價(jià)和員工的任職資格，參考員工承擔(dān)的多個(gè)項(xiàng)目總量，由研發(fā)部門參與確定員工設(shè)計(jì)師崗位工資等級(jí)，改變單純以設(shè)計(jì)師任命為依據(jù)確定崗位工資的辦法。

4.3.2 進(jìn)一步完善落實(shí)績(jī)效考核，真正體現(xiàn)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

梳理績(jī)效工作流程，確定考核指標(biāo)和考核權(quán)重，制定各類人員科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。注重績(jī)效考核過(guò)程，提高績(jī)效考核結(jié)果的公信度，將考核結(jié)果和應(yīng)用掛鉤。

5 結(jié)語(yǔ)

本文的評(píng)價(jià)研究受到S電子研究所高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。所長(zhǎng)等主要領(lǐng)導(dǎo)聽取人力資源部的專門匯報(bào)，并指示與各主要部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通反饋，開展薪酬的改進(jìn)工作。通過(guò)薪酬的改進(jìn)工作，為提升S電子研究所管理水平，全面實(shí)現(xiàn)十二五末S電子研究所“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了良好的基礎(chǔ)。在本文工作的基礎(chǔ)上，S電子研究所下一步將開展薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬具體實(shí)施過(guò)程的研究。