成就電力系統(tǒng)知識(shí)型員工的成就感

摘 要：該文首先闡述中國(guó)改革開放以來(lái)企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的需求特點(diǎn)，討論了知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越重要，指出在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)知識(shí)型員工特點(diǎn)；分析了電力系統(tǒng)企業(yè)的知識(shí)型員工剛進(jìn)入企業(yè)不同階段的特點(diǎn)，指出與高知識(shí)水平相伴隨的是對(duì)職業(yè)滿足感和成就感是這些知識(shí)型員工的需求；最后討論如何留住新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)知識(shí)型的員工。

關(guān)鍵詞：電力 知識(shí)型 成就感 人才

中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1674-098X（2013）05（b）-0050-02

1 新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)知識(shí)型員工特點(diǎn)

資源是社會(huì)生存、發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，資源可以產(chǎn)生新的使用價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而資源包括物質(zhì)資源和人力資源。20世紀(jì)80年代，西方學(xué)者將“人力資源”當(dāng)作“資本”，是可以為企業(yè)和社會(huì)帶來(lái)利潤(rùn)。而人力資本的智力資本是關(guān)鍵，20世紀(jì)90年代后期，世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，知識(shí)就是力量，掌握高科技知識(shí)的人才是企業(yè)最寶貴的資源。在目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得越來(lái)越重要，從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從人才的競(jìng)爭(zhēng)的角度反映出來(lái)，如IBM公司的創(chuàng)始人湯姆斯·丁·沃特森所記：你可以直接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的人，我就可以重建IBM，人才已成為企業(yè)興旺之本。

縱觀中國(guó)改革開放以來(lái)企業(yè)的發(fā)展，按照需要知識(shí)的程度劃分，可以將企業(yè)發(fā)展分為幾個(gè)階段：80年代初，剛剛改革開放，人的思想觀念比較保守，誰(shuí)的膽子大，誰(shuí)能打破陳規(guī)，誰(shuí)就能賺錢，這就是“膽量”企業(yè)，這個(gè)階段創(chuàng)業(yè)的人員是不怎么需要知識(shí)的；20世紀(jì)80年代末開始到90年代中期，勞動(dòng)力開始從農(nóng)村向城市轉(zhuǎn)移，鞋業(yè)、服裝業(yè)、建筑業(yè)等企業(yè)像雨后般春筍一樣誕生，這些行業(yè)只要簡(jiǎn)單的文化知識(shí)就可以進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)，熟稱“勞動(dòng)密集型”企業(yè)；90年代初開始，已經(jīng)有一部分得益于改革開放拿到第一桶金，開始學(xué)會(huì)用錢賺錢，一些企業(yè)和個(gè)人開始大規(guī)模社會(huì)集資，即為“資金”企業(yè)；從90年代中期開始，現(xiàn)代化的信息技術(shù)開始被新一代畢業(yè)的大學(xué)生掌握，同時(shí)大量的留學(xué)生開始回國(guó)，帶來(lái)了世界的技術(shù)，企業(yè)開始向擁有知識(shí)的人員靠近。這時(shí)光有“膽量”和“資金”已經(jīng)不夠，其特征符合“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”企業(yè)的特點(diǎn)，即企業(yè)需要豐富知識(shí)的人才；從2000年開始，世界進(jìn)入新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新的企業(yè)不僅需要理論知識(shí)，而且需要實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，擁有專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)的人才是企業(yè)的第一資本，這個(gè)階段稱為“新知識(shí)經(jīng)濟(jì)”企業(yè)。

新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的電力系統(tǒng)企業(yè)中，大部分員工動(dòng)不動(dòng)就是本科或碩士甚至博士，這部分員工的特點(diǎn)是受過(guò)很好的高等教育，如何做好知識(shí)型員工的工作，如何激勵(lì)他們的創(chuàng)造性發(fā)揮出他們的最大潛力是電力企業(yè)管理的重點(diǎn)。這些知識(shí)員工是電力企業(yè)知識(shí)的載體、是電力企業(yè)核心技術(shù)的載體，企業(yè)的知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)就藏在這些知識(shí)型員工的大腦里。知識(shí)型員工的離開將會(huì)嚴(yán)重消弱電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)造成嚴(yán)重的后果。所以知識(shí)型員工是新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)企業(yè)的寶貴財(cái)富。

因此，一個(gè)現(xiàn)代的電力企業(yè)，不僅要注重企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)、更要注重人才的培養(yǎng)和愛護(hù)，舍得在人才上花本錢。知識(shí)型員工的特點(diǎn)是：（1）把具有挑戰(zhàn)性的成就看作是人生最大的樂(lè)趣，喜歡從爭(zhēng)創(chuàng)造性工作；（2）做好工作達(dá)到自己設(shè)定的目標(biāo)；（3）注重獨(dú)立性的特點(diǎn)，喜歡自己特定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好工作方法；（4）不宜進(jìn)行但敢的招手，切忌來(lái)用行政充氣的方式來(lái)執(zhí)行工作；（5）企業(yè)需要為知識(shí)體現(xiàn)員工承擔(dān)的任務(wù)提供發(fā)揮的舞臺(tái)，保障資金。物質(zhì)和人力資源的保障，胡蘿卜的順利的開發(fā)；（6）喜歡被列為最優(yōu)秀的員工榮譽(yù)。

2 新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)知識(shí)型員工的需求

高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工的離職率為20%-50%，特別是企業(yè)的第一年一過(guò)，第二年就成為高峰期。在電力系統(tǒng)企業(yè)的知識(shí)型員工剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候斗志很高、想法豐富、想干一番事業(yè)，但是經(jīng)過(guò)第一年之后，就被電力系統(tǒng)企業(yè)就得體制束縛，變得得過(guò)且過(guò)、隨遇而安，而沒有進(jìn)入企業(yè)的斗志，那么電力系統(tǒng)企業(yè)如何激發(fā)知識(shí)型員工的積極性？

首先分析這群?jiǎn)T工的特點(diǎn)，在新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)新進(jìn)的知識(shí)型員工里，90%的員工都是大學(xué)學(xué)歷。特別是研發(fā)部門，甚至100%為大學(xué)畢業(yè)，50%以上為研究生。這樣一年到頭高素質(zhì)高的員工與一般企業(yè)的員工不一樣，管理的好，能為公司創(chuàng)造出大筆財(cái)富，管理的不好，流動(dòng)很大。

可以用三個(gè)字來(lái)概括知識(shí)型員工的特點(diǎn)，“高、強(qiáng)、難”。高，學(xué)歷高、素質(zhì)高、目標(biāo)高、欲望高（參與欲望、成就欲望）；強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)造能力強(qiáng)、自主性強(qiáng)；難，難用數(shù)字評(píng)估、難控制。與高知識(shí)水平相伴隨的是對(duì)職業(yè)滿足感和成就感是這些知識(shí)型員工的需求：（1）創(chuàng)造良好的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)。充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和直言發(fā)展意愿，以人才的特長(zhǎng)設(shè)崗，做到人盡其才。電力企業(yè)盡可能提供上升的平臺(tái)和個(gè)人發(fā)展的空間，努力建立一種寬松的工作氛圍，給與相適應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，使其能在既定的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)實(shí)施組織目標(biāo)和任務(wù)；（2）創(chuàng)立競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。誰(shuí)有本事，就給誰(shuí)配備相應(yīng)的設(shè)備、助手；誰(shuí)有銷售才能，就賦予相關(guān)的人財(cái)，物調(diào)動(dòng)權(quán)；（3）賦予創(chuàng)造的權(quán)利。高學(xué)歷人才是有強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)自我坐標(biāo)的愿望，熱衷于有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性的工作是在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的前提之下。這樣，知識(shí)型員工就有動(dòng)力去創(chuàng)新；（4）強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重。把攻關(guān)看作是一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)格的方式。因此可讓這部分員工參與公司的業(yè)務(wù)。體現(xiàn)利益直接相關(guān)的決策的充分授權(quán)；（5）增強(qiáng)這些員工對(duì)電力企業(yè)事務(wù)的參與和自主。他們的自然承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，實(shí)踐中，知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，往往是了解問(wèn)題的狀況、方式以及客戶的真實(shí)想法，授權(quán)員工云處理，公司可以得到很低的成本到更高的效率；（6）重視對(duì)知識(shí)員工的評(píng)價(jià)。知識(shí)員工的成就感和榮譽(yù)感特別強(qiáng)。經(jīng)常進(jìn)行短期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，只要有成績(jī)，就給與肯定，有貢獻(xiàn)就獎(jiǎng)勵(lì)。

3 如何留住新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代電力系統(tǒng)知識(shí)型的員工

在以知識(shí)型員工為主的現(xiàn)代化電力企業(yè)中，員工的公平意識(shí)很濃，他們渴望通過(guò)自己的努力來(lái)獲得應(yīng)用的地位。對(duì)員工的評(píng)價(jià)，職位和待遇不一定具有必然的聯(lián)系，在電力企業(yè)管理者眼里職位是分工不同的標(biāo)志，只是一定崗位上的稱謂，因此薪酬越高的員工不一定占居越高的崗位，一句話，不看職位，看貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)知識(shí)型員工。

不一定職位越高，薪酬也越高。不看職位看貢獻(xiàn)，如果用傳統(tǒng)待業(yè)的員工管理辦法來(lái)管理知識(shí)型員工，如：憑職位經(jīng)驗(yàn)給工資、憑資歷來(lái)升職位、干好干壞一個(gè)樣、硬性規(guī)定崗位的絕對(duì)工資。很容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，因此許多電力企業(yè)憤怒現(xiàn)在的員工不好管理，這些電力企業(yè)沒有去分析什么原因，如果僅因自己的阻歷來(lái)判斷，已經(jīng)不夠，因此電力企業(yè)管理者從一開始就要設(shè)定比較公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

為了實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，就需要制定相應(yīng)的薪酬評(píng)價(jià)體現(xiàn)結(jié)合考核體系以及在職資格職任體系。這樣，有為的員工就能憑借著自己的努力得到相符的薪酬和相應(yīng)的地位。電力企業(yè)管理者需要讓企業(yè)員工成員意識(shí)到，某一天，企業(yè)的新進(jìn)的知識(shí)型員工無(wú)論從職位還是薪酬有可能超過(guò)原始團(tuán)隊(duì)，對(duì)于公司，應(yīng)有意識(shí)淡化職位的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，實(shí)際上是一種體制上的創(chuàng)新，體制創(chuàng)新才能激發(fā)整個(gè)公司的活力。因?yàn)椴煌瑣徫坏膯T工創(chuàng)造的價(jià)值不一樣，開發(fā)人員創(chuàng)造的價(jià)值大于行政人員創(chuàng)造的價(jià)值。一般而言，崗位工資可以一定，公司主要考核的績(jī)效工資和技能工資，即可以在整個(gè)公司實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，又可以實(shí)現(xiàn)在同一崗位，不同員工對(duì)的不同貢獻(xiàn)。所以有了好的崗位，不一定能有多大成就，不好的崗位就不能干出大貢獻(xiàn)。

因此，電力企業(yè)管理者從員工到公司，不是天天說(shuō)重視人才而是重要采取實(shí)際行動(dòng)，讓人才有發(fā)揮的舞臺(tái)，并付出有回報(bào)。每一個(gè)企業(yè)都可以根據(jù)自己的企業(yè)的特點(diǎn)。開發(fā)出一套人力激勵(lì)制體，但萬(wàn)變不離共中，一些大致的方案針對(duì)一樣的他們是：（1）提供舒適的工作環(huán)境，包括硬件投入，人文環(huán)境，良好的環(huán)境可以提高員工的工作效率，適當(dāng)?shù)奈幕顒?dòng)使員工高于到企業(yè)中，并入松精神，投入到下一個(gè)需要的工作中；（2）提供相對(duì)公平，公正，公開的薪酬制度，福利制度，保證員工的基本生活，放心工作，比如隨著公司業(yè)績(jī)的好轉(zhuǎn)，增加員工的工資，生活福利等；（3）提供培訓(xùn)。學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)不僅可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，而且能激發(fā)員工奮發(fā)向上、拼搏的精神。晉升能讓員工有工作成熟感，在工作崗位上更準(zhǔn)關(guān)注，更能在合適的崗位上發(fā)揮他的特長(zhǎng)。（4）提供與員工交流。參與管理上的渠道，員工廣泛的參與可以培養(yǎng)員工的意識(shí)，有些是管理層無(wú)法看到的或意識(shí)到的，一旦合理性的被利用，就用提供獎(jiǎng)金進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；（5）建立獎(jiǎng)金制度。對(duì)為公司作為突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)給公司造成損失的員工，需要給營(yíng)造處罰、降職、降薪、甚至開除的處罰。

4 結(jié)語(yǔ)

在高科技企業(yè)中，有一份調(diào)查：企業(yè)的80%的效益是由最關(guān)鍵的員工制造，這些員工普遍具有碩士研究生學(xué)歷。在電力企業(yè)中，事實(shí)也是如此。這些有學(xué)歷的知識(shí)型員工要當(dāng)成價(jià)值的主要制造者，是電力企業(yè)人才的核心，他們的去留將影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)與一般員工相比，金錢并非是最佳行政管理的激烈，調(diào)查表明的，對(duì)電力企業(yè)中的知識(shí)型員工需要顧及個(gè)人發(fā)展和成就為主輔的新激勵(lì)體制，這就是成就電力系統(tǒng)知識(shí)型員工的成就感，留住知識(shí)型員工最好的措施之一。

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