提高軍校教員工作滿意度的策略研究

【摘 要】軍校教員是軍校教育的核心力量，而軍校教員的工作滿意度則是學(xué)校健康發(fā)展最根本的動力源泉。因此，本文從工作滿意度方面探索激勵軍校教員積極性的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】軍校教員 工作滿意度 策略

軍校教員是軍校教育的核心力量，關(guān)注軍校教員的工作狀態(tài)和職業(yè)健康，以教員的工作滿意為核心，最大限度地滿足教員的合理需要，才能激發(fā)教員的工作投入的積極性和主動性，提高全體的教學(xué)能力，從而推動學(xué)院的健康發(fā)展。因此，筆者從工作滿意度方面探索激勵軍校教員積極性的有效途徑。

一、提高工作本身的激勵性

正如Herzberg認(rèn)為的：“如果你希望員工很好地完成一件工作，首先要給他們很好的工作去做?！毖芯勘砻鳎ぷ鞅旧淼男再|(zhì)、興趣、成長機(jī)會等對軍校教員的工作投入影響最大。因此，為提高軍校教員的工作積極性，需要從以下幾個方面著手加以改善。首先，要嚴(yán)把入口關(guān)。有調(diào)查顯示，把教學(xué)作為自己理想的教員的滿意度大大高于別無選擇從教的教員。因此，學(xué)院在選拔教員的過程中，應(yīng)盡量選擇那些熱愛部隊教育事業(yè)，并對自己所從事的專業(yè)有強(qiáng)烈興趣的人留校從教。其次，應(yīng)盡量使工作豐富化。充滿興趣的、富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容能夠使教師充分發(fā)揮個人的才能和創(chuàng)造力，獲得職業(yè)成就感。再次，要高度關(guān)注教員自身的成長。給教員爭取更多的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的機(jī)會，鼓勵他們進(jìn)修或深造，并在財力和時間上給予支持，為教員的自身提高排除后顧之憂，努力使教員在學(xué)習(xí)中提高教學(xué)技能，增強(qiáng)專業(yè)信心，從而更好地為人力資源的增值、發(fā)展學(xué)院核心競爭力打下長期的穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

二、建立人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性

馬斯洛認(rèn)為，人都有愛和歸屬的需要，他們渴望在工作中獲得友誼、建立密切的人際關(guān)系，友好和支持性的同事關(guān)系會增強(qiáng)群體凝聚力、提高群體戰(zhàn)斗力。因此，營造人際關(guān)系協(xié)調(diào)的校園環(huán)境是促進(jìn)軍校教員工作投入的動力源泉。這就要求學(xué)院轉(zhuǎn)換管理思維，從強(qiáng)調(diào)任務(wù)為中心的制度管理變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以人為中心的人本管理，將教員看作寶貴的人力資源，完善學(xué)校的管理體系，將管理過程人性化。以平等的身份與教員進(jìn)行深層次交流，關(guān)心教員的基本生活條件和環(huán)境，比如工資待遇、孩子教育、家庭狀況、身體狀況等，為教員提供必要的幫助。利用一些正式或非正式的溝通渠道，如：利用校園網(wǎng)絡(luò)設(shè)立首長意見箱或走動式管理，經(jīng)常與教員自由交談，保持上下溝通、促進(jìn)了解、消除誤解。這既給教員創(chuàng)設(shè)一個發(fā)表意見的空間，也可以幫助學(xué)院管理者以獲得真實的信息的機(jī)會，在了解教員的期望和目標(biāo)時，給予必要的指導(dǎo)，及時進(jìn)行溝通和教育，化解矛盾和沖突，增強(qiáng)彼此之間的信任感，提高教員內(nèi)心滿意感。

三、加強(qiáng)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)管理的人性化

領(lǐng)導(dǎo)管理在影響軍校教員工作投入中的權(quán)重是相當(dāng)大的，因此有效的管理將對提高軍校教員工作投入有非常重要的意義。管理的核心是對人的管理，激發(fā)人們潛在的積極性。人的積極性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，是現(xiàn)代管理活動成功的保證。學(xué)院管理的人性化體現(xiàn)在以下三個方面：第一，崗位的合理性。學(xué)院應(yīng)該研究工作崗位的性質(zhì)特征，確定崗位工作人員應(yīng)具備的任職資格和人格特征，尊重教員個性特征，合理安排教員的工作，使“人盡其才、才盡其用”，使教員揚(yáng)長避短、各得其所，努力做到人與事的有機(jī)結(jié)合。第二，參與的民主性。讓每一位教員都有機(jī)會和責(zé)任參與學(xué)院決策和管理，使他們發(fā)揮主人翁意識，增強(qiáng)他們的歸屬感，從而調(diào)動教員的工作積極性和主動性。第三，管理的公平性。學(xué)院管理的公平性也將在很大程度上影響教員的工作態(tài)度，因此學(xué)院要公平、公正地對待每位教員。學(xué)院應(yīng)建立績效反饋機(jī)制，按照績效考核結(jié)果作出評優(yōu)、培訓(xùn)和晉升等人員管理決策，充分體現(xiàn)“獎勤罰懶”的原則，避免“打感情分、投感情票”，擯棄“重理論、輕實踐”和“重資歷、輕能力”的陳舊觀念，為每位教員提供公平、公正的發(fā)展平臺。

四、保證教員福利待遇的合理化

實際工作中表明，教員隊伍建設(shè)中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。管理學(xué)家認(rèn)為，在員工與組織的相互關(guān)系中除了正式的經(jīng)濟(jì)契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容。而工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作實際狀況之間的差異決定的。如果個人對工作的期望與工作的實際狀況間比較相符，則個人的工作滿意度就較高，相反，則其滿意度就較低。因此，學(xué)院管理者應(yīng)盡量掌握教員的心理契約即期望的內(nèi)容，盡量滿足教員合理的期望。針對教員滿意度最低的福利報酬指標(biāo)，應(yīng)盡可能地提高教員的福利待遇，改善他們的生活條件。這不僅有利于公眾關(guān)注教員的工作，認(rèn)可教員的勞動，同時也可促進(jìn)教員對自身價值的認(rèn)識，提高他們對工作的熱情和滿意程度，從而最大限度地降低心理壓力和職業(yè)倦怠產(chǎn)生的頻率。

五、堅持學(xué)院工作環(huán)境的和諧性

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，保健因素雖沒有激勵人的作用，卻帶有預(yù)防性，能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。在工作中，保健因素起防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用。良好的工作環(huán)境分為兩個方面：一方面是硬環(huán)境，主要是指良好的工作和休息環(huán)境；另一方面是軟環(huán)境，主要指濃厚的文化學(xué)術(shù)環(huán)境。良好的工作環(huán)境不但可以使人感到安全和舒適，而且還能使人更有效地完成工作。若基本的工作環(huán)境達(dá)不到，就會增加不滿情緒，導(dǎo)致工作滿意度降低。積極活躍的學(xué)術(shù)環(huán)境可以激勵教員積極創(chuàng)新不斷探索，在老中青教員隊伍中營造“互幫互學(xué)、共同提高”的和諧發(fā)展的組織氣氛，激發(fā)教員集體智慧和組織士氣，推動學(xué)院不斷健康發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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