高校教師隊(duì)伍凝聚力現(xiàn)狀分析

【摘 要】本文旨在探討高校在職教師這一特殊群體的凝聚力現(xiàn)狀，對(duì)影響高校教師凝聚力的多個(gè)因素進(jìn)行分析。在綜述法的基礎(chǔ)上，本文希望能夠得出一些可行性較高的培養(yǎng)和增強(qiáng)這一群體凝聚力的策略和方案。

【關(guān)鍵詞】高校教師 凝聚力 現(xiàn)狀分析

Abstract： This article aims at analyzing the cohesiveness of college teachers at present and the multiple aspects which would influence the cohesiveness of them. On the basis of above-mentioned， hopefully some feasible strategies and plans would be achieved or realized.

Key words： college teachers； cohesiveness； current analytics

凝聚力顧名思義，指的是某一組既定群體成員之間為實(shí)現(xiàn)集體活動(dòng)目標(biāo)而團(tuán)結(jié)實(shí)施協(xié)作的程度，而所謂群體外在表現(xiàn)指的是人與人的聯(lián)合體，其囊括家庭、朋友、單位、老鄉(xiāng)、集體、階級(jí)、民族甚至大到國(guó)家等等不一而論。

這一概念的提出可以追溯到20世紀(jì)50年代，美國(guó)著名心理學(xué)家和群體動(dòng)力學(xué)家柯特·勒溫（Kurt Levin），他主張凝聚力主要關(guān)注個(gè)體如何知覺(jué)其自身與某個(gè)特定群體之間的關(guān)系。 凝聚力從外向內(nèi)而言，在于個(gè)體的動(dòng)機(jī)行為對(duì)本組目標(biāo)任務(wù)所具有的信賴(lài)性、統(tǒng)一性乃至服從性上。本文旨在討論高校在職教師這一特殊群體的凝聚力現(xiàn)狀并對(duì)之加于分析，在此基礎(chǔ)上得出一些可行性較強(qiáng)的培養(yǎng)和增強(qiáng)這一群體凝聚力的策略和方案。

當(dāng)代社會(huì)的多元化體現(xiàn)在方方面面，今日的大學(xué)校園也早已不是往昔的象牙塔。許多大學(xué)教師出于對(duì)本職工作的迷?；蛘咂渌T多原因，既無(wú)法把全身心投入到平時(shí)的教學(xué)當(dāng)中，更無(wú)力安安靜靜地坐下來(lái)從事相關(guān)的科學(xué)研究工作。

在此前提下，高校迫切需要培育本校職工的凝聚力，更好地督促高校教師們擔(dān)當(dāng)起教書(shū)育人這一職責(zé)。而另外一個(gè)較為矛盾的方面是凝聚力的產(chǎn)生又具有相對(duì)的獨(dú)立性，高校如果過(guò)多的干涉和參與，沒(méi)有教師成員自覺(jué)自愿地執(zhí)行群體任務(wù)，教師成員為實(shí)現(xiàn)群體活動(dòng)目標(biāo)而實(shí)施團(tuán)結(jié)協(xié)作，這種凝聚力的形成是比較困難的。以下本文將對(duì)影響高校教師凝聚力的多個(gè)因素進(jìn)行分類(lèi)，分析和比較：

1 外部因素

如上所言，本文把凝聚力的可控因素歸納為外部因素，同理教師本身的因素則歸類(lèi)為凝聚力內(nèi)部因素。這兩部分相輔相成，對(duì)凝聚力的形成與加強(qiáng)起著決定性作用。

1.1 共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)

群體成員的“共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)”就好比一個(gè)機(jī)器的觸發(fā)鈕，燈泡的開(kāi)關(guān)一樣，是觸發(fā)等值的整體配合效能，歸屬心理相結(jié)合起來(lái)形成的一個(gè)意志過(guò)程。而激發(fā)群體成員的“共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)”較為牢固長(zhǎng)遠(yuǎn)的基礎(chǔ)在于將群體行動(dòng)的目標(biāo)與群體成員的根本利益聯(lián)系起來(lái)，或者是將群體成員的利益與群體總的根本目標(biāo)利益聯(lián)系起來(lái)。馬斯洛的層次需要理論的最底層指出人的最基本的需要是要滿(mǎn)足溫飽的需要，而教師的經(jīng)濟(jì)待遇足以說(shuō)明教師的生活水平高低。從實(shí)施來(lái)看，目前多數(shù)高校都在改革并實(shí)施績(jī)效工資，就在于貫徹少勞少得，多勞多得的薪酬分配政策，進(jìn)一步加強(qiáng)教師隊(duì)伍的共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)，以此來(lái)激發(fā)高校教師的群體凝聚力。高校教師在將自己歸屬于這一群體后，并且個(gè)體成員又具有在集體行動(dòng)中實(shí)施行動(dòng)的整體配合效能，那么在共同目標(biāo)利益的激發(fā)下便能產(chǎn)生出群體內(nèi)部相應(yīng)的凝聚力。與此同時(shí)，高校需要通過(guò)行為榜樣和適當(dāng)?shù)慕逃齺?lái)加以鞏固，這些行為榜樣和教育也就是現(xiàn)在各個(gè)高校經(jīng)常實(shí)施的優(yōu)秀教師或十佳教師評(píng)選等，以此來(lái)形成不同高校所提倡的不同的“校園文化”。

1.2 高校的管理制度

各個(gè)高校都擁有相對(duì)獨(dú)立的一套大學(xué)校規(guī)和管理制度，只要與國(guó)家的憲法不相抵觸，一般也無(wú)人質(zhì)疑。但實(shí)際上高校的管理制度如同一個(gè)社會(huì)的憲章法律一樣，它在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中起到制約和管理的作用。熊川武在他所著的《學(xué)校管理心理學(xué)》中就明確地將群體凝聚力定義為群體對(duì)其成員的吸引力和群體成員之間的吸引力以及群體成員對(duì)群體的滿(mǎn)意程度。從這個(gè)側(cè)面來(lái)研究，高校教師對(duì)高校的向心力是由高校本身來(lái)決定的。而高校的管理制度主要針對(duì)教師和學(xué)生展開(kāi)，而其中的教師管理，是指對(duì)教師的聘用、培養(yǎng)、提拔、工資薪酬等方面的規(guī)定及其操作。高校的管理制度必須在這些方面保證高校教師利益分配的公正公平公開(kāi)性，盡量減少因此而導(dǎo)致的不必要的沖突和矛盾，從而增強(qiáng)教師群體的凝聚力。

當(dāng)然外部因素還包括很多，譬如教師的整體經(jīng)濟(jì)待遇，教師的社會(huì)地位以及教師的職業(yè)聲望等等，可以理解為馬斯洛需要層次理論中的自尊的需要。當(dāng)高校教師這個(gè)職業(yè)成為受人們尊敬和向往的職業(yè)的時(shí)候，已經(jīng)成為教師的人們就會(huì)倍加珍惜現(xiàn)在的工作，并付出更多的努力使工作做得更出色。但是這些已非高校本身所能控制和掌衡，所以本文不做進(jìn)一步闡述和討論。

2 內(nèi)部因素

2.1 高校教師之間的人際關(guān)系

高校教師作為一個(gè)群體，其本身就是需要相互協(xié)作來(lái)完成共同目標(biāo)和追求的，因此高校教師之間的人際關(guān)系狀況對(duì)凝聚力的形成和發(fā)展都起著重要的作用。教師們不僅年齡跨度大、個(gè)性鮮明，而且價(jià)值觀(guān)念多元化，并且，作為知識(shí)分子的高校教師，部分還有“文人相輕”的思想，在教師間的人際關(guān)系中具體表現(xiàn)為彼此冷淡、不合作、不服氣、相互排斥等。這種復(fù)雜的人際關(guān)系不利于高校教師間的合作。雖然目前基本上所有的高校都設(shè)有工會(huì)這一組織結(jié)構(gòu)，這一組織結(jié)構(gòu)的目的就在于協(xié)調(diào)教師之間的人際關(guān)系和組織相應(yīng)的交際活動(dòng)，但是其作用仍然受到一定的拘束和抑制。韋克南在其《管理心理學(xué)》一書(shū)中將人際關(guān)系的作用概括為以下幾點(diǎn)：（1）對(duì)組織和群體來(lái)說(shuō)，良好的人際關(guān)系可以產(chǎn)生合力；（2） 良好的人際關(guān)系可以提高人們的工作情緒、勞動(dòng)效率；（3）良好的人際關(guān)系有助于人的身心健康；（4） 良好的人際關(guān)系是精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容。由此可見(jiàn)人際交往在高校凝聚力的形成與發(fā)展過(guò)程中的作用十分顯著，尤其是前兩方面的作用。教師個(gè)人與周?chē)说慕煌鶢顩r會(huì)影響教師對(duì)該工作的喜愛(ài)程度，如果交往不順利，總有矛盾和沖突，會(huì)直接影響到教師的情緒，進(jìn)而影響到教師群體凝聚力的形成?；谶@個(gè)層次，高校凝聚力建設(shè)應(yīng)該避免只重視外在凝聚力建設(shè)而忽視人際凝聚力建設(shè)的問(wèn)題。

2.2 高校教師與高校學(xué)生之間的人際關(guān)系

目前幾乎所有的高校都設(shè)有學(xué)生給老師的評(píng)語(yǔ)評(píng)分制度，首先這一激勵(lì)和督促設(shè)施更加和諧了師生關(guān)系，也使部分教師充分認(rèn)識(shí)到了自己教學(xué)中的不足和缺點(diǎn)。并且有效地消除了少數(shù)老師上課散漫、隨意的現(xiàn)象， 增強(qiáng)了教師的自我約束力。但是在操作上有些高校矯枉過(guò)正，過(guò)于側(cè)重評(píng)語(yǔ)評(píng)分制度，并以此來(lái)認(rèn)定和評(píng)價(jià)一位教師，導(dǎo)致部分教師不敢管，不愿管，充當(dāng)一個(gè)老好人以換來(lái)學(xué)生們的好評(píng)和高分。甚至出現(xiàn)有個(gè)別教師對(duì)學(xué)生從不掛科，任其再差的學(xué)生也大開(kāi)綠燈，放其通行。這樣的情況恐怕是這一制度的設(shè)計(jì)者們所始料未及的。教師責(zé)任感的缺乏必然進(jìn)一步導(dǎo)致教師凝聚力的泛散。另外一方面，師生之間良好的關(guān)系需要師生雙方共同的努力，而良好關(guān)系的建立又能反過(guò)來(lái)推動(dòng)教師凝聚力建設(shè)的進(jìn)步。

3 結(jié)論

高校凝聚力具有動(dòng)態(tài)變化性、動(dòng)力性和多維性的特征。高校凝聚力的動(dòng)態(tài)變化性是指高校凝聚力會(huì)隨著影響高校凝聚力因素的變化而變化。這是因?yàn)椋绊懜咝Ｄ哿Φ囊蛩夭皇庆o止不變的，而是發(fā)展變化的，這些因素的變化必然會(huì)使高校教師先前對(duì)這些因素的認(rèn)知或感受發(fā)生改變，繼而使學(xué)校對(duì)他們的吸引力、他們對(duì)學(xué)校的滿(mǎn)意度與向心力以及他們相互之間的吸引力出現(xiàn)變化，從而影響高校的凝聚力。例如， 如果學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不能做到量才而用，難以滿(mǎn)足教師發(fā)展的需要，那么教師對(duì)先前組織結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意的認(rèn)知就會(huì)發(fā)生改變，對(duì)新的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不滿(mǎn)，導(dǎo)致他們對(duì)學(xué)校的向心力減弱，從而降低高校的凝聚力。

高校凝聚力規(guī)范教師的行為是通過(guò)形成良好的群體規(guī)范和形成正確的群體輿論實(shí)現(xiàn)的。首先， 高校凝聚力能夠形成良好的群體規(guī)范。高校規(guī)范的形成有利于教師確立共同的觀(guān)念與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，從而培養(yǎng)教師的集體觀(guān)念，強(qiáng)化教師的職業(yè)道德，規(guī)范教師的行為，遵守高校的規(guī)章制度，增強(qiáng)自律意識(shí)，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。

首先， 高校要通過(guò)提高教學(xué)質(zhì)量、創(chuàng)建品牌、形成特色、培育優(yōu)良校風(fēng)等途徑，努力塑造自身的良好形象，在一定范圍內(nèi)具有較高的知名度、美譽(yù)度，受到社會(huì)各界的信任和贊賞，并有美好的發(fā)展前景。教師能以自己為該群體的一員而感到光榮，凝聚力就能在無(wú)形之中自然提升。其次，為了高校的生存和發(fā)展，高校管理者們必須關(guān)注、關(guān)心、激勵(lì)、支持本校教師，增強(qiáng)高校對(duì)教師的凝聚力，把他們團(tuán)結(jié)起來(lái)，通過(guò)他們獻(xiàn)身教學(xué)、科研及其他工作，使高校在競(jìng)爭(zhēng)中生存，在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展?？偠灾?，通過(guò)強(qiáng)化共同責(zé)任權(quán)益意識(shí)來(lái)強(qiáng)化利益凝聚機(jī)制，改善高校的管理制度來(lái)形成事業(yè)凝聚機(jī)制， 加強(qiáng)精神文明建設(shè)來(lái)鞏固情感凝聚機(jī)制。

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