邊疆高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的難題與對策

【摘 要】目前邊疆高職院校的人才隊(duì)伍存在總體數(shù)量不足，專業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)，專業(yè)帶頭人、雙師型教師和中青年骨干教師奇缺，生師比失衡與隊(duì)伍不穩(wěn)定等問題。作者從創(chuàng)新觀念，采取靈活多樣的人才引進(jìn)政策，注重“量”的擴(kuò)充和“質(zhì)”的提升，建立良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制三方面闡述了加強(qiáng)邊疆高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的對策。

【關(guān)鍵詞】云南邊疆；高職院校；人才隊(duì)伍；建設(shè)；難題；對策

邊疆高職院校多為從中專升格而成，隨著轉(zhuǎn)型的深入，辦學(xué)層次的提高，辦學(xué)規(guī)模、教育教學(xué)質(zhì)量方面取得了較好的成績。然而，由于地理位置的制約及專業(yè)的限制，多數(shù)邊疆高職院校在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在著許多的問題，嚴(yán)重影響到高職教育質(zhì)量的提升，影響到高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

一、加強(qiáng)邊疆高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性

人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，也是關(guān)系高等職業(yè)院校發(fā)展的關(guān)鍵問題。高等職業(yè)院校實(shí)力的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。從中專學(xué)校升格的邊疆少數(shù)民族地區(qū)高職院校，多數(shù)是由地方政府自主創(chuàng)辦的高等職業(yè)院校，承擔(dān)著為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展提供智力支持和人才保證的重要?dú)v史任務(wù)。

把云南建成我國面向西南開放的重要橋頭堡具有十分重大的戰(zhàn)略意義。然而，推進(jìn)橋頭堡建設(shè)，關(guān)鍵在人才。德宏職業(yè)學(xué)院作為一所地處橋頭堡建設(shè)最前沿的高職院校，自2008年省政府批準(zhǔn)成立、2009年教育部備案組建以來，在上級的領(lǐng)導(dǎo)和幫助下，招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，各項(xiàng)工作均取得較好成績。但是，要適應(yīng)云南橋頭堡建設(shè)戰(zhàn)略和國家重點(diǎn)開發(fā)開放實(shí)驗(yàn)區(qū)建設(shè)，為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多應(yīng)用型、實(shí)用性人才還存在許多的問題，特別是人才匱乏，生師比不足，專業(yè)教師緊缺是難題。因此，必須充分認(rèn)識高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的極端重要性，堅(jiān)持把人才隊(duì)伍建設(shè)作為學(xué)院發(fā)展的核心問題和頭等大事來抓，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院持續(xù)健康快速協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、邊疆高職院校人才隊(duì)伍現(xiàn)狀及原因分析

邊疆高職院校地理位置獨(dú)特，占盡天時(shí)和地利，但由于缺乏人才，尤其缺乏適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所雪的專業(yè)技術(shù)人才、學(xué)科帶頭人等，使其無法充分發(fā)揮高職院校為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的功能。

（一）人才隊(duì)伍總量不足，工作壓力大

升格后的邊疆少數(shù)民族地區(qū)的高職院校隨著學(xué)校規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，人才隊(duì)伍也在逐年壯大。但由于編制的原因，人才問題在短時(shí)間內(nèi)難有根本的改變。以德宏職業(yè)學(xué)院為例，目前，學(xué)院有大專生1722人，成人?？粕?59人，中專生1987人（含五年制714人），學(xué)生總數(shù)3968人，教職工總數(shù)為127人，專任教師僅有94人，生師比26.29：1，與教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)體系》規(guī)定為1：18的標(biāo)準(zhǔn)有較大差距，已嚴(yán)重影響到教學(xué)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。不僅如此，高職院校的管理隊(duì)伍也嚴(yán)重缺乏，許多管理部門的中層干部都由專業(yè)教師兼任，工作壓力大，教育教學(xué)質(zhì)量難以很好的提高。造成這一局面的根本原因是學(xué)院成立以后，地方政府對高職院校的認(rèn)識不到位，對學(xué)院的機(jī)構(gòu)編制、人員編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)未進(jìn)行重新核定；此外，高職院校專業(yè)性較強(qiáng)，加之地處邊疆少數(shù)民族地區(qū)，人才的待遇與其他地區(qū)和行業(yè)相比有一定的差距，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)了瓶頸。

（二）人才引進(jìn)渠道單一，隊(duì)伍不穩(wěn)定

從近年的情況來看，邊疆高職院校人才引進(jìn)的渠道較為單一，每年引進(jìn)人才大多靠參加省內(nèi)各高校招聘會(huì)及地州事業(yè)單位招考兩個(gè)渠道。每年能從企事業(yè)單位調(diào)入的具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的“雙師型”人才很少。從整體上看，仍以普通高校畢業(yè)生為主，師資隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、職務(wù)和學(xué)緣等結(jié)構(gòu)與學(xué)校目標(biāo)要求不夠匹配。由于邊疆高職院校區(qū)域位置的特殊性，一些職稱高、學(xué)歷高、技能高的三高人才因其自身能力和資質(zhì)的優(yōu)勢，在面對社會(huì)高薪、高位、高值的誘惑時(shí)，往住會(huì)做出自身利益最大化的選擇，投身于待遇更高，或生活、工作環(huán)境更好的單位去發(fā)展自己的事業(yè)，導(dǎo)致人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

（三）學(xué)科帶頭人和骨干教師奇缺

近幾年國家非常重視教育問題，教師的社會(huì)地位和待遇逐年提高；加之報(bào)考公務(wù)員的難度增大，許多畢業(yè)生畢業(yè)后選擇到高職院校工作人數(shù)大大增加，高職院校教師的年齡正趨向年青化。以德宏職業(yè)學(xué)院為例，40歲以下的中青年教師占教師總數(shù)的87%，已成為學(xué)校教師隊(duì)伍的主要力量。但年輕教師過多，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對不足，這使專業(yè)建設(shè)難以找到帶頭人，學(xué)科帶頭人和骨干教師較少的矛盾也成為高職院校專業(yè)建設(shè)的瓶頸。因而，如何對年輕教師進(jìn)行培養(yǎng)，使他們盡快積累教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，盡早成熟起來，成為學(xué)科帶頭人和骨干教師是目前高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)工作。

（四）學(xué)歷層次還存在上升空間

1999年，教育部在《關(guān)于新時(shí)期加強(qiáng)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》中提出，到2005年，高職高專院校師資隊(duì)伍中獲得研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位的教師應(yīng)達(dá)到專任教師總數(shù)的30%。以德宏職業(yè)學(xué)院為例，教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)中，本科學(xué)歷教師占79.62%，研究生學(xué)歷教師人數(shù)僅占0.9%。研究生及以上學(xué)歷教師比例低是目前高職院校面臨的最為突出的問題。造成這一現(xiàn)狀的主要原因一方面是中專學(xué)校對教師學(xué)歷的要求達(dá)到本科即可，在學(xué)校升格為高職院校之前的很長一段時(shí)期沒有引進(jìn)高學(xué)歷人員；另一方面，由于高等職業(yè)教育特殊性的制約，高學(xué)歷人才不愿意到這類學(xué)校任教。

（五）合格的“雙師型”教師少，教師的動(dòng)手能力較差

所謂“雙師型”教師，簡而言之，指集專業(yè)理論與實(shí)踐技能于一身的“教師+工程師（或技師、會(huì)計(jì)師、醫(yī)師等）型”的專業(yè)課教師。由于受編制、經(jīng)費(fèi)、待遇的制約，許多職業(yè)院校的“雙師型”專業(yè)師資少。據(jù)有關(guān)資料表明，許多高職院校教師隊(duì)伍中具備高技術(shù)素質(zhì)的“雙師型”教師少于15%，相當(dāng)多的教師是從家門到校門再到校門的“三門”教師，缺乏企業(yè)工作、生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)歷和社會(huì)閱歷，實(shí)踐動(dòng)手能力差。

以德宏職業(yè)學(xué)院為例，在學(xué)校94名的專任教師中雙師型教師僅為20人，比例較低。但實(shí)際上這些“雙師型”教師也并不具備真正意義上的“雙師”的知識與能力結(jié)構(gòu)。因?yàn)椋麄円矁H是從普通高校的畢業(yè)后，考了幾個(gè)技能證書而已。事實(shí)上，他們的專業(yè)知識幾乎都是在課堂上學(xué)到的，實(shí)踐動(dòng)手能力較差，與高職院校的教學(xué)要求相去甚遠(yuǎn)。同時(shí)，在高職院?，F(xiàn)有的教學(xué)模式下，很難保證青年教師有較長的、整段的時(shí)間去醫(yī)院、企業(yè)頂崗實(shí)訓(xùn)。如何培養(yǎng)真正意義的“雙師”，是高職院校人才工作的關(guān)鍵。

三、加強(qiáng)邊疆高職院校人才隊(duì)伍建設(shè)的建議與對策

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，以適應(yīng)把云南建設(shè)成為中國面向西南開發(fā)的橋頭堡戰(zhàn)略和瑞麗國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)區(qū)建設(shè)，是邊疆少數(shù)民族地區(qū)高職院校的首要任務(wù)。

（一）創(chuàng)新觀念，采取靈活多樣的人才引進(jìn)政策

人才隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程，管理人才的相關(guān)政府部門及高職院校要改變觀念，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，從當(dāng)?shù)氐膶?shí)際需求出發(fā)，創(chuàng)新人才引進(jìn)的工作方法，拓寬渠道，放寬到高校招聘會(huì)選優(yōu)的條件，靈活務(wù)實(shí)公開招考高職院校發(fā)展所需的各類人才。

此外，要摒棄人才“為我所有”的舊觀念，樹立“只求為我所用、不求為我所有”的人才觀，以政策為導(dǎo)向，以利益激勵(lì)為基礎(chǔ)，建立更加靈活優(yōu)越的柔性的人才流動(dòng)機(jī)制。對行業(yè)企業(yè)和發(fā)達(dá)地區(qū)的人才，可以采取聘用，技術(shù)入股，項(xiàng)目合作，受聘講學(xué)，咨詢服務(wù)，成果轉(zhuǎn)讓等各種形式進(jìn)行短期合作；對引進(jìn)的關(guān)鍵崗位人才，不受編制、進(jìn)人計(jì)劃、專業(yè)技術(shù)崗位指數(shù)限制，在手續(xù)辦理、工資待遇、所創(chuàng)效益提成比例等方面給予更為優(yōu)惠的政策。

（二）注重人才隊(duì)伍“量”的擴(kuò)充和“質(zhì)”的提升

邊疆高職院校隨著辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)也將不斷增多。各級人才管理部門應(yīng)按照教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標(biāo)體系》規(guī)定的生師比18：1的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)學(xué)校學(xué)生數(shù)及不同專業(yè)的要求，兼顧管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人員和科研人員，適當(dāng)增加編制，注重人才隊(duì)伍“量”的擴(kuò)充，儲(chǔ)備人才。尤其要按生師比規(guī)定增加專業(yè)課和實(shí)訓(xùn)課教師以滿足教學(xué)工作的正常需要。同時(shí)，還要注重“質(zhì)”提升，要把增加人數(shù)與提高質(zhì)量擺在同等重要的位置。以德宏職業(yè)學(xué)院為例，提高人才隊(duì)伍的質(zhì)量須抓好以下幾方面工作：一是認(rèn)真開展新引進(jìn)人才的上崗前培訓(xùn)，安排學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)處室的領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)名師及企業(yè)家、技術(shù)能手、專家、學(xué)者給他們授課或指導(dǎo)；二是堅(jiān)持青年教師導(dǎo)師制，要求每月兩次向?qū)焻R報(bào)，充分發(fā)揮老教師的傳、幫、帶作用；三是合理調(diào)整課程內(nèi)容和上課時(shí)間段，分期分批安排青年教師到外?；蜥t(yī)院、企業(yè)聽課和實(shí)訓(xùn)；四是盡學(xué)校所能，派送青年教師參加各類與專業(yè)相關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議，培訓(xùn)班和教材編寫活動(dòng)。

（三）建立良好的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

良好的用人機(jī)制不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且為人才的良性循環(huán)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。邊疆高職院校應(yīng)破除在人才晉升、使用、評級等方面論資排輩、領(lǐng)導(dǎo)意志等思想障礙，真正落實(shí)“公平、公開、公正”的用人機(jī)制。創(chuàng)造一個(gè)能使人才身心愉快的人際氛圍，從而激發(fā)人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每個(gè)人都能夠在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的知識和技能，為學(xué)校的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

結(jié)合高?？冃ЧべY改革，制定科學(xué)合理的勞動(dòng)收入分配制度，把工作業(yè)績和待遇掛鉤，建立富有激勵(lì)性的薪酬體系，從根本上打破平均主義的“大鍋飯”心理和思想，讓有確有能力且做出了貢獻(xiàn)的人得到獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升。此外，要營造親和性的情感激勵(lì)環(huán)境，深加細(xì)致地進(jìn)行對人才的思想政治工作，在“事業(yè)留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類人才創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，營造心情舒暢的工作氛圍。

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作者簡介：楊菊芬（1972—），女，碩士，副教授，云南省德宏職業(yè)學(xué)院黨委辦公室主任，思想政治理論課教學(xué)部主任，研究方向：黨建、人才工作和思想政治教育工作。