試論企業(yè)離退休人員心理失衡的成因與對策

【摘 要】企業(yè)離退休人員的心理失衡，一般是由如下因素造成的：工作中的人際關(guān)系中斷所帶來的孤獨(dú)感，角色轉(zhuǎn)換和社會(huì)地位轉(zhuǎn)變所產(chǎn)生的錯(cuò)位感，退休后生活水平相對較低，以及種種現(xiàn)實(shí)問題引發(fā)的相互攀比，造成心理不平衡。本文探討了一些值得借鑒的國外經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)對策，旨在進(jìn)一步做好“退管”工作，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；離退休人員；心理失衡；對策

調(diào)查結(jié)果顯示[1]：除了少數(shù)瀕于破產(chǎn)企業(yè)的退休人員生活歸誰管無所謂以外，絕大部分退休職工普遍存在著今非昔比的“悲涼感”、“失落感”，且有顯著的心理失衡傾向。筆者基于這一普遍現(xiàn)象，并結(jié)合中交第一公路勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司實(shí)際情況，具體分析退休人員心理失衡的原因，在此基礎(chǔ)上提出解決問題的相關(guān)對策，借以推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展。

一、企業(yè)離退休人員心理失衡的成因

（一）工作中的人際關(guān)系中斷，引發(fā)孤獨(dú)感

離退休人員曾經(jīng)長年奮戰(zhàn)在工作崗位，人際交往范圍被固化在特定的圈子之內(nèi)，當(dāng)其脫離原工作崗位時(shí)，意味著原有的社交圈子開始松散，工作中的人際關(guān)系逐步走向終結(jié)。且在當(dāng)代人的居住模式之下，退休人員難以有效、快速地建立新的社交關(guān)系，甚至與社會(huì)環(huán)境脫節(jié)。就其年齡段而言，往往缺少親人陪伴陷于封閉狀態(tài)，加劇與社會(huì)環(huán)境的脫節(jié)。加以科技發(fā)展迅速，而離退人員因年齡關(guān)系而對新生事物的接受能力下降，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)和科技飛速發(fā)展的外圍，不易接收外界信息傳達(dá)，對新形勢、新問題、新知識(shí)缺乏了解。種種因素，引發(fā)了離退休人員心理上的孤獨(dú)感。

（二）角色轉(zhuǎn)換和社會(huì)地位的轉(zhuǎn)變，引發(fā)錯(cuò)位感

上世紀(jì)80年代至90年代，國有企業(yè)的工作被稱為鐵飯碗，工作穩(wěn)定且收入水平較高。后來國有企業(yè)進(jìn)行改革，工資逐漸回落，但是曾經(jīng)有過的鐵飯碗、高工資成為后來部分退休職工心理不平衡的誘因之一。就我院而言，有的老同志曾是公路行業(yè)的開拓者，過去長期生活在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，對企業(yè)有著強(qiáng)烈的歸依感。他們離退休以后，若在短時(shí)間內(nèi)無法調(diào)整心態(tài)，極易產(chǎn)生錯(cuò)位感，難以適應(yīng)新的社會(huì)角色。

（三）退休后生活水平相對較低，引發(fā)對社會(huì)福利的不滿

近年來國家積極統(tǒng)籌，本意是要縮小社會(huì)收入差距，國有企業(yè)的退休工資也逐步納入社會(huì)統(tǒng)籌，然而由此引發(fā)了企業(yè)離退休人員對社會(huì)福利的不滿。一來，離退休人員在職時(shí)收入較高，而離退以后工資水平下降，從而造成心理落差。二來，有關(guān)數(shù)據(jù)表明，我國自改革開放以來，政府機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位退休人員福利待遇一度呈現(xiàn)拉大差距的趨勢。也就是說，不同的退休養(yǎng)老金制度，造成企業(yè)離退休人員與同等學(xué)歷、同等職稱、同等職務(wù)、同等技能、同等貢獻(xiàn)的政府機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位退休人員，其社會(huì)福利待遇存在差距，造成貧富兩極分化，不僅對企業(yè)在職員工的工作積極性造成負(fù)面影響，而且引發(fā)了企業(yè)離退休人員對社會(huì)分配不公的反感。

（四）種種現(xiàn)實(shí)問題引發(fā)的相互攀比，造成心理不平衡

隨著改革開放的不斷深入，人民群眾的平均收入不斷提高，當(dāng)前辦理退休手續(xù)的離退人員養(yǎng)老金升高，引發(fā)早年退休的職工心理不平衡，以致牽怒于企業(yè)，質(zhì)疑企業(yè)養(yǎng)老金等保險(xiǎn)金沒有交足。與離退休的國家公務(wù)員相比，與事業(yè)單位離退休人員相比，企業(yè)退休職工社會(huì)保險(xiǎn)金普遍偏低?？床‰y、買房難、子女就業(yè)難、孫輩上學(xué)難，種種現(xiàn)實(shí)問題引發(fā)的相互攀比，于是他們抱怨政府不重視產(chǎn)業(yè)工人，怨自己當(dāng)年選錯(cuò)了地方。那么，退管工作中如何應(yīng)對上述種種心理失衡現(xiàn)象呢？

二、值得借鑒的國外經(jīng)驗(yàn)[2]

（一）日本經(jīng)驗(yàn)：出口退休老人

日本近年來有越來越多的老人退休，其生活狀況不盡人意。日本政府將高學(xué)歷、高才干的退休老人作為高水平勞動(dòng)力，以商品形式向西班牙等國家出口，或以半工半養(yǎng)的形式向一些環(huán)境良好的地區(qū)運(yùn)送，充當(dāng)企業(yè)“智囊”類角色，既解決了退休人員給社會(huì)和家庭帶來的負(fù)擔(dān)，又讓他們老有所養(yǎng)，這無疑是一個(gè)創(chuàng)舉。

（二）美國經(jīng)驗(yàn)：彈性退休制

美國的一些企業(yè)注重為員工提供彈性退休制，所規(guī)定的員工退休年齡段區(qū)間一般是58歲到65歲，員工辦理退休手續(xù)、領(lǐng)取養(yǎng)老金可以根據(jù)自身情況在這個(gè)年齡段選擇適宜的時(shí)間點(diǎn)，并且允許部分員工通過先利用業(yè)余時(shí)間工作而逐步過渡到退休。在他們真正退休之后，還可以被賦予咨詢項(xiàng)目、臨時(shí)性工作等。彈性退休制是以利益驅(qū)動(dòng)的方式而不是以國家強(qiáng)制力作為約束，企業(yè)員工掌握著一定的自主選擇權(quán)。

（三）韓國經(jīng)驗(yàn)：退休創(chuàng)業(yè)

韓國的法定退休年齡平均為56歲。男性在平均54.4歲時(shí)從第一工作崗位上退休，然后在第二個(gè)工作崗位上平均工作12.9年，在平均67.3歲時(shí)真正退休。女性在第一工作崗位上的退休年齡平均為53.8歲，早于男性，但在第二崗位上的工作時(shí)間卻達(dá)到14.5年，因此完全退出勞動(dòng)市場的平均年齡為68.3歲，晚于男性一年。韓國老人的第二個(gè)工作崗位，往往是自主創(chuàng)業(yè)。韓國企業(yè)的退休職員除了國民年金以外，還會(huì)拿到一筆退職金，大部分人用它來自主創(chuàng)業(yè)，以至于“退休創(chuàng)業(yè)”成為韓國老人普遍的生活方式。

三、解決企業(yè)離退休人員心理失衡問題的對策

（一）建設(shè)附屬產(chǎn)業(yè)或幫助離退休人員自主創(chuàng)業(yè)

企業(yè)建設(shè)附屬產(chǎn)業(yè)或幫助離退休人員自主創(chuàng)業(yè)，可以為他們創(chuàng)造一個(gè)全新的工作環(huán)境以形成新的社交關(guān)系，調(diào)節(jié)其心理狀態(tài)。例如，開設(shè)咖啡店、快餐店等各類小型商業(yè)店鋪，作為離退休緩沖產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)，以供離退休人員選擇，使其在為社會(huì)發(fā)揮余熱、創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也為自己是積累財(cái)富。

（二）開辦形式多樣的特色活動(dòng)，創(chuàng)新溝通形式

退管工作者要為離退人員開辦特色活動(dòng)，創(chuàng)新活動(dòng)組織及溝通形式。針對部分離退人員行動(dòng)不便、年老體弱的實(shí)際情況，應(yīng)以開辦中小型活動(dòng)為主，活動(dòng)時(shí)間安排上宜短不宜長，且應(yīng)貼近離退人員心理，除了琴棋書畫、讀書攝影、桌球門球等比賽活動(dòng)，還可開設(shè)剪報(bào)、數(shù)碼科技等興趣小組。同時(shí)，針對無子女者、身體患病不宜出門者等特殊人群，可通過上門探望，電話交流等方式特殊對待，定期或不定期與之聯(lián)絡(luò)，變節(jié)日拜訪為經(jīng)常拜訪。使老同志保持年輕心態(tài)，形成樂觀向上的價(jià)值觀和生活方式。

（三）通過返聘促進(jìn)企業(yè)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展

一些離退人員退休前有著豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)內(nèi)有著良好的口碑，甚至身居要職。到了退休年齡，其身體健康狀況仍較為良好，企業(yè)可以在他們退休后將其返聘回來。有人指出，返聘在一定程度上沖擊了勞動(dòng)力市場，因?yàn)殡x退人員占據(jù)勞動(dòng)崗位，這對其他勞動(dòng)者來說不太公平[3]。筆者認(rèn)為，為避免返聘沖擊勞動(dòng)市場，企業(yè)不應(yīng)把返聘人員安排在他們原先的崗位上，或是人人都可以勝任的崗位上，而應(yīng)利用特殊人才自身優(yōu)勢，成立新團(tuán)體、創(chuàng)立新崗位，促進(jìn)企業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（四）給以關(guān)懷和體貼，使其感覺到溫暖

逐步提高全社會(huì)的退休后福利保障水平，這是大勢所趨，然而遠(yuǎn)水難解近渴。況且，增加企業(yè)離退人員社會(huì)福利支出的份額，這是政府的事情，是退管工作人員無能為力的。我們無法提高企業(yè)離退人員的社會(huì)福利保障標(biāo)準(zhǔn)，卻可以多一點(diǎn)關(guān)懷和體貼，讓他們懂得物質(zhì)享受遠(yuǎn)不是生活的全部、金錢以外的東西其實(shí)更重要；讓他們感覺到和我們同屬于一個(gè)溫暖的大家庭。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴風(fēng)雷.“后危機(jī)”時(shí)代公路行業(yè)思想政治工作研究[A].全國城市公路學(xué)會(huì)第十九次學(xué)術(shù)年會(huì)論文集[C].2010.

[2]賈勇.企業(yè)人才流失的成因與對策研究[D].長安大學(xué)，2004.

[3]陸陽.新形勢下企業(yè)退管工作途徑探索與思考[J].東方企業(yè)文化，2012（22）.