民辦高校圖書館人力資源管理初探

【摘 要】本文從人力資源管理理論談起，分析了當(dāng)前民辦高校圖書館人力資源管理中存在的問題與不足，指出人力資源管理要樹立“以人為本”的理念，論述了圖書館人力資源管理創(chuàng)新的措施和人力資源管理對員工素質(zhì)的要求，并結(jié)合當(dāng)前民辦高校圖書館人力資源現(xiàn)狀展開分析、探討。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；圖書館；人力資源管理

1.民辦高校圖書館現(xiàn)狀

1.1 學(xué)歷層次和專業(yè)能力較低

當(dāng)前民辦高校圖書館現(xiàn)有工作人員的學(xué)歷主要是大專學(xué)歷，甚至包括高中學(xué)歷，本科以上學(xué)歷比例不足60%；專業(yè)業(yè)務(wù)能力方面，科班出身的人員很少，多數(shù)沒有相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作或培訓(xùn)的經(jīng)歷，專業(yè)能力較差。

1.2 人員結(jié)構(gòu)不合理

目前民辦高校圖書館工作人員專業(yè)技術(shù)職稱偏低，初級職稱人數(shù)較多，沒有職稱的人更多，中級以上職稱人員很少；民辦高校圖書館員工構(gòu)成中較大部分屬于校內(nèi)教職工家屬，他們迫切需要接受專業(yè)再教育，以獲得其個人價值再生的機(jī)會進(jìn)而適應(yīng)圖書館中人力資源現(xiàn)代管理的需要。而傳統(tǒng)的誤區(qū)是民辦高校圖書館只重視對圖書館中物的投入，而忽視人員素質(zhì)的提高。性別結(jié)構(gòu)上，女性嚴(yán)重高于男性；從專業(yè)角度看，真正圖書館相關(guān)專業(yè)的人數(shù)很少。

1.3 隊伍不穩(wěn)定

由于民辦高校圖書館工作人員的社會地位不高、收入低，對高學(xué)歷、高素質(zhì)、高層次管理人才缺乏吸引力。待遇偏低和收入的差距使得一些工作人員心態(tài)不平衡，缺少成就感和自豪感。這就使有些圖書館專業(yè)的畢業(yè)生寧愿從事行政管理也不愿到圖書館工作，有些學(xué)有專長的人即使進(jìn)了圖書館也覺得很難找到與自己學(xué)歷能力相當(dāng)?shù)墓ぷ魑恢?。于是他們隨時尋找機(jī)會離開圖書館而另求高就。

在民辦高校圖書館的管理中，雖然也強調(diào)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但是缺乏人力資源管理的概念，沒有形成對于人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路，導(dǎo)致留不住人才的現(xiàn)象時有發(fā)生。在“留人”環(huán)節(jié)，薪酬水平與員工價值相比嚴(yán)重偏低是圖書館面臨的嚴(yán)重問題，忽視文化建設(shè)以及柔性管理、參與式管理的需求，致使員工忠誠度低、歸屬感差。由于圖書館工作人員待遇偏低致使有用人才留不住，急需人才進(jìn)不來，圖書館人力資源建設(shè)跟不上現(xiàn)代社會發(fā)展的需要也就成了不爭的事實。

1.4 人力資源開發(fā)和管理的水平不高

幾乎沒有多少民辦高校將圖書館的人力資源開發(fā)和管理工作作為一項重要工作來抓，所以也就沒有相關(guān)制度、規(guī)劃，更沒有具體措施。大多數(shù)工作人員沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)，沒有具體考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏激勵措施。

2.民辦高校圖書館人力資源管理中存在的主要問題

現(xiàn)實中，民辦高校圖書館人力資源管理存在著許多問題束縛了圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.1 缺乏科學(xué)的人力資源管理理念

民辦高校圖書館缺乏應(yīng)有的活力和動力，對通過創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境來吸引人才，穩(wěn)定人才的重要性，還沒有形成共識。

2.2 圖書館高層次人才儲備不足

圖書館現(xiàn)有人力資源存在高層次人才太少，復(fù)合型人才緊缺，工作人員知識結(jié)構(gòu)單一，應(yīng)變能力差，不少人面對社會各階層、各行業(yè)的信息需求顯得力不從心等問題。加上長期在計劃經(jīng)濟(jì)模式下運行，當(dāng)前民辦高校圖書館對市場經(jīng)濟(jì)運行機(jī)制缺乏組織協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變能力。普遍缺乏能適應(yīng)信息服務(wù)需要的技術(shù)人才，更缺乏能開展信息咨詢、市場調(diào)研、信息分析的高素質(zhì)信息服務(wù)人員。近年來，民辦高校圖書館的高層次人才總量較過去有了明顯增長，但仔細(xì)分析崗位需求情況，其高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才和中青年高級人才的儲備略顯不足。

2.3 缺乏有效的激勵機(jī)制

當(dāng)前圖書館均不同程度地存在著創(chuàng)新和競爭意識不強，員工的工作熱情不高。究其原因，沒有建立公正有效的激勵機(jī)制己成為一個重要因素。有些圖書館領(lǐng)導(dǎo)不是去研究如何調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力，而是抱著平衡各種關(guān)系，保持穩(wěn)定的宗旨，講關(guān)系、重人情。有時不惜損害大多數(shù)人的利益來調(diào)動少部分人的積極性，這種看似穩(wěn)定的風(fēng)平浪靜，實際上恰恰挫傷了廣大員工的積極性，為人心浮動、消極怠工埋下了隱患。

3.加強民辦高校圖書館人力資源管理的對策

3.1 創(chuàng)新管理，樹立圖書館人力資源管理新理念

人是生產(chǎn)力三要素之首，其作用不言而喻。圖書館發(fā)展所需要的動力歸根到底來自于人。圖書館要發(fā)掘人力資源，吸引人才、留住人才，至關(guān)重要的是要進(jìn)行人事管理的改革。因此，人事管理必須由以規(guī)章制度為本的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行?，發(fā)揮人的主動創(chuàng)造性精神，培養(yǎng)和發(fā)掘優(yōu)秀人才的人力資源管理。

3.2 重視圖書館員工職業(yè)培訓(xùn)

嚴(yán)格按照聘用制度。就是要實行以能為本、競爭上崗的選人機(jī)制。在人員錄用時，應(yīng)該堅持選賢舉能，而不是疾賢妒能；要唯才是舉，而不能任人唯親，要實行競爭上崗，選拔最合適的人才。要注意人員專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)等方面的科學(xué)性、合理性。民辦高校圖書館應(yīng)該根據(jù)本館的特點，逐步探索出一條適應(yīng)本館的培訓(xùn)道路，制定出嚴(yán)密而有效的培訓(xùn)計劃。

3.3 重視培養(yǎng)高層次人才

要實現(xiàn)民辦高校圖書館的現(xiàn)代化，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的現(xiàn)代化人才是不可缺少的。培養(yǎng)和造就一批與當(dāng)前知識信息社會相適應(yīng)，符合現(xiàn)代圖書館知識化管理、個性化服務(wù)、數(shù)據(jù)庫建設(shè)、數(shù)字圖書館建設(shè)和發(fā)展等新知識和新技術(shù)要求的復(fù)合型知識結(jié)構(gòu)人才是當(dāng)務(wù)之急。圖書館領(lǐng)導(dǎo)不僅要善于選拔和使用人才，更要堅持用養(yǎng)并重，重視培養(yǎng)和造就人才，使館員能夠不斷獲得新知識，增長其才干，爭創(chuàng)一流工作。

3.4 提高圖書館員工的地位和待遇

只有當(dāng)圖書館員工的待遇和素質(zhì)都得到提升，所做的工作得到領(lǐng)導(dǎo)和讀者的重視和肯定，其工作的積極性和主動性才會得到提高，圖書館的服務(wù)工作才會得到讀者的認(rèn)同。

3.5 健全合理有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制是開發(fā)圖書館人力資源的重要手段。建立公正有效的激勵機(jī)制，利用一切可以利用的激勵手段、鼓勵員工，使每一位員工在動力和壓力下努力工作。通過有效激勵調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，增強圖書館員工的創(chuàng)造力和凝聚力，使員工在日常工作中不斷處于工作實績的競爭之中，不斷處于外界和自我的激勵之中。使員工清楚認(rèn)識到，只要努力工作，貢獻(xiàn)和待遇是均等的。

4.結(jié)語

民辦高校圖書館人力資源管理與開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其核心是轉(zhuǎn)變觀念，把人作為最寶貴的資源來開發(fā)管理，以科學(xué)創(chuàng)新的管理行為構(gòu)筑圖書館事業(yè)發(fā)展新的平臺。在人力資源管理上通過培育人才，吸引人才，用好人才，建立起科學(xué)的競爭機(jī)制，從根本上提升圖書館整體管理水平和競爭能力，才能適應(yīng)時代的發(fā)展，使圖書館事業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。我國的民辦高校是新生事物，民辦高校圖書館人力資源開發(fā)與管理是一個長期過程，需要在實踐中進(jìn)一步完善。

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作者簡介：李亞玲，陜西咸陽人，大學(xué)本科，現(xiàn)供職于西安外事學(xué)院西區(qū)圖書館流通部。