基于人本管理的創(chuàng)新型人才激勵問題探討

摘要：本文從人本管理入手，并以其為基礎(chǔ)，論述了創(chuàng)新型人才的相關(guān)概念，激勵特征等，對怎樣從人本角度出發(fā)對創(chuàng)新型人才進行激勵進行了簡要探討。

關(guān)鍵詞：人本管理；創(chuàng)新型人才；激勵

在企業(yè)管理中，管理者需要采取不同的方法管理不同類型的勞動者，而且相同類型的勞動者的管理方法也要因時制宜。管理人的工作日益類似“銷售工作”，在這個過程中，我們不會去問：“我們想要什么？”，而是會問：“對方想要什么？他們有什么樣的價值標(biāo)準(zhǔn)？他們的目標(biāo)是什么？”而這一切的疑問的落腳點就是人本管理。對創(chuàng)新型人才的激勵離不開人本管理的趨勢，把兩者結(jié)合起來，才能發(fā)揮更好的效果。

一、實施人本管理的必要性

上個世紀(jì)初，員工被視為企業(yè)這部機器里的一個部件，今天，眾多的企業(yè)管理者都逐漸意識到：在以服務(wù)為主導(dǎo)，信息密集，競爭激烈的環(huán)境里，個人的創(chuàng)造力以及主動精神，就是企業(yè)競爭優(yōu)勢最重要的資源。被譽為臺灣經(jīng)營之神的王永慶先生說：“一個企業(yè)總離不開人和事，事是人做的，離開人無以成事。因人而成事，據(jù)事以斷人?！笨梢?，要想企業(yè)運轉(zhuǎn)的良好以人為本至關(guān)重要。

（一）減少成熟人格與正式組織間的根本矛盾。降低員工的依賴感和順從感（否則會導(dǎo)致對企業(yè)的冷淡和不關(guān)心），最基本的做法是推行人本管理，打破組織原則，變命令式的領(lǐng)導(dǎo)為“參與式”“合作式”“以員工為中心”的領(lǐng)導(dǎo)。因為這樣能為員工提供更多自我展示的機會，其結(jié)果必然是越來越多的下屬會走進會議廳參與決策，從而極大提高了員工的積極性，創(chuàng)新性。

（二）激發(fā)員工創(chuàng)造能力，提高工作積極性。面對越來越多的不確定性，領(lǐng)導(dǎo)者往往傾向于將權(quán)力集于一手，從而采取命令和控制的手段。但是，善于反思的領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)現(xiàn)，風(fēng)險越高，我們越需要每個人的奉獻和頭腦。所以，組織需要的是員工的多方面的參與，使關(guān)心組織的每個人參與進來，這無疑會極大激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高工作積極性。

（三）增強組織凝聚力。在人本管理的環(huán)境下，組織成員的需求得到最大程度的滿足，并且具有高度的參與意識，從而對組織有主人翁觀念，必然會對企業(yè)有很高的責(zé)任感，進一步增強企業(yè)的凝聚力。

二、創(chuàng)新型人才激勵存在的問題及原因

（一）創(chuàng)新型人才激勵存在的問題

（1）激勵文化缺乏

激勵理論認(rèn)為，最有效的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發(fā)揮其特長和潛能，而企業(yè)文化正是這樣一種激勵環(huán)境，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動機的激勵，對被激勵者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)無心建立具有激勵效應(yīng)的企業(yè)文化，有些企業(yè)的文化建設(shè)很少關(guān)注創(chuàng)新型人才。

（2）長期激勵缺乏

企業(yè)薪酬制度目前關(guān)注的主要是創(chuàng)新型人才即時貢獻，對其工作激勵效應(yīng)非常有限。僵化的、等級式的工資、獎金、福利、津貼制度對高技能人才積極性和創(chuàng)造性地建立難以支撐。

（3）精神激勵缺乏

物質(zhì)需要是現(xiàn)代人類的基本需要，人們職業(yè)活動的目的之一就是充分滿足還不那么豐富的物質(zhì)需要。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實踐看，有的企業(yè)過分強調(diào)創(chuàng)新型人才金錢激勵作用，認(rèn)為只有金錢才是唯一激勵的因素，“經(jīng)濟人”假設(shè)主導(dǎo)企業(yè)管理思想。寬松的工作環(huán)境、靈活的工作方式、柔性的工作約束、公正的績效評價在管理中得不到體現(xiàn)。

（二）創(chuàng)新型人才激勵存在問題的原因

（1） 企業(yè)的激勵意識不到位。對于大多數(shù)中小型企業(yè)，總是把利益最大化作為最重要的目標(biāo)，其次就是顧客至上。他們大多數(shù)不會把自己的員工擺在首要位置，更談不上對員工人本管理，所以在他們看來，員工只是一個工具性的概念，并不會把心思花在如何讓激勵員工上面。

（2） 企業(yè)的激勵正規(guī)化缺位。中國正處在發(fā)展的初級階段，人的素質(zhì)和思想遠(yuǎn)未達到發(fā)達國家的水平。中國企業(yè)的激勵大多數(shù)是以薪酬激勵為主。企業(yè)的管理者很少去了解創(chuàng)新型人才的特點，很少去思考創(chuàng)新型人才真正需要的是什么。

三、基于人本管理的創(chuàng)新型人才激勵

（一）工作環(huán)境激勵

工作環(huán)境是員工產(chǎn)生高績效、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基本保障，創(chuàng)新型人才的工作環(huán)境主要從企業(yè)文化和授權(quán)機制兩方面進行優(yōu)化。一方面，建立自由創(chuàng)新的組織文化，努力營造寬松、自由、兼收并蓄和創(chuàng)新的文化氛圍，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。另一方面，建立以自我管理式團隊（SMT）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制，要根據(jù)組織目標(biāo)進行充分授權(quán)，從而激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。

（二）薪酬激勵

盡管薪酬是一種外部激勵因素，但當(dāng)前仍是十分有效的激勵方式。薪酬提供的物質(zhì)生活保障，不僅是創(chuàng)新型人才生存和發(fā)展的前提，也是其產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。對于創(chuàng)新型人才來說，薪酬所反映的勞動交換的內(nèi)涵已不只限于低層次的等價交換，而是包含了更豐富的人文色彩。一般看來，創(chuàng)新型人才普遍將薪酬看作能力、地位、自尊和自我價值實現(xiàn)的象征。

（三）情感激勵

作為擁有技能資本的創(chuàng)新型人才，其大部分時間是在職業(yè)群體中度過的，因此必須有一個和諧的群體環(huán)境。因此，對創(chuàng)新型人才從情感上給予關(guān)懷，使其有一種歸屬感，是對他們一種無形的激勵。對于創(chuàng)新型人才來說，最有效的情感激勵是對他們的尊重與肯定、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。創(chuàng)新型人才情感激勵，主要就是“以情動人”，用愛的方式來激勵他們，讓企業(yè)處處充滿著具有人情味的激勵氛圍，使激勵真正落實到情感上，打動員工的心，使其與企業(yè)產(chǎn)生共鳴。

參考文獻：

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（作者單位：武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）