克服人才選拔偏見

企業(yè)評(píng)判職位申請(qǐng)人往往只看之前的工作表現(xiàn)，卻不去衡量工作的難易程度；大學(xué)招收學(xué)生往往只看績點(diǎn)（GPA）高低，而中學(xué)的嚴(yán)格程度卻被撇在一邊。針對(duì)上述現(xiàn)象，哈佛商學(xué)院副教授弗蘭西斯卡？基諾（Francesca Gino）和小組成員一起研究了這種因“基本歸因錯(cuò)誤”導(dǎo)致的偏見。

人們習(xí)慣于對(duì)別人做出瞬間判斷：那位穿著職業(yè)的女性肯定是有能力的成功人士，而那個(gè)超自己車的司機(jī)一定是個(gè)粗魯?shù)幕斓啊＿@些即時(shí)判斷僅僅根據(jù)他人的某個(gè)行為而做出，而外部環(huán)境卻被有意無意地忽略——心理學(xué)家稱這種現(xiàn)象為“基本歸因錯(cuò)誤”。主要指在完全不了解陌生人的情況下，人們會(huì)根據(jù)表面的行為線索對(duì)其內(nèi)在人格或態(tài)度等做出判斷：昂貴的套裝——好；攻擊性的駕車方式——壞。一份最新的研究顯示，“基本歸因錯(cuò)誤”根植于人們的日常決策中。即便是受過很好教育與訓(xùn)練的人力評(píng)估專員，如人力資源經(jīng)理、學(xué)校招生辦人員也無法戰(zhàn)勝其影響。

這種錯(cuò)誤的后果或許很嚴(yán)重：因?yàn)樵谶^去的工作中有幸“傍上”精英團(tuán)隊(duì)而有所成績的不合格申請(qǐng)人被招聘了，因?qū)W?？凕c(diǎn)政策寬松而獲得高分的學(xué)生被招收了。人才遭遇浪費(fèi)。

基諾及其團(tuán)隊(duì)對(duì)“基本歸因錯(cuò)誤”的實(shí)際后果展開調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，哪怕被提醒了有可能選錯(cuò)人，學(xué)校招生辦和公司人事部門的研究仍然不能克服“基本歸因錯(cuò)誤”導(dǎo)致的偏見。

首先是大學(xué)招生部門。研究人員虛構(gòu)了9名高中生，其學(xué)校背景相近，差異主要來源于畢業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)——從極易到極難都有。恰如預(yù)期，績點(diǎn)高的學(xué)生被招錄了。招生老師很輕易地就挑選了在容易的考試中獲取高分的學(xué)生，而對(duì)分?jǐn)?shù)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不予重視。類似的情況出現(xiàn)在公司招聘中，招聘人員挑中了因原工作環(huán)境很好而表現(xiàn)優(yōu)良的申請(qǐng)者，而在不好的工作環(huán)境中表現(xiàn)不盡人意的申請(qǐng)者黯然退場。無疑，這樣挑選出來的員工，其能力和公司的預(yù)期或許會(huì)有很大差距。研究人員還試圖找出方法來消除“基本歸因錯(cuò)誤”——比如提供足夠的信息。但是，哪怕被明確告知分?jǐn)?shù)帶有主觀色彩，得分的難度也不同，人們還是青睞獲得高分的候選者。

公司人事部門如果始終記得“基本歸因錯(cuò)誤”的存在以及過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，就有助于不犯同樣的錯(cuò)誤。