淺論我國新《勞動合同法》勞動派遣條款的修正

摘 要：近年來，各單位大量使用勞務(wù)派遣工已成為普遍現(xiàn)象，并在實(shí)際操作過程中出現(xiàn)了被派遣勞動者與用工單位勞動者同工不同酬、區(qū)別對待的諸多不合理現(xiàn)象。2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實(shí)施，本文將對新法的新規(guī)定進(jìn)行解讀，并對其實(shí)施過程中可能存在的問題進(jìn)行分析，保證新《勞動合同法》有效實(shí)施，切實(shí)保障勞動者的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：新《勞動合同法》 勞動派遣 同工同酬

2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關(guān)于修改勞動合同法的決定。自2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)就是明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，同時，賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。

目前，各用人單位大量使用勞務(wù)派遣工已成為普遍現(xiàn)象。所謂勞務(wù)派遣是指勞動者和勞務(wù)派遣單位簽訂勞動合同，勞務(wù)派遣單位通過與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，向用工單位派出員工，使勞動者在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮和監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。實(shí)際操作中，部分單位將派遣員工當(dāng)長期員工使用，但派遣員工與本企業(yè)正式員工同工不同酬、社保繳費(fèi)基數(shù)差別大，勞務(wù)派遣已經(jīng)“變味”，損害了被派遣員工的合法權(quán)益。這一現(xiàn)象引發(fā)社會關(guān)注，而二元用工體制下“按身份分配”的現(xiàn)象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。針對這一不合理現(xiàn)象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務(wù)派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。

一、我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動者簽訂勞動合同后，依據(jù)與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務(wù)派遣制度的存在是具有一定價值的。它既可以滿足企業(yè)彈性用工的需求，又可以帶來一定的就業(yè)機(jī)會，滿足勞動者的需求。2008年《勞動合同法》頒布實(shí)施，結(jié)束了我國勞務(wù)派遣制度無法可依的歷史，然而隨著我國勞動用工的多元化發(fā)展以及勞動力市場嚴(yán)峻的就業(yè)形式等原因，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不斷增多，使用勞務(wù)派遣工的用人單位也不斷增加，對于勞務(wù)派遣的濫用也越來越嚴(yán)重。

（一）勞務(wù)派遣規(guī)模過大

近年來，勞務(wù)派遣幾乎遍及各大行業(yè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了《勞動合同法》所限定的“三性（臨時性、輔助性、替代性）”崗位的范疇，派遣員工占從業(yè)人員比重較高，這就導(dǎo)致勞務(wù)派遣這種在西方只用于靈活就業(yè)的用工形式，在我國呈泛濫之勢。到2010年底，全國總工會上報給全國人大法工委的《國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告》顯示，我國勞務(wù)派遣工總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬，占到我國國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，與世界發(fā)達(dá)國家相比，我國勞務(wù)派遣工占全部用工比例偏高。我國勞務(wù)派遣工主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統(tǒng)，部分央企的派遣工甚至超過職工總數(shù)的2/3。

（二）派遣工與正式工待遇和權(quán)力不平等

目前勞務(wù)派遣領(lǐng)域中對勞務(wù)派遣工進(jìn)行身份歧視的問題比較突出，集中體現(xiàn)為勞務(wù)派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務(wù)派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險方面，勞務(wù)派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會保險是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。有的用工單位是將勞務(wù)派遣工的工資待遇和勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)一并交給勞務(wù)派遣單位，再由勞務(wù)派遣單位根據(jù)自己的薪酬制度確定勞務(wù)派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務(wù)派遣工與正式工的同工同酬。某市總工會的調(diào)查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務(wù)派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%，在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務(wù)派遣工工資與正式工工資最多要差一半。

二、新修訂的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的新規(guī)定

面對勞務(wù)派遣領(lǐng)域存在的諸多問題，同時為規(guī)范勞務(wù)派遣用工形式，保障勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞務(wù)派遣做出以下修改：被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利

新《勞動合同法》將第六十三條修改為：用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（一）提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻

新《勞動合同法》將第五十七條修改為：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。同時，經(jīng)營勞務(wù)派遣公司的門檻也相應(yīng)提高，其注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到了200萬元。

（二）嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍

新《勞動合同法》將第六十六條修改為：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。

（三）勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰

新《勞動合同法》將第九十二條修改為：違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、新《勞動合同法》修訂后仍顯不足

（一）“三性”中的“輔助性”和“替代性”概念仍顯模糊

新法對勞務(wù)派遣的“三性”作出專門解釋是本次修訂的其中一大亮點(diǎn)，這將有利于嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工的崗位范圍。但是，對“三性”界定認(rèn)可的同時也留下了可供操作的巨大空間。

新法對勞務(wù)派遣的“臨時性”規(guī)定含義相對明晰，實(shí)踐中也更易操作，而對“輔助性”的含義規(guī)定模糊。實(shí)際操作中，何為“輔助工作崗位和主營業(yè)務(wù)崗位”本身就很難明確。首先，不同企業(yè)的崗位存在差異，而不同行業(yè)的崗位也不相同，每個企業(yè)或行業(yè)哪些屬于主營業(yè)務(wù)崗位、輔助崗位很難明確區(qū)分。其次，從立法技術(shù)而言，很難出臺統(tǒng)一的規(guī)定來明確企業(yè)或行業(yè)的某種崗位屬于主營業(yè)務(wù)或輔助崗位。另外，新法對于“替代性”的規(guī)定只做了簡單列舉，增加了脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和休假等情況的限制，但是實(shí)踐中可能存在各種各樣的情形，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和休假兩種，對超出列舉的情形是否歸入替代性也將存在很大爭議。

（二）設(shè)立行政許可制度并不能從根本上遏制勞務(wù)派遣單位泛濫和侵害被派遣勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象

新法列舉出了勞務(wù)派遣單位取得許可的四個條件，但是，申請設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和實(shí)際運(yùn)行中的勞務(wù)派遣單位并不能等同，設(shè)立時的勞務(wù)派遣單位由于還沒有開展勞務(wù)派遣工作，實(shí)踐中很難判斷其是否存在不規(guī)范經(jīng)營管理行為，是否會在將來侵害被派遣勞動者合法權(quán)益等。因此，新法對勞務(wù)派遣單位設(shè)立增設(shè)行政許可并不能從根本上遏制勞務(wù)派遣單位泛濫和侵害被派遣勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象，可謂治標(biāo)不治本。相反，卻進(jìn)一步增強(qiáng)了勞動行政部門的行政權(quán)力。

《勞動合同法》的修改，從立法上解決了當(dāng)前勞務(wù)派遣規(guī)范缺失和模糊問題，有利于實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、維持勞動力資源可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。同時，也應(yīng)該清醒地看到，實(shí)現(xiàn)同工同酬，在實(shí)際中操作起來很難，仍然“任重道遠(yuǎn)”。對于《勞動合同法》修改后的實(shí)施，最根本的是用人單位加強(qiáng)守法意識，適時調(diào)整用工方式，打破身份壁壘，使員工真正擁有同工同酬的權(quán)利，體面勞動，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏。

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責(zé)任編輯：康偉