建立健全職工工資增長機制促進勞資關系和諧發(fā)展

胡錦濤總書記在十八大報告中講到：要千方百計增加居民收入，實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享。

必須深化收入分配制度改革，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平。多渠道增加居民財產(chǎn)性收入。規(guī)范收入分配秩序，保護合法收入，增加低收入者收入，調節(jié)過高收入，取締非法收入。

工資作為勞動者勞動收入和企業(yè)人工成本的重要組成部分，具有兩方面的功能：對員工主要表現(xiàn)為經(jīng)濟保障功能、激勵功能和社會信號的功能；對企業(yè)主要表現(xiàn)為控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效、塑造和強化企業(yè)文化以及支持企業(yè)變革等。工資分配是否公平合理直接影響到工資功能的發(fā)揮，甚至會引起勞資沖突而給企業(yè)、社會帶來不穩(wěn)定因素。如何保持工資分配的公平性，關鍵在于企業(yè)要建立職工工資正常增長機制和支付保障機制，不斷完善工資分配制度。

一、建立健全職工工資增長機制過程中存在的問題分析

（一）最低工資標準未得到有效執(zhí)行

最低工資保障制度實行已有13年歷史，從全國各省建立工資增長指導線制度以來，各級勞動保障部門每年都發(fā)布工資增長指導線，要求企業(yè)按照三條線（基準線、預警線、最低線）標準，根據(jù)自身經(jīng)濟增長情況適時增加職工工資。許多企業(yè)能及時調整職工工資，但也有相當一部分企業(yè)不能按要求為職工加薪，尤其是在服裝、建筑、餐飲、賓館、超市等職工流動頻繁的企業(yè)。這些企業(yè)有的實行所謂“按件計酬”，通過降低計件定額減少勞動者工資；有的以聘用“臨時工”為借口，不按法律法規(guī)要求簽訂勞動合同，隨意制定員工工資標準。

（二）不同行業(yè)職工工資收入差距過大

由于資源稟賦不同以及國家計劃干預的存在，使部分行業(yè)的經(jīng)營享有許多優(yōu)惠條件，成為壟斷行業(yè)，其行業(yè)利潤普遍較高。這些利潤通過各種形式化為本行業(yè)的高工資和高福利，形成與勞動力市場工資價位完全脫離的壟斷工資。

長期以來，電信、金融、通訊等壟斷性行業(yè)的收入往往高出其他工薪階層幾倍甚至更多，在全國也是普遍存在的現(xiàn)象。這些單位就業(yè)的人員一般人數(shù)少，但工資收入高，即使在這些行業(yè)的內部，收入水平也有非常大的差異，極少數(shù)高級管理人員的收入往往是普通工作人員的幾十倍。

（三）部分企業(yè)工資分配與發(fā)放不規(guī)范

工資分配雖然由企業(yè)自主決定，但國家的工資政策法規(guī)必須無條件執(zhí)行。可是，部分企業(yè)卻自行其事，有的企業(yè)工資分配不透明，計件單價不公布，職工能夠拿多少錢心中沒有數(shù)；有的企業(yè)內部科室與科室、崗位與崗位之間工資收入懸殊，存在分配不公的現(xiàn)象；有的企業(yè)感情用事，熟悉的或親朋好友隨便加薪晉級，分配存在隨意性；有的企業(yè)草率確定職工工資水平，故意壓低職工工資。在工資發(fā)放方面，部分企業(yè)也存在不規(guī)范行為。具體表現(xiàn)在拖欠和克扣職工工資、不按規(guī)定支付加班加點工資、以物代幣發(fā)放工資，主要發(fā)生在建筑行業(yè)和部分私營企業(yè)。

（四）政府宏觀調控缺乏有效手段

各個階層、利益主體在追逐和維護利益的過程中，必然會發(fā)生各種各樣的利益沖突，并由此產(chǎn)生了利益的矛盾。目前，國家調節(jié)收入分配的法律法規(guī)還不完善，處罰措施不力，監(jiān)督檢查力量有限。最近幾年，政府有關職能部門雖然能逐級發(fā)文指導企業(yè)增長工資，但因缺乏法律法規(guī)強制執(zhí)行的依據(jù)，加之地方政府較多考慮經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境等因素，致使部分企業(yè)工資標準、工資調整和工資支付方面存在的問題難以得到快速有效的解決。另外，根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)的內部分配由企業(yè)自主決定，因而相關部門不宜隨便插手，由此往往造成工資分配監(jiān)督管理上的“真空”。

二、完善職工工資增長機制的幾點設想

（一）大力發(fā)展中小企業(yè)經(jīng)濟，夯實工資增長機制基礎

企業(yè)如果經(jīng)濟效益不好，即使管理者理解員工與企業(yè)的互惠互利、相互依存關系，也會出現(xiàn)“巧婦難為無米之炊”的尷尬。在企業(yè)經(jīng)濟效益較差甚至還沒有走出生存危機之前，必然會出現(xiàn)“上有政策下有對策”的不良現(xiàn)象，這也是很多保障勞動者權益的國家法律法規(guī)得不到有效執(zhí)行的關鍵因素。站在企業(yè)的角度，盡管這似乎是合理的選擇，畢竟“唇亡齒寒”，因此企業(yè)主抑制勞動者工資增長，轉嫁部分經(jīng)營風險給勞動者也變得可以理解。但是這種“飲鴆止渴”的方式，盡管給企業(yè)帶短期的好處，但由此產(chǎn)生的優(yōu)秀員工的流失、企業(yè)招聘培訓成本的增加、生產(chǎn)效率的降低等負面因素將使得企業(yè)的長期發(fā)展受到嚴重的制約。

（二）加強企業(yè)主的現(xiàn)代化經(jīng)營理念及法律觀念，提高創(chuàng)建“和諧企業(yè)”意識

企業(yè)要想處理好本企業(yè)的勞動關系，既要善于總結以往經(jīng)驗，用于進行制度創(chuàng)新，也要學習、借鑒發(fā)達國家市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)勞動關系模式，努力探索建立符合社會主義和諧社會建設要求的和諧穩(wěn)定的新型勞動關系協(xié)調機制，形成政府、企業(yè)和社會共同化解勞動工資爭議協(xié)調體系。盡管政府的“推手”作用在保障職工權益、促進企業(yè)勞資關系發(fā)展方面作用明顯，但是從企業(yè)內部以和諧為基礎創(chuàng)建出來的職工工資增長機制其生命力將更加長久。

（三）加強企業(yè)工資分配監(jiān)控，充分發(fā)揮政府宏觀指導作用

勞動保障部門要加強對企業(yè)分配的業(yè)務培訓和指導，經(jīng)常開展企業(yè)分配方面的執(zhí)法檢查活動，嚴肅查處工資分配中的不規(guī)范行為。有些城市可以利用具有立法權的優(yōu)勢，制訂相關的法規(guī)，對于惡意拖欠、克扣工資的行為依法進行處理，使工資保障有法可依。對違反《最低工資規(guī)定》的用人單位，依法嚴肅處理，并記入勞動保障守法誠信檔案。力爭做到三個“相適應”：企業(yè)工資支付與工資成本相適應，人均工資水平與地方經(jīng)濟發(fā)展相適應，職工工資收入與群眾生活水平相適應。建議國家有關部門加強對特殊行業(yè)工資水平的宏觀調控，逐步縮小行業(yè)間的分配差距。

（四）完善工會組織建設，加強工資集體協(xié)商制度建設

組建工會是勞資關系和諧運行的必要條件，是企業(yè)勞資關系成熟的標志。目前許多勞資關系比較協(xié)調、和諧的企業(yè)都建立了工會，而且有些企業(yè)主也比較支持工會的工作。針對一些規(guī)模小、工人少的企業(yè)無法開展工會活動等實際原因，勞動管理部門要大力支持建立跨企業(yè)的行業(yè)性工會，強化工會維護工人合法權益的功能，培育新的勞資關系的制約機制。此外，要引導企業(yè)進一步健全完善雇主與雇員的協(xié)商機制和談判機制。

（作者單位：寧波城市職業(yè)技術學院）