淺析人力資源管理中的統(tǒng)計(jì)運(yùn)用

摘要：隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐步深入，各行各業(yè)都有了長(zhǎng)足的發(fā)展。許多中小企業(yè)如雨后春筍般成立起來(lái)，企業(yè)的管理問(wèn)題成為了許多企業(yè)家們關(guān)注的話題。而企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它在一定程度上與企業(yè)的效益密切相關(guān)。所以更加受到人們的重視。而做好這一切的先決條件之一在于在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)有效統(tǒng)計(jì)?；诖耍瑢?duì)企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)的意義進(jìn)行闡述，而后對(duì)企業(yè)人力資源管理中一些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析，最后從統(tǒng)計(jì)學(xué)原理應(yīng)用的角度進(jìn)行探討，以期為推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；統(tǒng)計(jì)學(xué)原理；實(shí)際應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）-0085-02

前沿

“企業(yè)管理”這個(gè)詞匯可以分兩部分理解：“管”字所代表的是一種約束?！袄怼弊炙淼膭t是一種變化。兩者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。“管”主要是理論，而“理”則主要是如何靈活運(yùn)用理論，是一種智慧的體現(xiàn)。

人力資源管理本質(zhì)上運(yùn)用了管理學(xué)、心理學(xué)上的一些方法。從而對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行合理的安排，使員工發(fā)揮出最大作用，從而實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)管理。但人不是理性的機(jī)器，會(huì)犯各種各樣的錯(cuò)誤，因此需要用各種各樣的方法進(jìn)行協(xié)調(diào)。人力資源管理中的統(tǒng)計(jì)主要是通過(guò)一系列完整的量化指標(biāo)反映企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)、利用率、質(zhì)量等。

一、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效統(tǒng)計(jì)的意義

首先，企業(yè)的廣大職工處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的第一線，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體情況和問(wèn)題最了解，也最有發(fā)言權(quán)。因此，通過(guò)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)，企業(yè)的員工及時(shí)地了解到與自身直接相關(guān)的績(jī)效考評(píng)、工資與福利的水平高低，以及自身在工作中存在的優(yōu)點(diǎn)與差距。

還有，人力資源管理就是圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益開(kāi)展工作的，而利用企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)，恰好能對(duì)相關(guān)因素給予充分的反映，挖掘其潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)有關(guān)積極因素的作用，為勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益的持續(xù)上升服務(wù)。

二、企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系分析

研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象和過(guò)程，須用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向和層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，下面主要探討六個(gè)方面。

（一）企業(yè)人力資源數(shù)量與素質(zhì)統(tǒng)計(jì)

企業(yè)要開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強(qiáng)職工的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)不斷擴(kuò)展與深化提供服務(wù)。

（二）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)

企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問(wèn)題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對(duì)勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。

（三）勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)統(tǒng)計(jì)

在企業(yè)人力資源的使用過(guò)程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。

（四）勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。

（五）勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)

勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。

（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)

企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問(wèn)題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問(wèn)題，要堅(jiān)持如下原則：（1）反對(duì)平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則；（2）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平；（3）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長(zhǎng)的關(guān)系；（4）要適應(yīng)全社會(huì)對(duì)消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問(wèn)題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問(wèn)題，處理好企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

三、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理在人類資源管理中的運(yùn)用分析

據(jù)有關(guān)資料顯示，人力資源高層主管的離職周期平均為2年。而另一則資料顯示，企業(yè)核心人才的離職會(huì)給企業(yè)本身造成的損失相當(dāng)其年薪的1.5倍。那如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源高層主管在平均離職周期規(guī)律下降低因其離職造成的企業(yè)損失，是企業(yè)主應(yīng)該考慮的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們可以在統(tǒng)計(jì)學(xué)中找到解決辦法。那就是在人力資源高層主管工作期間做好歷史數(shù)據(jù)的分析、整理、備份工作。比如我們?cè)谙旅鎸?huì)提到的企業(yè)員工年齡分布一月份曲線、員工月離職率分布曲線、各層次員工流動(dòng)周期分布曲線、人力資源管理成本—月份分析曲線，人力資源產(chǎn)能—月份分布曲線、員工需求調(diào)查問(wèn)卷歷史紀(jì)錄及分布情況等。有了這些歷史紀(jì)錄，下一屆的人力資源主管人員不但可以根據(jù)這些歷史紀(jì)錄分析公司的人力資源管理情況，還可以減少人力資源主管在適應(yīng)新環(huán)境、了解新環(huán)境所造成的人力資本浪費(fèi)；從另一方面而言，也避免了人力資源主管主觀印象對(duì)其工作造成的判斷誤差。另外這些資料的保存將會(huì)是企業(yè)資源的一種積淀。下面我們分別分析上面所列分析指標(biāo)在人力資源管理工作中的應(yīng)用。

第一，統(tǒng)計(jì)原理對(duì)HRM中招聘工作的影響。我們知道在人力資源管理中，人力資源管理戰(zhàn)略是建立在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是要靠人來(lái)完成的，但是什么樣的年齡結(jié)構(gòu)最有利于公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然是數(shù)據(jù)說(shuō)了算。這牽涉到人力資源主管對(duì)企業(yè)人員構(gòu)成的整體把握的過(guò)程。在如何準(zhǔn)確把握企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的人力資源現(xiàn)狀這個(gè)問(wèn)題上，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的采用往往比感性的估計(jì)準(zhǔn)確；而且一旦公司的年齡構(gòu)成不適應(yīng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這時(shí)企業(yè)為了穩(wěn)定士氣，一般不會(huì)采用大規(guī)模裁員或者是大規(guī)模人事變動(dòng)的策略，這時(shí)企業(yè)定期的年齡分布計(jì)算和曲線的繪制就會(huì)起到對(duì)員工招聘時(shí)重要的指導(dǎo)作用。

另一方面，在勞動(dòng)密集型企業(yè)，基層員工的流動(dòng)率會(huì)特別高。在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)里面員工的流失率為20%左右，而且這一指標(biāo)會(huì)隨著一些節(jié)日比如春節(jié)的臨近有較大幅度的變動(dòng)。在如何把握住這些隨時(shí)間而變動(dòng)的月員工流動(dòng)率的大小這個(gè)問(wèn)題上，統(tǒng)計(jì)原理中員工月離職率分布曲線、各層次員工月流動(dòng)周期分布曲線將會(huì)起到預(yù)見(jiàn)性的參考作用。

第二，統(tǒng)計(jì)原理在HRM中人力資源管理預(yù)算中有很多應(yīng)用之處。一般而言，在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)有人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過(guò)程中，有一點(diǎn)難以做到的就是人力資源管理預(yù)算是否準(zhǔn)確反映企業(yè)或團(tuán)隊(duì)需求。具體表現(xiàn)就是用多了，造成資源浪費(fèi)；用少了，不利于開(kāi)展工作。缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這時(shí)統(tǒng)計(jì)原理就派上用場(chǎng)了：我們可以利用企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)算出人均企業(yè)人力資源管理成本，進(jìn)而根據(jù)企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對(duì)來(lái)年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做以預(yù)測(cè)。這樣我們的參考指標(biāo)就存在了。如果企業(yè)對(duì)這個(gè)指標(biāo)要求比較嚴(yán)格，我們還可以采用回歸方程的算法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)企業(yè)人力資源成本率的影響系數(shù)，進(jìn)而更精確地預(yù)測(cè)企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)。

第三，統(tǒng)計(jì)原理對(duì)HRM中薪酬激勵(lì)機(jī)制調(diào)整的影響。目前，很多企業(yè)都有招聘前的員工需求調(diào)查；培訓(xùn)計(jì)劃制作前有培訓(xùn)需求問(wèn)卷調(diào)查，更多的是對(duì)員工滿意度調(diào)查之類的調(diào)查問(wèn)卷，但很少出現(xiàn)的是員工職業(yè)需求調(diào)查，這是一種更廣泛的員工需求調(diào)查。這種調(diào)查有什么用呢’筆者在一些員工離職原因分析資料上找到了答案。原來(lái)一個(gè)員工在企業(yè)中工作，因?yàn)閱T工個(gè)體差異不同，員工的興趣愛(ài)好也各不相同，它們對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)與基本生活保障的態(tài)度也不盡相同，更不用說(shuō)對(duì)待除顯性薪資之外的隱性薪資的態(tài)度了。這個(gè)細(xì)節(jié)如果我們?nèi)肆Y源管理人員沒(méi)有弄清，那么離開(kāi)這個(gè)話題之外強(qiáng)調(diào)員工的忠實(shí)度、企業(yè)吸引力舉措都將是事倍功半的。所以我們要做到準(zhǔn)確把握員工所需、所求，我們才會(huì)更有針對(duì)性地做好員工的激勵(lì)方案，才能把自己的工作做出成效。

這里我們做到這一點(diǎn)的法寶就是統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，我們把員工的需求進(jìn)行分類整理，做成問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，再參考調(diào)查結(jié)果制定員工激勵(lì)方案，相信結(jié)果一定會(huì)事半功倍的。當(dāng)然我們也知道，很多專家的觀點(diǎn)顯示，培訓(xùn)也是一種激勵(lì)，那么就如上面所述，有了統(tǒng)計(jì)原理的參與，我們的培訓(xùn)工作將會(huì)更有針對(duì)性，效果會(huì)更明顯。

第四，統(tǒng)計(jì)原理對(duì)HRM中對(duì)人力資源主管的考核管理也應(yīng)用廣泛。最后，我們少不了談人力資源管理工作最難的一部分，就是對(duì)人力資源部門或者是人力資源部門負(fù)責(zé)人的考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。這一塊工作向來(lái)就因難以量化而令很多企業(yè)主網(wǎng)惑。筆者的辦法也是采用引用統(tǒng)計(jì)原理的方法，就是人力資源管理成本比率與企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能的指標(biāo)相結(jié)合的原則。人力資源管理部門作為企業(yè)管理的支持性部門，他們的績(jī)效無(wú)非就是用最少的錢辦最多的事。而“人力資源管理成本比率”與“企業(yè)人力資源平均生產(chǎn)率”這兩個(gè)指標(biāo)分別從這兩個(gè)關(guān)鍵因素考核了人力資源管理工作的成效，簡(jiǎn)直是天衣無(wú)縫。

結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加快，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈。如何提升企業(yè)的人力資源管理水平已經(jīng)成為了人們廣泛關(guān)注的話題之一。最主要的是如何提升企業(yè)中人力資源管理的溝通水平，總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)在企業(yè)財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域已經(jīng)有了很大進(jìn)步。但是還需要進(jìn)一步地探索和研究，以彌補(bǔ)我國(guó)在相關(guān)領(lǐng)域起步較晚的不足。另外，還要加強(qiáng)企業(yè)管理人員的溝通意識(shí)，并探索出適合自己企業(yè)的合理化的溝通機(jī)制。并對(duì)需要改進(jìn)的部分加以改良，以避免出現(xiàn)不必要的損失。做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。這樣，企業(yè)才能有效地提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。

（責(zé)任編輯：劉嬌嬌）