90后員工的行為特征與管理對策探討

摘要：目前，90后已經開始逐漸進入職場，由于特定的經濟、文化及生活環(huán)境，這些人帶有一些明顯的特征。他們的價值觀以傳統(tǒng)文化為底色，滲透了西方文化的理念，有著鮮明的時代特色。他們的不足之處突出表現(xiàn)為自我意識較強，團隊意識薄弱，抗逆能力較差。鑒于此，在分析90后員工的行為特征的基礎上，就如何有效管理90后員工提出若干建議。

關鍵詞：90后員工；行為特征；管理對策

中圖分類號：C936 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0138-03

90后一代成長于我國改革開放不斷深化，經濟發(fā)展高速增長的時代，而市場經濟建設日益成熟的這二十多年，尤其是中國加入世貿組織后，經濟全球化，政治、文化多元化向更廣更深的層面觸及。伴隨而來的是價值觀日益多元化和沖突日益明顯，傳統(tǒng)的觀念已逐漸被蠶食，兩種文化價值觀相互交織。這突出反映在他們的社會化過程和家庭教育過程中，家長們繼續(xù)進行傳統(tǒng)價值觀的引導；學校教育又按照一套與傳統(tǒng)價值和西方價值體系都不同的模型對其進行教育；在接受社會信息時，又有一種完全不同的價值體系影響他們的價值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，“90”一代在價值觀念與行為特征上表現(xiàn)出與他們的父輩截然不同的特點。隨著他們不斷走上工作崗位，如何有效管理這些員127如何發(fā)揮他們的潛能與價值？是當前有必要深入探討的專題。

本文基于對90后員工的行為特征分析的基礎上，試圖探究一些有效的管理對策措施。

一、90后員工的行為特征分析

面對今天的年輕人，一些意想不到的事兒可能會時有發(fā)生，你也許不知該如何應對？比如有一案例說到：一家公司規(guī)定上班不許遲到，遲到一次扣50元錢，可有一次扣到一個二十出頭的小女孩頭上，她當時就給公司領導100元，說不用找了，那位領導很生氣。她卻說我覺得這周我還是會遲到的，所以不用找了，這就是90后。再看一個案例：天津一家公司的總經理秘書，上班四個月的時候，在老板的報告中的關鍵部分寫了幾個錯別字，老板50多歲，就訓她干什么吃的，這女孩就覺得不爽了，然后寫了辭職信扔老板臉上。上述這樣的行為表現(xiàn)，確實讓我們的管理者措手不及。所以，要管好新生代員工，就得先從搞清楚他們的行為特征入手。

（一）崇尚自由，追求快樂，藐視權威

90年代出生的人生活在一個物質相對豐富的時代，享受著現(xiàn)代物質文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長大的一代人，更多地關心自我，習慣于從家庭和社會中獲取，追求時尚、享受生活對他們來說是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內容才會愿意為之付出與努力；工作時希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右；要求工作與生活環(huán)境寬松，住宿要好，伙食要好，有娛樂設施和活動場所等；工作時間靈活或上班時間與加班時間是否符合法規(guī)，他們認為賺錢是為了更好地享受生活。

職場中希望處理的是簡單的人際關系，不關心職場政治斗爭，對權威也敢于挑戰(zhàn)，不習慣被嚴格的管理制度所約束，無法忍受嚴厲的上司。他們敢想、敢說、敢做，行事大膽、思想活躍、個性張揚，行動上不愿意受到約束與指揮。

（二）工作挑剔，對企業(yè)的忠誠度下降，隨意性強

今天，很多90后員工不但要工作，更重視生活。工作中缺乏責任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自我感受，工作不舒心則往往選擇離開。薪酬待遇作為過去人們擇業(yè)的首選標準，對今天的新生代員工而言，其重要程度逐漸下降（盧俊美、王燦等有關90后新生代職業(yè)觀調查報告表明：薪酬水平僅是30.1%的同學在擇業(yè)時考慮的首要問題，約有七成的同學關注薪酬外的其他因素。）然而這些“軟因素”，如興趣愛好、工作環(huán)境、成長空間、快樂的工作氛圍等因素日益產生重要影響。他們追求工作多樣化、有趣化；對現(xiàn)有工作很難滿意，總眺望那個山頭有更好的工作；希望單位里沒有等級觀念，大家平等互動、溝通與交流。

“以廠為家、以公司為家”在90后員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關愛、給人親情、給人避風的地方。企業(yè)呢？是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。在市場經濟時代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，是一種等價交換的關系，當一方認為另一方是不等價交換時，一定會出現(xiàn)“婚變”。許多人如是說：90后是職場菜鳥，他們是“閃辭”族。據媒體報道，《2012中國薪酬白皮書》的調研數(shù)據顯示，90后員工作為職場新生代，離職率逾30%，高出平均水平5%。另據很多研究也表明：當下這代人因自我意識強、心浮氣躁、眼高手低、怕吃苦、團隊觀念淡薄等特征，致使他們大部分人在入職1～3個月左右就選擇離職。其離職理由在60后和70后看來，實在有些不可理解。常因這些理由而選擇辭職，譬如說：“上班路上乘車太擠”、“上班時間過長”、“主管管得太嚴”、“跟同事處不好”、“食堂伙食不好”、“吃飯時間短”、“宿舍沒有網線”、“失戀了”等等稀奇古怪的想法，似乎都是自己離職原因的合理理由。

（三）集體意識較弱，吃苦精神差，抗挫折能力不足

90后多為獨生子女，在家里都是公主或皇帝，處于中心地位，很多情況下都是他們說了算，基本上扮演著小領導的角色。當進入職場后，在團隊中不僅希望是團隊一員，也渴望是領導，能影響其他成員。毫無疑問，這種較強的自我中心意識背后暗示了松散的團隊組織和較弱的團隊向心力。

中國的改革開放，推動了經濟建設持續(xù)高速發(fā)展，極大的社會物質財富為九十年代出生的人創(chuàng)造了優(yōu)越的生活環(huán)境，與上幾代人相比，他們幾乎沒有嘗過吃苦的滋味，可以說是要什么有什么，這就必然導致了他們吃苦精神差，憂患意識無。

這一代人由于物質生活充足、自我中心意識強烈、成長過程太順、未經過一些挫折與磨礪，因而他們有著較強的心理優(yōu)越感和十足的自信心?？墒窃谒麄兲と肷鐣?，面對來自社會的壓力、工作的壓力、復雜的人際關系、生活上的不順心等等，歷經三番五次碰壁后，原有的優(yōu)越感、自信心就會消失殆盡，轉化為挫折感和自卑感。其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣遠低于上幾代人。

二、有效管理90后員工的建議

要管理好這一群體，試圖還用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，越來越困難了。管理方式必須因時、因人而作出相應的權變，不能千篇一律。針對90后員工的管理，筆者認為必須要在轉變觀念、加強溝通、營造快樂文化、建立機制制度、增加培訓機會上下功夫。

（一）淡化等級觀念，創(chuàng)造寬松、平等、和諧的工作氛圍

企業(yè)里大部分的經理、主管都是六七十年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽話的、接受命令”的下屬，希望下級絕對地服從，不希望自己的權威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止。然而90后員工反感過去那種集中營式、軍訓式的管理模式；不接受強制、批評、責罵的管理方式；不喜歡那種刻意保持距離，高高在上的管理者；他們需要尊重、關懷和真誠。

如果要有效管理好這些職場新人，就得更多地施以人文的關懷、人性化的管理，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式；管理者也要努力成為既讓員工有親切感，又具有號召力和魄力的領導者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

這一代新人非常在意組織的公開透明化，凡事期待受到公平公正對待，若企業(yè)的管理能讓他們心服口服，他們會表現(xiàn)出比較可愛的一面。因此，管理者應樹立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式領導方式，可采用協(xié)商方式去解決問題和布置任務，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的工作氛圍。給他們多一些關愛，少一些指責；多一些寬容，少一些挑剔；多一些引導，少一些抱怨。企業(yè)管理者若能真正做到以理服人，以情感人，以才能征服他人，方能管理好90后。比如，諾基亞公司就采用了淡化等級觀念的虛擬團隊做法，大家一起成功一起失敗，沖破以前的牢固架構。

（二）加強溝通，拋開成見，真正讀懂90一代的需求

網絡經濟時代，催生這一代人渴望人與人之間的交流與互動。然而在與這些員工的溝通過程中需要做到三點：一是管理者應調整傳統(tǒng)過于含蓄和迂回的表達方式，選擇簡單且直接的溝通方式，不過于拐彎抹角。即便批評他們，也最好是直接的方式，批評員工時要注意他們的感受，最好選擇私下批評，批評過后盡快與他們達成共識，讓員工真正認識到自己的錯誤，并引導其不再重犯。二是與他們的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件、QQ、微博、網上論壇、短信等形式，這些能為員工提供一個自由表達思想與意見的平臺?，F(xiàn)在的年輕人普遍有一特點，只要有空閑就擺弄手機，看信息、寫博客、發(fā)短信、玩游戲，忙得不亦樂乎。三是不要命令式、武斷式去分配任務，可采用平等式、鼓勵性、激將法等方式與他們進行溝通。

管理者對90后員工有一些成見，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等，而他們則嘀咕：“為什么沒遇到能懂我的上司？”因此，面對這些員工，管理者不要首先就把他們標簽化；需要拋開成見與認知誤區(qū)，用心去讀懂90后員工的真正需求；經常換位思考，弄清他們的需求點。他們其實很有想法，管理者若能平心靜氣、平等交流，他們通常會接受的；他們喜歡上司在指出錯誤時，能夠客觀地說出問題，讓其知道該怎么改進，而不是一味地“批評”與“罵人”。

（三）豐富工作內容，營造快樂文化，幫助他們釋放壓力

90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。他們表示：“工作時全身心投入。回家后就不想工作的事，要不，多累??！”企業(yè)需要尊重他們的想法，根據實際情況設計彈性工作時間，這有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。

員工只知道埋頭苦干的年代已時過境遷，與父輩們相比，新一代員工有更多的追求，譬如工作中喜歡多樣化、富有挑戰(zhàn)性；下班后愛好運動、喜歡娛樂。如果企業(yè)能結合自身實際，立足年輕人的立場來設計工作與生活，通過輪崗與工作擴大化來減少一成不變，枯燥乏味的內容；增加運動器材和娛樂設施建設，使新一代員工在下班之后能免費享受到快樂文化，豐富生活內容，釋放工作壓力。其實這些支出成本增加并不多，但產生的效應與成果是無價的。

今天，他們面臨著就業(yè)困難，買房與買車這些大筆開銷，兩個人要贍養(yǎng)四個老人和養(yǎng)育小孩等諸多問題。可見他們承受的工作和社會壓力其實比較大，而上代人卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)管理者有必要做好他們的壓力管理。提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調節(jié)；營造良好的組織氛圍，幫助他們調節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心；幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們明確目標與前進的方向，讓他們看清自己的優(yōu)勢與劣勢，正確設計好每一段人生；指導他們學會處理人際關系，幫助他們扮演好不同的社會角色等。

（四）建立公開透明的機制，重視、認可員工，做到即時獎勵

90后員工希望公司的制度公開透明，在執(zhí)行時做到公正公平，因為他們討厭“暗箱操作”，希望每個人都有平等的機會、受到客觀評價；比較認同個人能力的發(fā)揮，強調工作業(yè)績。因此，組織應制定明確的工作責權利，并按透明的管理制度與公正公平的考評方式去執(zhí)行。同時，組織還應平衡好工作付出、工作成果與薪酬回報之間的關系，確保在組織內部實現(xiàn)公平性。

國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何？其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨時隨地都可以贊揚員工，有時一句贊美，一點肯定就可達到意想不到的激勵效果。90后員工的自尊心與成就感都比較強，他們覺得公司應該對自己的每一點成績都明察秋毫，取得的成績不能得到及時的肯定，就會影響他們的情緒，而且沒有耐心長期等待組織未來可能變化的獎勵。如果做了事情沒有結果，或付出與回報不成比例，就會產生對企業(yè)的不滿，而且公開表明和維護自己的利益，追求馬上回報且等價交換，不委曲求全，一旦失去耐性，就選擇跳槽走人。因此，作為管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

（五）強化尊重知識、尊重人才的意識，創(chuàng)造學習培訓的機會

90后員工追求自我價值實現(xiàn)，希望成就一番事業(yè)；他們需要學習以提升自我，樂于接受新生事物；非常愿意通過各種途徑來提高自身的競爭力，也時刻想要借助一些平臺來表現(xiàn)自己；渴望在職場中有更多培訓和提升機會。

就企業(yè)的管理層而言，要善于發(fā)現(xiàn)并肯定這些年輕人的想法與優(yōu)點，進行有效的引導和用心培養(yǎng)，盡力為他們提供機會和施展才華的平臺，讓其看到希望，并產生持續(xù)不竭的動力。就整個企業(yè)而言，應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。通過系統(tǒng)化的培訓，可以讓他們認同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質和操作技能。對他們的培訓，要注意因勢利導和循序漸進，要把它作為一項系統(tǒng)工程持續(xù)深入、長久地開展，潛移默化地改變和提升員工素質。

三、結論

未來幾年，90后員工將構成企業(yè)的主體部分，逐步成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。他們特有的行為方式，彰顯了一個時代的特色。

面對當下這一新群體，60后、70后的管理者們無不感受到了壓力與挑戰(zhàn)，有的認為90后員工好管，而有些人認為90后員工難管，無論怎樣，解決問題的根本在于布局的雙方，尤其是身為管理者們是否能從思想上、態(tài)度上、行為上就前文談及的五點建議進行認真權衡和身體力行。