煤礦企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)途徑研究

摘要：分析煤礦企業(yè)對高技能人才隊伍建設(shè)的重要性認識不足，考評的局限性，人才隊伍建設(shè)目標不夠具體和投入不足等現(xiàn)狀，提出推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的培養(yǎng)途徑，在原有職業(yè)技能鑒定模式的基礎(chǔ)上，健全高技能人才培養(yǎng)機制，拓展成長平臺，建立選拔培養(yǎng)激勵機制，以期探索出高技能人才隊伍建設(shè)的新途徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；技能人才；隊伍建設(shè)；研究

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0134-02

全國總工會段敦厚在全國政協(xié)十二屆一次會議上發(fā)言指出（2013年3月7日）：全國技工的供需缺口在2200萬人至3 300萬人之間。職工素質(zhì)已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的重要因素。同樣在煤礦企業(yè)，從事一線生產(chǎn)的粗壯工和特種作業(yè)人員文化水平普遍低下。根據(jù)全總2012年職工隊伍狀況數(shù)據(jù)調(diào)查測算，小學及以下教育水平的勞動者占普工總數(shù)的86.8%，占無技術(shù)等級職工總數(shù)的84.1%，占初級以上技術(shù)職稱職工總數(shù)的22.1%。對煤礦而言，未來五至十年是煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、改善經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)、提升經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的關(guān)鍵時期。隨著單一的以煤為主經(jīng)濟格局逐漸步入煤電氣多元化的發(fā)展軌道，煤電氣項目相繼上馬，建設(shè)一支與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的高技能人才隊伍，已經(jīng)成為當務(wù)之急。

一、煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析

（一）對高技能人才隊伍建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認識不足

1 認識不足

相當一部分領(lǐng)導干部和基層管理人員認為，職工與企業(yè)簽訂勞動合同，可以雙向選擇，職工流動在所難免?；ㄟ^多的人力、財力和物力搞技能培訓不劃算。沒有找準人才隊伍建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)合點和切入點，工作上存在畏難情緒。

2 缺乏對提高職工隊伍技術(shù)素質(zhì)與安全生產(chǎn)效益的整體性認識

只注重安全生產(chǎn)，關(guān)注效益指標的考核，職工培訓目標沒有納入管理人員考核范圍，忽視了技能培訓。企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)整體總體發(fā)展不平衡。

3 煤礦技能型人才流失較嚴重

由于煤炭企業(yè)發(fā)展對高技能人才的渴求，部分煤礦不惜大幅度提高技工的物質(zhì)待遇。凡經(jīng)煤礦安全培訓和職業(yè)技能鑒定的取證人員優(yōu)先錄用，致使培養(yǎng)成熟的技能人才大量流向待遇較高的煤礦企業(yè)，出現(xiàn)弱者更弱的“技工荒”局面。因此，切實抓好高技能人才隊伍建設(shè)迫在眉睫。

（二）技師和高級技師考評存在局限性，制約了人才培養(yǎng)

由于技師和高級技師的考評無詳細、具體的國家標準，煤炭行業(yè)和政府人力資源和社會保障部門組織的技師、高級技師考評，存在一定的局限性，考核偏重于理論，忽視了實踐。能用得上的實操科目沒有考核，理論知識考核的內(nèi)容現(xiàn)場操作又用不上，致使通過率較低。政府人社部門站在地區(qū)和行業(yè)的高度，兼顧其他企業(yè)的技能水平，沒有考慮煤礦井下作業(yè)現(xiàn)場的特殊性，制定的考評標準存在單一性和片面性，遠遠不能滿足煤炭企業(yè)對高技能人才評價的需求。在技能操作培訓科目、學時安排和培訓項目上與煤礦井下特種作業(yè)的現(xiàn)場實際需求脫節(jié)?？荚u環(huán)節(jié)的局限性，制約了人才培養(yǎng)力度。必須創(chuàng)新高技能人才的考核方式方法，注重煤礦安全生產(chǎn)實踐，培養(yǎng)實用型技能人才，找準煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的實用途徑。

（三）高技能人才培養(yǎng)缺乏具體的量化指標和時間表，資金投入不足

高素質(zhì)技術(shù)工人匱乏，企業(yè)投入不足是主因。2013年3月7日全國政協(xié)十二屆一次會議上，政協(xié)委員袁偉霞直言不諱：一些企業(yè)管理者把工人看作“機器人”，每天重復(fù)干好自己的活就行了，并沒有提供技能培訓，更沒有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)化塑造只是對專業(yè)技術(shù)人員而言，工人與企業(yè)缺乏“心理契約”，大多數(shù)勞動者只為打工賺錢。一是部分企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃和年度人才規(guī)劃概括性強，不具備可操作性，人力資源職能部門也未把人才培養(yǎng)數(shù)額列入考核指標序列。缺乏具體的量化指標和時間表，對培養(yǎng)計劃和培訓指標缺乏考核力度。二是職工技能培訓資金投入不足。按規(guī)定企業(yè)應(yīng)將工資總額1.5%～2.5%提取用于培訓經(jīng)費，其中60%用于生產(chǎn)一線職工，但在實際提取和使用中大打折扣。

二、推行模塊化培訓、模塊化考核、學分制管理的評價方式

創(chuàng)新煤礦企業(yè)高技能人才隊伍培養(yǎng)途徑，要突出職業(yè)能力的評價。通過強化培訓，提高技師、高級技師鑒定合格率，要采取模塊化培養(yǎng)方式，為高技能人才成長提供新的平臺。

（一）技能培訓模塊化設(shè)計

結(jié)合煤礦生產(chǎn)設(shè)備情況，制定技師、高級技師模塊化培訓大綱。通過模塊化培訓，模塊化考核，讓技術(shù)工人對崗位技能有個熟練掌握和消化的過程，以達到運用基本技能和專業(yè)技能完成較為復(fù)雜的、非常規(guī)性的工作；掌握本職業(yè)的關(guān)鍵操作技能技術(shù)；能夠獨立處理和解決技術(shù)或工藝問題；在操作技能技術(shù)方面有創(chuàng)新。以此推進技師帶徒，技師抓安全，技師進班組，技師技能達到班隊長水平等目標的實施。以一至二年為一個周期，分模塊進行培訓和考核。模塊培訓和考核以學分記錄成績。職工只要努力學習，熟練掌握了該工種操作技能，學分達到合格，再通過論文答辯和用人單位綜合考評，公司將為其頒發(fā)技師、高級技師《職業(yè)資格證書》。為激勵參培職工學習積極性，考核合格者免除考培費用。

（二）模塊化考核

以人力資源和社會保障部頒發(fā)教材為總綱，結(jié)合生產(chǎn)崗位技能需求實際，開展模塊化考核。模塊化分為通用、基礎(chǔ)技能、專業(yè)提升三大主模塊。根據(jù)不同專業(yè)不同層次分設(shè)若干子模塊。一是通用模塊，要求熟練掌握與本專業(yè)相關(guān)的安全法律法規(guī)、安全規(guī)程、安全管理方式方法、煤礦災(zāi)害預(yù)防處理和自救互救等內(nèi)容。二是基礎(chǔ)技能模塊，更新對本專業(yè)基礎(chǔ)理論與技能、最新理論與技能的認識，掌握新設(shè)備新工藝操作技能，提高綜合素質(zhì)。三足々業(yè)提升模塊，突出崗位實操培訓，提升高技能人員對常見事故、突發(fā)事故的處理、故障排查的應(yīng)用能力與水平，強化專業(yè)特性技能能力。模塊化的技能培訓以實操為主，其他方式培訓為輔。實操培訓在實訓基地進行，新設(shè)備、新工藝培訓結(jié)合實際到現(xiàn)場或外委培訓。

（三）學分制管理

學分制的優(yōu)勢是所學設(shè)備為生產(chǎn)工作面常用設(shè)備，學員通過全面系統(tǒng)地掌握本工種機電設(shè)備維修保養(yǎng)知識，通過技能鑒定獲得學分。學分制管理為積學分階段、論文答辯階段和單位綜合考評階段。

一是考核學分階段。模塊化技師考核鑒定總分為70學分。其中：通用模塊考核占20學分；基礎(chǔ)技能模塊、專業(yè)技能提升模塊占50學分。職工取得56學分為合格即進入論文答辯階段。二是論文答辯階段。根據(jù)本工種、專業(yè)的需要撰寫論文或?qū)I(yè)技術(shù)報告，職業(yè)技能鑒定所組織答辯。論文答辯環(huán)節(jié)總分為15學分，取得9學分即進入單位綜合考評階段。三是單位綜合考評階段。人力資源部門組織考評組在技師用人單位進行個人工作業(yè)績、職業(yè)道德、解決生產(chǎn)難題、帶徒情況、安全情況等內(nèi)容綜合考評。本環(huán)節(jié)總分為15學分，取得9學分為合格。技師考評三個階段達到合格標準，向上級主管部門申報考評成績，發(fā)給技師職業(yè)資格證。

崗位與技能相匹配，按技能人才管理辦法予以聘用，并兌現(xiàn)技能津貼。學分制的模塊考核不合格者，可參加下一個批次的考核，直到該模塊合格為止，學分有效期三年。這樣做拓展了評審周期，解決了一次考試和考核淘汰出局的問題，促進考生持續(xù)不斷地堅持學習。通過調(diào)整和創(chuàng)新技能人才培訓管理方式，拓寬技能人才培養(yǎng)途徑，壯大技師隊伍，逐步將技師配備到生產(chǎn)隊和班組。

三、建立健全高技能人才培養(yǎng)機制，拓展成長平臺

（一）落實中長期技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和年度人才規(guī)劃，加大考核和資金投入力度

企業(yè)高層管理人員和技能人才培訓管理部門，在制定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃和指標基礎(chǔ)上，將指標分解，確定責任人，定期檢查考核。國投新集公司成立由總經(jīng)理負責的專業(yè)技術(shù)和技能人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導小組，確定礦級單位黨委書記為技能人才培養(yǎng)第一責任者，分解指標，層層落實。到2015年底，培養(yǎng)初級工7500人、中級工4500人、高級工3000人，技師和高級技師達170人。并對高技能人才職業(yè)生涯通道、首席技師評聘機制和待遇等做出明確規(guī)定。公司每年培訓經(jīng)費上不封頂。截至2012年12月底，公司取得各專業(yè)《職業(yè)資格證書》人員8063人，持證人數(shù)占職工總數(shù)的26.8%、占操作崗的47.7%。

（二）提高技能人才物質(zhì)待遇，加大精神激勵力度

通過技能考核取得職業(yè)資格證的職工，企業(yè)統(tǒng)一發(fā)放的技能津貼。國投新集公司統(tǒng)一技能津貼發(fā)放標準，初、中、高、技師、高級技師月津貼為30、60、150、600、1000元。鼓勵職工學技能，免費參加職業(yè)技能培訓和鑒定。近年來，落實首席技師評聘機制，首席技師享受礦副總待遇。公司每年度隆重表彰高技能人才，完善的激勵機制，形成了濃厚的學技能氛圍。

（三）堅持技能人才培養(yǎng)、使用和儲備三并重，盤活人才資源

實行人力資源市場化，將技能人才調(diào)整需要崗位，發(fā)揮其潛能，通過各種形式盤活人才資源。一是堅持培養(yǎng)、使用、儲備三并重的原則，改變煤礦企業(yè)“技工荒”的窘迫局面。公開選拔技工層層組織技能人才培訓考核。大力培養(yǎng)高技能人才，為新礦區(qū)儲備人才。國投新集公司近五年來，新礦區(qū)技能崗位公開招聘人才、成建制調(diào)動生產(chǎn)班隊近3000人，技能人才有了用武之地，推動了新區(qū)建設(shè)。二是多渠道培養(yǎng)高技能人才。企業(yè)技能大賽是檢驗和選拔高技能人才的有效途徑，在礦區(qū)技能大賽中獲得冠亞軍以及礦技能比武第一名的同時獲得高級工職業(yè)資格證，并推薦參加省市技師鑒定；礦區(qū)技能大賽獲得前六名和礦技能比武中獲得前三名的，高級工技能鑒定實操免考。三是以導師帶徒為切入點，扎實開展傳幫帶活動。礦區(qū)設(shè)立“技能大師工作室”，研討技術(shù)難題，傳授技藝。取得中級工以上資質(zhì)的必須帶2～3名徒弟，否則不享受技能津貼；新工人上崗前必須安排師傅帶徒。這些舉措使技能才藝和絕活得到傳承，是技能型人才隊伍培養(yǎng)的一項重要舉措。四是實施安全培訓與技能鑒定“一體化”培訓。技能人才培養(yǎng)既要規(guī)范流程，又要在固定模式下不斷創(chuàng)新。安全培訓與技能鑒定各有千秋，安全培訓是依法培訓、全脫產(chǎn)學習，以理論知識考核為主；而技能鑒定則注重實操考核。將兩者有機結(jié)合，實現(xiàn)資源共享，在同一期培訓中，先進行安全培訓，后進行技能鑒定，合格者獲得積分，同時取得安全資格證和技能《職業(yè)資格證書》。煤礦企業(yè)應(yīng)因地制宜，建設(shè)實訓基地，加大實操考核在培訓工作中的比重。以“規(guī)模適度、功能齊全、全面兼顧”的理念，突出新員工的現(xiàn)場觀摩和演示功能；突出安全培訓的實操考核和技能鑒定功能，建設(shè)礦區(qū)實操培訓基地。

（責任編輯：陳喜輝）