企業(yè)80后員工管理工作思路探析

【摘要】隨著80后員工成為企業(yè)不可或缺的新興力量，管理好80后員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心工作之一。80后員工管理工作的全新特點使得企業(yè)員工管理工作面臨著全新挑戰(zhàn)。面對新挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者需要持續(xù)不斷地進行思維創(chuàng)新，要辯證地、歷史地認識80后員工群體，同時要系統(tǒng)地認識80后員工管理工作。在具體管理方法上，要堅持用80后的方式管理80后。

【關鍵詞】80后員工管理 思維創(chuàng)新 方法創(chuàng)新

據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，我國于1980～1989年出生的人，也就是俗稱的“80后”，約為2.04億。如今，80后均已成年，并且大多已參加工作，成為企業(yè)不可或缺的新興力量。但與此同時，越來越多的管理者發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理方式在80后員工身上通常很難取得令人滿意的效果。管理好80后員工，已經(jīng)成為企業(yè)最為核心的工作之一，同時也成為企業(yè)管理者必須面對的難題。面對社會發(fā)展的新特點，面對富有個性的年輕一代，企業(yè)管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新方式，加強員工管理，以更好地凝聚80后員工的正能量，引導他們在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更為重要的作用。

80后員工管理面臨新挑戰(zhàn)

隨著80后成為新生代員工的主體，企業(yè)員工管理工作變得越來越復雜。不少管理者發(fā)現(xiàn)，自己多年的管理經(jīng)驗在80后員工面前經(jīng)常需要清零。80后員工管理工作的全新特點，讓企業(yè)管理者不得不研究和適應80后員工的個性特征，這也成為80后員工管理工作面臨的挑戰(zhàn)之一。80后員工曾被很多企業(yè)管理者打上個性化標簽。他們被描述為：挑剔苛刻、注重眼前利益、缺乏團隊精神、對升職和薪酬抱有過高期望等。很多管理者認為80后員工的工作方式、思維方式和價值取向與企業(yè)主流格格不入，認為他們有些絕對自我中心主義。這些認識的確存在成見之嫌，不過這也說明80后員工的個性問題確實已經(jīng)成為企業(yè)員工管理必須加以解決的難題之一。如何對這一群體的個性特征進行科學研究，并調(diào)整管理方法加以適應，已成為員工管理工作需要加強的關鍵環(huán)節(jié)。

隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)所處的社會人文環(huán)境也發(fā)生了很大變化。在新時期，社會思想和人們的精神生活日趨多元化，人們思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性日益增強。社會的開放性和信息的大爆炸，使得80后員工的價值取向呈現(xiàn)出更為多元化的特點，這也使得80后員工管理工作的難度大為增加。企業(yè)需要著力塑造企業(yè)文化核心理念，解決用企業(yè)核心價值體系引導員工思想活動這一難題，使員工的思想觀念在多元之中有主導，多樣之中有主體。

此外，企業(yè)員工管理工作的社會化趨勢也需要引起更多的關注。隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)與社會的聯(lián)系越來越密切，受社會的影響也越來越大，各種社會問題也開始對企業(yè)產(chǎn)生更為深遠的影響。80后員工管理不僅要考慮本企業(yè)的情況，同時還要盡量消除許多社會問題帶來的不利影響。社會生活節(jié)奏的加快、獨生子女家庭帶來的經(jīng)濟壓力，尤其是父母養(yǎng)老等越來越需要80后正視的問題，都會在一定程度上為80后員工管理工作帶來挑戰(zhàn)。這些挑戰(zhàn)與員工管理中的一些傳統(tǒng)問題交織在一起，亟需進行創(chuàng)新加以克服和解決。

80后員工管理需要新認識

管理好80后員，首先需要進行思維創(chuàng)新。這就要求我們對企業(yè)員工管理工作進行全方位的審視，改變一些傳統(tǒng)認識，探索適應80后員工個性特征的管理工作新思路。

辯證地認識80后員工群體。要對80后員工管理工作進行科學認識，就要對這一群體進行辯證分析，破除對80后的一些成見。如果管理者僅僅用60后、70后的價值觀念去衡量80后，會發(fā)現(xiàn)80后有很多不足?？扇绻芾碚邍L試從80后的視角去認識80后，就可以發(fā)現(xiàn)他們身上也有很多優(yōu)點。其實，80后員工絕非想象中的那樣一塌糊涂，相反在市場競爭日趨激烈的今天，尤其在企業(yè)創(chuàng)新需求不斷增強的情況下，80后群體具有很大的競爭優(yōu)勢。譬如，80后員工的自我實現(xiàn)欲望強烈，一方面可能會帶來對升職和薪酬的期望值過高等問題，但另一方面也會使他們具有更為積極進取的工作態(tài)度。只要對80后員工進行辯證分析，針對這一群體的個性特征采取具有針對性的措施，揚長避短，就有望更好地發(fā)揮他們的能量。

歷史地認識80后員工群體。80后員工個性特征的形成有其深厚的歷史原因。80后員工成長于改革開放的新時代，大多在“6+1”的家庭環(huán)境中長大，這種與父輩具有很大不同的成長環(huán)境，造就了80后鮮明的個性特征。尤其是80后員工成長于互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的信息化時代，大都受到了良好的系統(tǒng)教育，他們的知識結構和思維能力均得到了較大的提升，這是80后員工的優(yōu)勢之所在，也是企業(yè)的一筆重要財富。對此，要結合時代發(fā)展特點加以科學地認識和把握。

系統(tǒng)地認識80后員工管理工作。企業(yè)員工管理工作是一個復雜的系統(tǒng)，社會思想狀況的變化、外部經(jīng)濟形勢的走向、企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營、員工思想的波動，都會對員工管理工作產(chǎn)生一定的影響。加強80后員工管理工作，不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，局限于其中的某一個方面，要把握這一工作系統(tǒng)的整體性和各組成部分的關聯(lián)性。加強80后員工管理，不僅要幫助員工克服自身存在的不足，同時要幫助他們發(fā)揮自己的長處；不但要關注員工在工作中出現(xiàn)的問題，還要關注員工在生活中遇到的困難；不但要注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還要注重企業(yè)文化的塑造。綜觀那些80后員工管理工作富有成效的企業(yè)，多數(shù)是堅持統(tǒng)一領導，周密計劃、協(xié)調(diào)組織、分工明確，堅持企業(yè)各系統(tǒng)之間團結協(xié)作，力求達到整體力量大于個體簡單之和的最好效果?？傊?，應對新的挑戰(zhàn)，80后員工管理工作需要與其他企業(yè)管理工作協(xié)調(diào)一致，全方位推進。

用80后的方式管理80后

加強80后員工管理工作，不但要在認識上加以創(chuàng)新，同時還要在實踐中進行大量的方法創(chuàng)新，以增強工作實效。面對個性突出的80后員工群體，最重要的路徑創(chuàng)新就是要用80后的方式管理80后。

要加強人際溝通。管理工作最重要的內(nèi)容之一是協(xié)調(diào)各方關系，因此，加強溝通是一種重要的管理手段。對于80后員工管理而言，加強溝通尤其是人際溝通更為重要。80后員工有一個突出的特點：清晰、多頻次的溝通是他們接受意見的前提，只有經(jīng)過明確的協(xié)商，他們才能與管理者達成默契。因此，針對80后員工，企業(yè)管理者不能寄希望于他們自己“領會”工作意圖，要將工作重點放在溝通上；要避免在不進行溝通的情況下強行灌輸，要將有效溝通作為他們接受意見的前提；要減少傳統(tǒng)的發(fā)號施令，要多采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行協(xié)商；要避免壓制不同意見，要多鼓勵他們充分發(fā)表見解；要避免溝通渠道的單一化，要在通過文件等正式渠道傳遞信息的同時注重通過新的信息化手段加強溝通。

要樹立富有激情的奮斗目標。作為伴隨著網(wǎng)絡成長的一代，80后員工掌握了很多信息，對事物具有多元化的認識。對于80后員工來說，新意和特色經(jīng)常是他們重點考慮的因素，如果管理者的想法有新意，他們是愿意跟著管理者做事的；但如果管理者沒有鮮明的主張，沒有富有吸引力和鼓動力的目標，他們是很難產(chǎn)生濃厚興趣的。因此，加強80后員工管理，企業(yè)管理者不但要有樂意溝通的姿態(tài)，同時還要有較強的鼓動力，能提出鮮明的主張。管理者要避免提出沒有特色的努力目標，要通過獨具特色的主張為80后員工樹立團隊奮斗目標；要避免提出千篇一律的工作任務，要在常規(guī)工作中找到80后員工的興趣點；要努力淡化硬性管理色彩，將自己打造成富有號召力的魅力型管理者。

要培養(yǎng)共同愛好。模仿帶來親近感，共同愛好能夠密切人際關系。因此，培養(yǎng)共同愛好，也是用80后的方式管理80后的重要方法之一。但是，培養(yǎng)共同愛好，不是要求80后員工向管理者靠攏，而是要求管理者向80后看齊。培養(yǎng)共同愛好，有一部分體現(xiàn)在工作中，但更多地體現(xiàn)在生活中。譬如，80后對電子產(chǎn)品普遍具有較強的喜好，管理者就要盡可能熟悉和采用新潮的電子產(chǎn)品；80后喜歡網(wǎng)絡文化，管理者就要想辦法將需要員工學習的內(nèi)容裝進網(wǎng)絡的形式之中；80后喜歡休閑的個人裝扮，管理者也要盡可能讓自己的形象接近他們。總之，管理者要盡可能培養(yǎng)與80后員工的共同愛好，然后通過柔性的溝通，循循善誘地改變他們。

當然，強調(diào)用80后的方式管理80后，并不是說要對80后員工一味迎合，對他們所有的要求都加以滿足。這一方面不現(xiàn)實，另一方面也不科學。畢竟作為年輕群體，80后員工身上存在不少有待改進和加強的地方。如果對他們的要求和想法一味迎合，不僅會在某些方面損害公司發(fā)展，違背員工管理的宗旨和目標，而且也會放大80后員工本身存在的一些缺點，反而不利于他們的成長。用80后的方式管理80后，重點是改變管理方式，更多地贏得他們對企業(yè)和管理者的認同，為他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢和特長創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件，同時引導他們在無形中發(fā)生改變，更好地做到揚長避短。

總之，隨著80后成長為企業(yè)新生代員工的主體，80后員工管理已成為企業(yè)重要工作之一。企業(yè)管理者要像關注自己的健康一樣關注80后員工，像關心自己的孩子一樣關心80后員工，用真摯的感情和科學的方法贏得80后員工的信任，讓他們更快成長，更加認同企業(yè)的管理和文化，更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供更強有力的人力資源支持。

【作者為中海油能源發(fā)展股份有限公司生產(chǎn)經(jīng)營部總經(jīng)理】

責編/張蕾