事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策

【摘要】青年人才激勵(lì)機(jī)制問題已成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)研究領(lǐng)域的重點(diǎn)和難點(diǎn)。文章以中國氣象局國家氣象信息中心為例，在對(duì)青年人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，指出青年人才激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并提出了完善事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務(wù)和科研的生力軍，他們擔(dān)負(fù)著越來越重要的責(zé)任與使命。因此，研究青年人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與對(duì)策對(duì)于事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要意義。

事業(yè)單位與激勵(lì)相關(guān)概念

事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會(huì)事務(wù)管理、履行管理和服務(wù)職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)，但不屬于政府機(jī)構(gòu)，其上級(jí)部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國家機(jī)構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立，并由編制部門管理。

激勵(lì)概念。激勵(lì)是指主體通過運(yùn)用某些手段或方式激勵(lì)組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動(dòng)起來，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體所需要期望的目標(biāo)。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵(lì)手段可以使員工的需要得到滿足，增強(qiáng)他們的自信心，培育他們對(duì)組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵(lì)現(xiàn)狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業(yè)單位，財(cái)政補(bǔ)助方式為國家全額撥款，承擔(dān)著國家級(jí)氣象基礎(chǔ)信息、計(jì)算機(jī)、骨干網(wǎng)絡(luò)和通信資源的運(yùn)行、管理、維護(hù)、建設(shè)及服務(wù)等重要任務(wù)，與北京高性能計(jì)算機(jī)應(yīng)用中心一個(gè)機(jī)構(gòu)、兩塊牌子。同時(shí)還承擔(dān)著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數(shù)據(jù)中心中國氣象學(xué)科中心和國家氣象科學(xué)數(shù)據(jù)共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經(jīng)中編辦批準(zhǔn)為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨(dú)立運(yùn)作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數(shù)的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數(shù)的75%，女性1人，占管理崗人員總數(shù)的25%；專業(yè)技術(shù)崗人員106人，占青年職工總數(shù)的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術(shù)崗人員總數(shù)的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊(duì)伍構(gòu)成特點(diǎn)。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數(shù)的64%。該年齡段的人基本上已結(jié)婚或正準(zhǔn)備結(jié)婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)，基本能夠勝任本職工作，工作和技術(shù)水平正在向更高層次邁進(jìn)，正是逐步走向成熟，開創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識(shí)化程度較高，碩士學(xué)歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識(shí)相對(duì)集中。三是職稱比例相對(duì)合理。35歲以下青年職工中，具有副高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員17人，占15.5%；中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員42人，占38.2%；初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員33人，占30.0%；試用期內(nèi)人員17人，占15.5%。

青年人才隊(duì)伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的48%，是一支以近年來新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊(duì)伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務(wù)與科研工作積累，業(yè)務(wù)骨干力量的成長(zhǎng)需要時(shí)日。其次，專業(yè)分布相對(duì)單一，結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識(shí)，又懂現(xiàn)代通信和計(jì)算機(jī)技術(shù)的復(fù)合型人才。

青年人才激勵(lì)措施問題分析

青年人才激勵(lì)措施。一是物質(zhì)層面的激勵(lì)措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵(lì)青年職工的基本條件，也是最常用的物質(zhì)激勵(lì)方式。二是精神層面的激勵(lì)措施。主要是通過評(píng)選汛期先進(jìn)、優(yōu)秀青年科技人才、對(duì)考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行通報(bào)并發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)證書等方式進(jìn)行，樹立典型，進(jìn)行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)措施。通過承擔(dān)項(xiàng)目、安排培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識(shí)激勵(lì)，氣象和信息技術(shù)知識(shí)不斷更新；通過安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部導(dǎo)師指導(dǎo)等方式對(duì)青年職工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們的業(yè)務(wù)能力，對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)發(fā)展層面的激勵(lì)。四是晉升層面的激勵(lì)措施。專業(yè)技術(shù)職稱和行政職務(wù)的晉升是展現(xiàn)自身成就和價(jià)值的良好平臺(tái)。因此，晉升激勵(lì)對(duì)于青年職工來說是一種很有效的激勵(lì)方式。

青年人才現(xiàn)有激勵(lì)措施問題及分析。一是薪酬激勵(lì)作用缺乏實(shí)效性。根據(jù)對(duì)國家氣象信息中心青年職工滿意度調(diào)查的結(jié)果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調(diào)動(dòng)青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績(jī)效考核。在考核中存在以下問題：內(nèi)容太籠統(tǒng)；不同級(jí)別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是優(yōu)秀的人但因?yàn)槿藬?shù)限制評(píng)不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現(xiàn)象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對(duì)性的培訓(xùn)?？偟膩碇v，青年職工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多且針對(duì)性不強(qiáng)。同時(shí)，一部分在職攻讀學(xué)位的青年職工，主要是基于個(gè)人利益和發(fā)展角度，較少主動(dòng)考慮到單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四是對(duì)青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強(qiáng)，有時(shí)讓青年人感到?jīng)]有發(fā)展機(jī)會(huì)。目前單位對(duì)青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計(jì)劃和職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)。五是激勵(lì)過程中缺乏有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)給予青年人的正面反饋很重要，對(duì)他們進(jìn)行肯定，拉近與他們的距離，這是對(duì)青年人極大的激勵(lì)。

完善事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

完善招聘制度，嚴(yán)把人才入口關(guān)。目前，公開招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學(xué)生素質(zhì)直接關(guān)系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅(jiān)持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質(zhì)，這就需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生本人所具有的隱性素質(zhì)進(jìn)行全面、客觀的認(rèn)識(shí)；在招聘過程嘗試使用一些已在企業(yè)運(yùn)用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)等，以甄選優(yōu)秀的應(yīng)聘畢業(yè)生。

完善績(jī)效考核體系，建立分類考核機(jī)制與辦法。建立與崗位聘任緊密結(jié)合的分類考核機(jī)制，制定與績(jī)效工資掛鉤的“業(yè)務(wù)與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績(jī)效工資的分配切實(shí)體現(xiàn)按貢獻(xiàn)大小、按業(yè)績(jī)多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強(qiáng)年度重點(diǎn)工作考核，并與年底績(jī)效掛鉤。

建立績(jī)效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績(jī)效考核制度后，要定期對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研分析和評(píng)估，對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行全面診斷分析，確定問題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時(shí)改進(jìn)和完善績(jī)效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用。

建立職業(yè)生涯輔導(dǎo)機(jī)制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺(tái)。開展青年職業(yè)生涯輔導(dǎo)，需要深入了解青年人力資源特點(diǎn)，總結(jié)青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應(yīng)利用現(xiàn)代化的辦公手段，為青年職工提供個(gè)人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，并根據(jù)青年職工崗位變化的情況適時(shí)修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網(wǎng)上完成個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時(shí)跟蹤并及時(shí)公布，作為人事部門安排培訓(xùn)、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據(jù)。

建立科學(xué)的教育培訓(xùn)機(jī)制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經(jīng)費(fèi)支持力度，積極鼓勵(lì)職工參加與崗位職責(zé)要求相關(guān)的在職學(xué)歷教育；在構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)制時(shí)，靈活采用自學(xué)自修、在職學(xué)歷教育、國外培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育、職務(wù)輪換等方式，倡導(dǎo)“學(xué)以致用”精神，促使青年職工將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效；制訂和落實(shí)在職培訓(xùn)計(jì)劃，開發(fā)利用各種培訓(xùn)資源，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，營造“人人崇尚學(xué)習(xí)、個(gè)個(gè)參與學(xué)習(xí)”的良好氛圍。

完善各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度及評(píng)選辦法，構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系。目前，事業(yè)單位在榮譽(yù)授予體系上存在著一定的不足，具體表現(xiàn)為：榮譽(yù)授予的獎(jiǎng)項(xiàng)數(shù)量較少、內(nèi)容籠統(tǒng)、針對(duì)性不強(qiáng)以及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)模糊等。因此，可從以下方面構(gòu)建榮譽(yù)激勵(lì)體系：適當(dāng)增加獎(jiǎng)項(xiàng)內(nèi)容，增強(qiáng)榮譽(yù)授予的針對(duì)性；公開評(píng)比流程，量化評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)；重點(diǎn)做好設(shè)計(jì)榮譽(yù)載體、制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作方法、加強(qiáng)榮譽(yù)的宣傳運(yùn)用、完善榮譽(yù)動(dòng)態(tài)管理制度等工作。

建立與青年職工的定期溝通機(jī)制。制定領(lǐng)導(dǎo)與青年職工的定期溝通辦法；建立青年職工激勵(lì)滿意度調(diào)查制度。定期或不定期檢查青年職工激勵(lì)滿意度極為重要，它是事業(yè)單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)間接了解青年職工需求，發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。青年職工激勵(lì)滿意度調(diào)查結(jié)果對(duì)管理可以起到有效的預(yù)防作用，可以及時(shí)預(yù)知青年職工的波動(dòng)意向，使單位能及時(shí)采取有效措施，預(yù)防人員流失。

【作者單位：國家氣象信息中心人事處】