大型醫(yī)院人力資源管理問題分析與對(duì)策

[摘 要]在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，醫(yī)院若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，必須積極整合院內(nèi)的各種資源。人力資源作為醫(yī)院的核心資源，其管理的質(zhì)量水平應(yīng)引起充分重視。本文結(jié)合大型醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，對(duì)人力資源管理過程存在的問題進(jìn)行分析，有針對(duì)性地提出解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源管理；問題；對(duì)策

[中圖分類號(hào)]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2013）4-0038-02

伴隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和深入，醫(yī)院面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，大型醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生資源中不可或缺的一部分，要求對(duì)人民要進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，同時(shí)還要適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，在大型醫(yī)院里就要有明確的人力資源管理制度，這樣才能夠提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，使醫(yī)院能夠進(jìn)行可持續(xù)的發(fā)展。本文主要是從經(jīng)濟(jì)的角度對(duì)大型醫(yī)院人力資源管理問題進(jìn)行分析，同時(shí)做到具體問題具體分析，提供一些可行性的思路和建議。

1 分析大型醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.1 管理理念過于傳統(tǒng)、陳舊，管理體制處于僵化狀態(tài)

在一些大型醫(yī)院里，由于醫(yī)院的管理理念非常傳統(tǒng)，管理體制處于僵化的狀態(tài)，主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠，只是利用非常單一的管理職能，然而醫(yī)院的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也不是特別的規(guī)范化，沒有形成完善的人力資源管理運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)醫(yī)院的人力資源管理部門還受到行政部門施加的各種壓力，受到過多的干預(yù)，這樣就導(dǎo)致了人力資源的市場(chǎng)機(jī)制體制不能做到完善。

1.2 沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，服務(wù)意識(shí)薄弱

因?yàn)榇笮歪t(yī)院在人力、物力、財(cái)力方面所處的位置是非常優(yōu)越的，然而在面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，沒有預(yù)料到環(huán)境的變化給醫(yī)院帶來(lái)的種種危機(jī)感，服務(wù)意識(shí)非常薄弱，醫(yī)院里面的人員流動(dòng)性小，認(rèn)為只要在一個(gè)屬于自己的崗位上工作就可以干一輩子，認(rèn)為這份工作就是鐵飯碗。正是因?yàn)檫@些，他們的服務(wù)態(tài)度差，沒有服務(wù)的熱情和積極主動(dòng)性，在最近幾年，一些醫(yī)院已經(jīng)實(shí)施了全民醫(yī)保政策，然而對(duì)于大型醫(yī)院來(lái)說，在收費(fèi)上要比別的醫(yī)院的高，最后，造成醫(yī)院患者流失，影響了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3 專業(yè)技術(shù)以及職稱晉升的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制比較匱乏

我們應(yīng)該知道在醫(yī)院里都會(huì)有個(gè)職稱評(píng)定的管理模式，主要是對(duì)晉升人員的日常工作情況進(jìn)行評(píng)審?？疾焖麄兊墓ぷ鲬B(tài)度，但是職稱相同的人員的工作水平會(huì)有很大的差距，使職稱遭到貶值，將各種職稱與員工的工資以及福利待遇連接在一起，這樣做就會(huì)使得考核的基本制度不夠健全，其中所運(yùn)用的考核的方法不能遵循科學(xué)發(fā)展的規(guī)律，考核只是一種單一的形式，在考核的過程中缺少競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)機(jī)制，使得一些具有專業(yè)技術(shù)的人員在工作中缺乏了動(dòng)力，他們?cè)诠ぷ髦虚_始處于被動(dòng)的狀態(tài)，這樣就導(dǎo)致了一些實(shí)際應(yīng)用型的人才被埋沒，他們不能把自己的才能真正的表現(xiàn)出來(lái)。在考核的過程中應(yīng)該為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益考慮，做到高職低聘，低職高聘，為醫(yī)院節(jié)約更多的經(jīng)費(fèi)。

1.4 在培養(yǎng)人才方面遇到的問題較多，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象 （1）大型醫(yī)院重視引進(jìn)一些人才，但是卻對(duì)內(nèi)部的人才缺少了管理，只是一味的重視來(lái)自外部的人才，不重視對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行培養(yǎng)，打消了他們工作的積極性，這樣就造成人才流失的情況，使醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力下降。

（2）醫(yī)院經(jīng)常發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，但是對(duì)他們卻不進(jìn)行管理。大型醫(yī)院應(yīng)聘的優(yōu)秀人員是非常多的，在具體的選拔上也有著嚴(yán)格的要求，但是對(duì)優(yōu)秀人員沒有管理意識(shí)，沒有健全的考核方法，使得人才逐漸流失。

（3）沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。我們知道大型醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，在工作中要不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，如果沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，就會(huì)使管理處于混亂的狀態(tài)。

（4）對(duì)人才給予重視，但是忽略了醫(yī)療人才和教學(xué)人才。這樣就會(huì)使醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量下降。

（5）只是重視技術(shù)人才，忽視了管理。如果沒有科學(xué)的管理理念，沒有將醫(yī)院的專業(yè)人才和管理人才進(jìn)行同時(shí)管理，那么就會(huì)使醫(yī)院缺少非常優(yōu)秀的管理人員。引進(jìn)人才，忽略人才的使用。醫(yī)院在使用人才的時(shí)候，沒有進(jìn)行規(guī)劃，沒有深入的挖掘人才自身所具備的潛能，使用人才時(shí)間較短，使人才不能在大型的醫(yī)院里將自己的才能更好的發(fā)揮出來(lái)。

（6）看中學(xué)歷，卻不進(jìn)行教育，培訓(xùn)。沒有對(duì)醫(yī)學(xué)教育進(jìn)行投入，只是對(duì)人才進(jìn)行使用，對(duì)他們不進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們的思想意識(shí)非常薄弱，在工作中失去了主動(dòng)性，同時(shí)也缺少了繼續(xù)學(xué)習(xí)的意識(shí)。

1.5 沒有健全完善的績(jī)效考核制度，在具體的薪酬分配和規(guī)劃方面沒有競(jìng)爭(zhēng)激制 沒有完善的績(jī)效考核體系，沒有意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，這種考核制度主要是醫(yī)院聘用，對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，在員工的職務(wù)上進(jìn)行調(diào)整的有利依據(jù)，缺少了績(jī)效考核體系和考核過程，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，對(duì)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成很大的影響。同時(shí)，在薪酬的分配上面缺少了競(jìng)爭(zhēng)力，工資沒有了激勵(lì)的作用，其中人事分配制度是處于僵化的狀態(tài)的，這樣就造成醫(yī)院人員的工資和自己的勞動(dòng)成果存在很大的差異。導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生存在著背后收紅包的現(xiàn)象。

1.6 醫(yī)院后勤管理人員較多，使得他們的工作負(fù)擔(dān)非常重 大型醫(yī)院一般建院的時(shí)間比較長(zhǎng)，人員的數(shù)量不斷增加，用于離職退休人員的經(jīng)費(fèi)開支逐步增加，行政后勤管理隊(duì)伍龐大，運(yùn)行效率不高，富余人員難以分流，增加了醫(yī)院的運(yùn)行成本。

2 大型醫(yī)院人力資源管理問題的對(duì)策

2.1 增強(qiáng)人力資源管理理念，確立人事資源的管理職能

在以往比較傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理方面，對(duì)人事管理缺少了積極主動(dòng)性，因此，就要轉(zhuǎn)變?nèi)耸沦Y源管理的理念，要利用科學(xué)的方法和有效的手段，不斷的適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的管理需要。同時(shí)在管理的過程中要用創(chuàng)新的方法，要把人作為一個(gè)主體，尊重每個(gè)人的能力發(fā)展，讓他們?cè)诠ぷ髦心軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值。將人事的管理體制進(jìn)行調(diào)整，要適應(yīng)市場(chǎng)的需求，要重視人事管理人員的開發(fā)和利用，利用有效的評(píng)估方法，對(duì)他們進(jìn)行管理，同時(shí)還要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，保障醫(yī)院?jiǎn)T工能夠在適合自己的崗位上得到最好的鍛煉。

2.2 建立人才培養(yǎng)教育激制，減少人才的流失

大型醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)豐富的地方，有很多的實(shí)用性人才，因此建立人才培養(yǎng)教育激制，能夠培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。在具體的實(shí)施方面要引進(jìn)人才，還要形成完善的人才工作制度，對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行規(guī)范化管理，在工作中組成專家委員會(huì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)。確保引進(jìn)人才的質(zhì)量。同時(shí)還要會(huì)用人才，制定多種人才鼓勵(lì)激制，讓他們?cè)诠べY待遇方面得到滿足。在人才的培養(yǎng)方面，對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)劃，要重視教育，同時(shí)對(duì)人才的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，為他們創(chuàng)造發(fā)展的空間，對(duì)臨床醫(yī)學(xué)人員進(jìn)行教育培養(yǎng)，引入人才培養(yǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)人才要進(jìn)行管理，防止人才的流失，利用多種形式和方法對(duì)醫(yī)療人員進(jìn)行考核教育，建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

2.3 建立激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)院的管理水平

我們應(yīng)該知道在近幾年來(lái)，大型醫(yī)院中面臨著人才短缺的現(xiàn)象，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開人才的引進(jìn)，因此，醫(yī)院要對(duì)員工的潛能進(jìn)行深開發(fā)，建立科學(xué)的人才管理機(jī)制，利用激勵(lì)機(jī)制讓員工在工作中不斷的提升自身的價(jià)值，同時(shí)要了解員工的心理，調(diào)動(dòng)各種積極的因素，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，醫(yī)院管理者要對(duì)員工產(chǎn)生信任感。同時(shí)還可以通過員工的崗位，實(shí)行崗位機(jī)制，將崗位的職責(zé)與員工的工資以及福利待遇連接在一起，處理好一個(gè)崗位的競(jìng)選工作。

2.4 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和合理的薪酬體系

在大型醫(yī)院里應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和合理的薪酬體系，通過利用多種方法，對(duì)員工的專業(yè)技能和出勤、績(jī)效工資方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，通過完善的考核體系來(lái)約束員工的行為。同時(shí)要制定一個(gè)員工考核的內(nèi)容規(guī)范，還要明確規(guī)范的考核政策，把管理納入到員工的實(shí)際考核當(dāng)中，不斷的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。建立合理的薪酬體系，就要在各個(gè)方面充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，其中薪酬的整體設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)和水平要非常的規(guī)范和科學(xué)，在員工薪酬分配方面要根據(jù)員工的工作態(tài)度，以及員工在日常工作中所體現(xiàn)出來(lái)的能力進(jìn)行合理的分配，同時(shí)要確立非常高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，讓醫(yī)院的薪酬具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過紅色紙薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工之間達(dá)到雙贏的目的。做好人事方面的工作，對(duì)人事制度進(jìn)行改革和深入，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，要適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有利發(fā)展，根據(jù)醫(yī)療服務(wù)的主要特點(diǎn)和運(yùn)行的規(guī)律，做到人員可以激進(jìn)也可以退，崗位能夠升也能夠降，在具體的收入上面也能夠增加，也能夠減少，這樣做可以市醫(yī)院和員工進(jìn)行雙向選擇，利用這種方法可以激勵(lì)員工工作的積極性，挖掘員工工作的潛能，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，給醫(yī)院的發(fā)展增加活力元素，對(duì)于醫(yī)院的崗位，通過競(jìng)爭(zhēng)，選拔優(yōu)秀的人才，讓員工對(duì)自己的工作崗位產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在聘用員工的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)聘用制度，讓員工為了爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)努力完善自己，通過崗位間的競(jìng)爭(zhēng)，樹立他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)，同時(shí)在員工的薪酬待方面要充分考慮醫(yī)院和員工之間的利益，對(duì)他們的工資收入進(jìn)行合理的分配和有效的規(guī)劃，并且建立新型的人力資源管理體系，發(fā)揮大型醫(yī)院的管理職能，使醫(yī)院能夠更科學(xué)化的發(fā)展。

3 結(jié) 論

伴隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷改革和深入，大型醫(yī)院在人力資源管理問題上遇到了種種困難，為了使醫(yī)院里擁有更多的人才，并且使人才得到有效的開發(fā)和利用，就要在醫(yī)院里建立健全的人力資源管理制度。通過對(duì)員工的薪酬進(jìn)行有效的調(diào)整，為醫(yī)院節(jié)約不必要的資金浪費(fèi)，使醫(yī)院的資金能夠合理利用，要做到醫(yī)院對(duì)員工的收入和工作量以及一些福利待遇，獎(jiǎng)金方面掛鉤，讓醫(yī)院和員工之間達(dá)到雙贏的目的，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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