基于需求層次理論的知識型員工激勵因素研究

馬冬冬 丁東東 楊曉波 新疆財經(jīng)大學工商管理學院

一、引言

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識已成為企業(yè)關鍵的核心資源。企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)，技術的升級，管理模式的創(chuàng)新等都要依靠知識型員工來實現(xiàn)，而知識型員工作為知識的載體，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。一個企業(yè)擁有知識型員工的數(shù)量和質(zhì)量決定了該企業(yè)的核心競爭力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素質(zhì)的知識型員工決定著企業(yè)的未來命運。隨著知識型員工在企業(yè)中發(fā)揮越來越大的作用，知識型員工的激勵管理已成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。

二、理論背景

知識型員工（Know ledge Workers）的概念最早是由美國現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[2]”。 知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作的效率； 另一方面，他們本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力[3]。本文將知識型員工定義為擁有知識、技術或特殊能力，并利用知識、技術、能力，在企業(yè)從事創(chuàng)新性工作（產(chǎn)品、技術研發(fā)、資產(chǎn)管理、金融和管理咨詢等）的人。

1943年美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論（hierarchy theory of needs），他認為激勵可以看成是對具體的社會系統(tǒng)中未滿足的需要進行刺激的過程，社會系統(tǒng)中每個人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需求由低到高分為5個層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結前人研究的基礎上，將這5種層次的需求轉(zhuǎn)化為5種激勵因素，生理需求用金錢財富替代，安全需求用組織環(huán)境替代，社交或感情需求用人際關系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實現(xiàn)需求用個人成長替代。通過對界定的5種激勵因素得到問卷數(shù)據(jù)分析試圖找出影響知識型員工激勵的關鍵因素，以期能夠為企業(yè)知識型員工的激勵改進提供新的思路和方法。

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)選擇

本研究數(shù)據(jù)限定在新疆的IT行業(yè)，制造行業(yè)、金融行業(yè)、咨詢行業(yè)和教育行業(yè)，這些行業(yè)知識型員工比較集中的行業(yè)，有利于數(shù)據(jù)的收集，并且案例企業(yè)有行業(yè)分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經(jīng)營時間在5年以上的企業(yè)，保證了數(shù)據(jù)的準確性和完整性。

2.數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場訪談和問卷調(diào)查兩種方式收集數(shù)據(jù)，訪談的對象包括企業(yè)的經(jīng)理、技術研發(fā)人員、證券和股票分析師、大學教授等。調(diào)查問卷一部分以電子郵件和紙質(zhì)形式發(fā)往各個企業(yè)，另一部分依托新疆財經(jīng)大學EMBA和MBA學員填寫及相關單位幫助發(fā)放問卷。數(shù)據(jù)收集在2012年8—10月，歷時2個月，共發(fā)放400份問卷，收回368份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%。

3.數(shù)據(jù)分析方法

本研究運用對比分析法（comparative analysis approach）對行業(yè)間、行業(yè)內(nèi)和其他學者的研究成果進行對比，運用分析性歸納（analytic induction）的方法將比較的結果進行歸納總結。

四、研究結果

1.數(shù)據(jù)處理

樣本數(shù)據(jù)用excel 2003處理后的結果如表所示：

表 激勵因素在5種行業(yè)中所占的百分比

2.數(shù)據(jù)分析

本研究是在馬斯洛的5個需求層次理論視角下構建的激勵因素，因此，與美國著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆知識型員工實證研究和中國科學技術大學鄧超等人對426名知識型員工實證研究結果相比，有共同的激勵因素即：金錢財富和個體成長，增加了組織環(huán)境和人際關系兩個因素。本研究認為個體取得的業(yè)務成就是個體不斷成長與發(fā)展的過程，故將業(yè)務成就歸于個人成長因素。

（1）金錢財富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財富均占到各個因素的第一位，而在瑪漢·坦姆仆的研究中金錢財富卻排到最后一位，這是因為數(shù)據(jù)地域差異性導致的，前者數(shù)據(jù)來源于中國，而后者則來源于美國。中國與美國發(fā)展程度、社會制度、文化觀念和價值觀有很大的不同，中國知識型員工更注重金錢財富，而美國知識型員工則更看重個人的興趣和發(fā)展。

（2）個體成長因素在三個研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因為知識型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識型員工并不滿足于被動地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，他們盡力追求完美的結果，渴望實現(xiàn)自我價值，在實現(xiàn)自我價值的過程中不斷地成長與進步。

（3）工作自主因素在本研究，瑪漢·坦姆仆，鄧超三個研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可見，美國的知識型員工注重工作自主遠遠高于中國知識型員工，這與美國崇尚自由、追求民主的價值觀念是分不開的。本研究中的數(shù)據(jù)比鄧超的研究數(shù)據(jù)要高6.91%，因為后者的數(shù)據(jù)是2001年，而前者是2012年，表明隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工對工作自主性要求有所增長，但從整體上講由于受封建傳統(tǒng)思想的禁錮，中國知識型員工在追求工作自主和自由方面仍落后歐美等發(fā)達國家。

（4）組織環(huán)境因素（本研究主要考慮組織環(huán)境的安全性）在本研究占20.6%，僅次于金錢財富和個人成長的比重，但是在眾多學者激勵因素實證研究中，組織環(huán)境占的比重很小甚至可以忽略不計。這是因為本研究的訪談對象和數(shù)據(jù)收集主要以新疆的企業(yè)為主，由于受7.5事件的影響，知識型員工對組織的安全環(huán)境的安全越來越關注。

（5）本研究從馬斯洛的社交需求出發(fā)將人際關系納入激勵因素，認為知識型員工比非知識型員工更需要友誼、愛情、歸屬和接納，知識型員工從事的一般是創(chuàng)造性的工作，這個過程要耗費大量的精力和腦力。良好的人際關系有助于知識型員工釋放工作和壓力，調(diào)節(jié)緊張的情緒，從而激發(fā)其工作熱情，更輕松的投入到工作中去。

五、結論

知識型員工是用創(chuàng)造性的知識和技能為組織帶來經(jīng)濟效益的人，他們創(chuàng)造的更多的是無形產(chǎn)品如：知識、技術、思想和能力等。從本文的研究我們得出知識型員工的激勵要與其需求密切結合，他們的需求與其價值觀、偏好、文化程度等有很大的關聯(lián)，作為企業(yè)，要因地制宜，因材施教只有這樣知識型員工才能充分發(fā)揮其積極性和主動性。

[1]邱麗穎.企業(yè)知識型員工激勵模式研究[D].吉林大學，2012，1-2.

[2]（美）彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[3]（美）彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.

[4]張德.組織行為學（第二版）[M]. 高等教育出版社，2004.