AHP在普通高校基層管理人員績(jī)效考核中的運(yùn)用

梅占軍

滁州學(xué)院人事處，安徽滁州，239000

普通高校基層管理人員績(jī)效考核大多數(shù)是根據(jù)國(guó)家相關(guān)文件，從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行考核。但大部分單位在制定基層管理人員績(jī)效考核文件時(shí)，只是對(duì)上述五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行籠統(tǒng)的概括，并沒有根據(jù)基層管理人員的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)分，使得各考核指標(biāo)過于定性，定量指標(biāo)較少，在實(shí)際考核過程中造成“眉毛胡子一把抓”，分不清主次。另外，各考評(píng)人在對(duì)被考核人進(jìn)行考核時(shí)，大多是根據(jù)平時(shí)主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后的考核等次多數(shù)是根據(jù)投票結(jié)果決定。這種考核方法會(huì)造成最終的考核結(jié)果和平時(shí)的工作表現(xiàn)不相符，嚴(yán)重挫傷了基層管理人員的工作積極性，發(fā)揮不了考核的激勵(lì)功能。本文試將層次分析法運(yùn)用到基層管理人員的績(jī)效考核中，主要用于確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重和考評(píng)人評(píng)分權(quán)重兩個(gè)部分。希望層次分析法的運(yùn)用，能夠避免目前考核過程中普遍存在的考核內(nèi)容模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)、定性和定量沒有相結(jié)合、考核方法比較單一、評(píng)價(jià)結(jié)果過于主觀等問題。

1 基層管理人員各考核指標(biāo)權(quán)重的確定

1.1 確定各二級(jí)、三級(jí)指標(biāo)

基層管理人員在高校管理隊(duì)伍中所占的比例最大,他們的工作重點(diǎn)是具體工作的實(shí)施和執(zhí)行，在學(xué)校管理工作中起著承上啟下、溝通內(nèi)外的橋梁作用，他們的素質(zhì)將直接影響到學(xué)校各項(xiàng)工作的開展。為了使基層管理人員的工作更加合理、科學(xué)和高效，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)政策的落實(shí)，對(duì)基層管理人員德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的要求相對(duì)于其他人員將會(huì)更高。本文結(jié)合基層管理人員自身工作的特點(diǎn)，對(duì)上述五個(gè)指標(biāo)進(jìn)行初步分析。

(1)德。它是指基層管理人員在從事職業(yè)活動(dòng)中，用高尚的道德指導(dǎo)本職崗位職業(yè)活動(dòng)的具體實(shí)踐，是決定管理人員的成長(zhǎng)及發(fā)展方向的根本因素。

(2)能。對(duì)于高校的基層管理人員來(lái)說，要具備兩種能力：一是一般能力，即高?；鶎庸芾砣藛T完成一切日常基本活動(dòng)必須具備的能力，包括對(duì)問題的分析處理能力、口頭和文字表達(dá)能力等。二是特殊能力，即高校的基層管理人員為適應(yīng)特定的活動(dòng)需要而形成的具有專業(yè)和綜合特征的能力，包括專業(yè)技術(shù)能力、管理能力和創(chuàng)造能力、執(zhí)行能力等。

(3)勤。它反映了基層管理人員對(duì)工作的積極性、責(zé)任心、事業(yè)心和紀(jì)律性，是基層管理人員精神面貌的體現(xiàn)?；鶎庸芾砣藛T往往可以利用勤奮的工作來(lái)彌補(bǔ)有些能力上的不足，全身心地投入自己的體力和智力，發(fā)揮自己的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而完成各種工作任務(wù)。

(4)績(jī)。指的是一個(gè)人的工作實(shí)績(jī)，是綜合反映基層管理人員工作能力、水平和努力程度的一個(gè)標(biāo)志，它一般由工作的數(shù)量指標(biāo)的績(jī)、質(zhì)量指標(biāo)的績(jī)、效益上的績(jī)、效率上的績(jī)和方法上的績(jī)五個(gè)方面組成。實(shí)踐證明，基層管理人員綜合能力的績(jī)受復(fù)雜多樣的客觀因素的影響，同層次、不同性質(zhì)和不同類別的工作崗位，都有各自的績(jī)的表現(xiàn)形式。

(5)廉。對(duì)于普通高?；鶎庸芾砣藛T來(lái)說，應(yīng)該珍視自己的清白，在平時(shí)日常工作中，要嚴(yán)格執(zhí)行黨和國(guó)家及單位的有關(guān)規(guī)定，每時(shí)每刻都要嚴(yán)格要求自己，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，自覺抵制不健康行為，要克己奉公、廉潔自律，不能有違法亂紀(jì)現(xiàn)象。

根據(jù)筆者的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，結(jié)合基層管理人員工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)及層次分析法對(duì)指標(biāo)分類的要求，將基層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)在現(xiàn)行的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)分，將各一級(jí)指標(biāo)分別劃分為二級(jí)和三級(jí)指標(biāo)[1]，各指標(biāo)具體細(xì)分情況見表1。

1.2 確定各級(jí)指標(biāo)的相對(duì)重要性

設(shè)計(jì)各指標(biāo)重要性問卷調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，以便科學(xué)、合理地確定各指標(biāo)的相對(duì)重要性。在每?jī)蓚€(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較時(shí)，共設(shè)計(jì)九個(gè)選項(xiàng)：“絕對(duì)不重要”“非常不重要”“明顯不重要”“略為不重要”“同樣重要”“略為重要”“明顯重要”“非常重要”“絕對(duì)重要”。問卷調(diào)查采取匿名的方式，選取筆者所在單位相關(guān)部門共100人作為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問卷100份，收回85份，其中15份無(wú)效，有效問卷共70份，占總比的70%。被調(diào)查對(duì)象結(jié)合基層管理人員工作的實(shí)際情況如實(shí)填寫問卷，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)匯總得出各指標(biāo)的比較結(jié)果。

表1 普通高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核指標(biāo)體系

(1)德、能、勤、績(jī)、廉比較結(jié)果：“德”比“能”“不重要”(賦值1/5)；“德”比“勤”“略為不重要”(賦值1/3)；“德”比“績(jī)”“非常不重要” (賦值1/7)；“德”比“廉”處于“同樣重要”與“略為重要”兩者之間(賦值2)；“能”比“勤”“略為重要”(賦值3)；“能”比“績(jī)”“明顯不重要”(賦值1/5)；“能”比“廉”“明顯重要”(賦值5)；“勤”比“績(jī)”“非常不重要”(賦值1/7)；“勤”比“廉”“略為重要”(賦值3)；“績(jī)”比“廉”“絕對(duì)重要”(賦值9)。

(2)各一級(jí)指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo)兩兩比較結(jié)果：“思想表現(xiàn)”比“職業(yè)道德”“略為不重要”(賦值1/3)；“基礎(chǔ)能力”比“工作能力”“明顯不重要”(賦值1/5)；“出勤數(shù)量”比“出勤質(zhì)量”處于“略為不重要”和“同樣重要”兩者之間(賦值1/2)。

(3)各一級(jí)指標(biāo)下的三級(jí)指標(biāo)兩兩比較結(jié)果：“愛崗敬業(yè)”比“民主團(tuán)結(jié)”“明顯重要” (賦值5)；“基礎(chǔ)知識(shí)”比“專業(yè)知識(shí)”“略為不重要” (賦值1/3)；“基礎(chǔ)知識(shí)”比“實(shí)際操作能力”“非常不重要” (賦值1/7)；“工作計(jì)劃能力”比“解決問題能力”“略為不重要” (賦值1/3)；“工作計(jì)劃能力”比“創(chuàng)新能力”“明顯重要” (賦值5)；“解決問題能力”比“創(chuàng)新能力”“非常重要” (賦值7)；“工作量及任務(wù)完成情況”比“工作效果”處于“明顯不重要”與“略為不重要”之間(賦值1/4)；“工作量及任務(wù)完成情況”比“工作創(chuàng)新”“明顯重要” (賦值5)；“工作效果”比“工作創(chuàng)新”“絕對(duì)重要” (賦值9)；“厲行節(jié)約”與“秉公辦事”相比處于“略為不重要”與“同樣重要” 之間(賦值1/2)。

根據(jù)層次分析法兩兩比較矩陣的要求，對(duì)上述各級(jí)指標(biāo)兩兩比較的結(jié)果分別賦予一定的數(shù)值，以一級(jí)指標(biāo)為例，具體見表2。

表2 一級(jí)指標(biāo)兩兩比較結(jié)果

1.3 確定各級(jí)指標(biāo)權(quán)重(以一級(jí)指標(biāo)權(quán)重計(jì)算為例進(jìn)行說明)

=0.453

同樣可得：

W1=0.453/(0.453+1.719+0.844

+4.663+0.326)=0.057

同樣可得：

W2=0.215,W3=0.105

W4=0.583,W5=0.041

S1=1+5+3+7+(1/2)=33/2

同樣可得：

S2=101/15,S3=35/3

S4=502/315,S5=20

λmax=0.057×(33/2)+0.215×(101/15)

+0.105×(35/3)+0.583×(502/315)

+0.041×20=5.365

(5)根據(jù)公式C.I.=(λmax-n)/(n-1)計(jì)算一致性指標(biāo)：

C.I.=(5.365-5)/(5-1)=0.091

(6)根據(jù)公式C.R.=C.I./R.I.計(jì)算一致性比率：

C.R.=0.091/1.120=0.081<1

滿足一致性檢驗(yàn)。

各一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重為：W=(0.057，0.215，0.105，0.583，0.041)。

依此類推，計(jì)算出其他各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重(表3)。

2 考核人員評(píng)分權(quán)重的確定

由于基層人員是具體的辦事人員，上要對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要對(duì)服務(wù)對(duì)象——廣大教職工負(fù)責(zé)。對(duì)基層行政人員的績(jī)效考核可以采用360°考核方法，把基層行政人員的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象代表以及本人均作為考核人員，對(duì)照績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)基層管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分。采用層次分析法計(jì)算各類考核人員評(píng)分所占的權(quán)重和相對(duì)重要性。各評(píng)分人兩兩比較結(jié)果如下：“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“部門同事”評(píng)分“明顯重要” (賦值5)；“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“服務(wù)對(duì)象”評(píng)分“非常重要” (賦值7)；“部門領(lǐng)導(dǎo)”比“本人”評(píng)分“絕對(duì)重要” (賦值9)；“部門同事”比“服務(wù)對(duì)象”評(píng)分“略為重要” (賦值3)；“部門同事”比“本人”評(píng)分“略為重要” (賦值3)；“服務(wù)對(duì)象”比“本人”評(píng)分“略為重要” (賦值3)。

各類考核人員重要性的兩兩比較結(jié)果的賦值以及評(píng)分權(quán)重的計(jì)算方法同一級(jí)指標(biāo)的計(jì)算方法一致。經(jīng)過計(jì)算得出部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象代表以及本人評(píng)分的權(quán)重：W=(0.667；0.183；0.097；0.053)。

3 績(jī)效考核成績(jī)的計(jì)算

在運(yùn)用AHP對(duì)各考核指標(biāo)及各類考核人員評(píng)分計(jì)算得出所占的權(quán)重后，即可根據(jù)各類人員的評(píng)分計(jì)算得出基層管理人員的最終的績(jī)效考核成績(jī)?？?jī)效考核成績(jī)的計(jì)算可以按以下步驟進(jìn)行：

第一步，各類考核人員以百分制的方式對(duì)被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行打分，將每項(xiàng)指標(biāo)的得分分別乘以該指標(biāo)所占的權(quán)重后，然后進(jìn)行求和，即可得出各類人員對(duì)被考核人員的具體打分情況；在計(jì)算得分時(shí)，為了避免考核人員因主觀原因?qū)Ρ豢己巳藛T打分過高或過低，可以去除一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，將其他打分作為有效分；

第二步，將各考核人的打分和其分?jǐn)?shù)應(yīng)占的權(quán)重相乘得出被考核人的績(jī)效考核最終成績(jī)；

第三步，將各被考核人員的最終成績(jī)由高到低進(jìn)行排序，即可得出績(jī)效考核的名次。被考核人員的最終成績(jī)和名次可作為被考核人員晉升的依據(jù)，為績(jī)效反饋和面談提供條件。

表3 普通高?；鶎庸芾砣藛T績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重

4 結(jié)束語(yǔ)

各普通高校現(xiàn)行對(duì)基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核指標(biāo)更多的是一些定性的內(nèi)容，在考核方法上雖然是以民主測(cè)評(píng)為主，但在實(shí)際操作過程中，這樣造成了績(jī)效考核缺少科學(xué)性，使得考核結(jié)果不能全面、真實(shí)、客觀地反映基層管理人員的績(jī)效水平，容易挫傷基層管理人員的工作積極性，對(duì)工作人員起不到激勵(lì)作用。

將層次分析法運(yùn)用于基層管理人員績(jī)效考核當(dāng)中，將定性與定量相結(jié)合，主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)分相結(jié)合，避免了傳統(tǒng)的績(jī)效考核的一些不足。運(yùn)用層次分析法對(duì)基層管理人員進(jìn)行績(jī)效考核有以下一些優(yōu)點(diǎn)：一是提供了層次框架，能夠使考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、考評(píng)人思維清晰；二是通過指標(biāo)兩兩比較并分別賦值，增加了評(píng)判的客觀性；三是在考評(píng)過程中將定性分析與定量計(jì)算相結(jié)合，增強(qiáng)了考核的科學(xué)性和真實(shí)性。通過本文的分析，層次分析法除了可以用于普通高校中的基層管理人員績(jī)效考核外，還可以應(yīng)用于教學(xué)人員、中層管理人員、工勤人員等其他各類人員的績(jī)效考核。在運(yùn)用層次分析法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要注意以下二點(diǎn)：一是指標(biāo)兩兩比較的值要真實(shí)、客觀；二是在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡量使各級(jí)指標(biāo)能夠便于量化，否則，會(huì)影響最終考核結(jié)果的客觀性和公正性。

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