員工可就業(yè)能力對職業(yè)探索、離職傾向、工作績效的影響

李國祥，周 霞

(1.北京物資學(xué)院 勞動(dòng)科學(xué)與法律學(xué)院，北京 101149;2.北京師范大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100875)

一、研究問題及假設(shè)的提出

市場環(huán)境瞬息多變，企業(yè)組織要想在競爭中贏得優(yōu)勢，就必須通過增強(qiáng)員工的可就業(yè)能力(employability)來提高組織的靈活性和適應(yīng)性。同時(shí)，當(dāng)今的勞動(dòng)關(guān)系已由終身雇傭轉(zhuǎn)向短期雇傭，職業(yè)被看成是“無邊界的”(boundless)或“螺旋式的”(protean)，這也對企業(yè)組織關(guān)注員工的可就業(yè)能力提出了要求。

國內(nèi)外理論界對可就業(yè)能力的概念還沒有形成統(tǒng)一的界定。目前，對可就業(yè)能力的界定主要有個(gè)人、組織、社會(huì)和政府三個(gè)角度。國內(nèi)外學(xué)者從各自不同的視角對可就業(yè)能力進(jìn)行的界定，包括個(gè)體求職、維持在組織內(nèi)的工作、在組織內(nèi)的工作調(diào)動(dòng)、在組織間的流動(dòng)等方面?；谝郧把芯?，本研究從個(gè)體的層面將可就業(yè)能力界定為:個(gè)人所具有的獲得基本就業(yè)、維持就業(yè)以及在需要時(shí)重新就業(yè)所需要具備的能力、意愿和性格等特征。

關(guān)于可就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)國內(nèi)外學(xué)者尚未形成共識。國外學(xué)者Fugate等［1］認(rèn)為可就業(yè)能力包括三個(gè)維度(職業(yè)生涯識別、個(gè)人適應(yīng)性、社會(huì)資本和人力資本);Van der Heijde［2］從勝任特征的角度研究得出五個(gè)維度:職業(yè)專長、自我完善、個(gè)人靈活性、工作與生活的平衡、集體意識。國內(nèi)學(xué)者謝晉宇［3］認(rèn)為可就業(yè)能力可以用KSAOs模型來概括;郭志文等［4］認(rèn)為可就業(yè)能力包括四個(gè)方面:個(gè)人特質(zhì)、個(gè)人環(huán)境、個(gè)人策略、結(jié)構(gòu)因素。總之，國內(nèi)外對可就業(yè)能力的理論研究多于實(shí)證研究，且相關(guān)研究偏重于可就業(yè)能力的維度和內(nèi)容，對可就業(yè)能力與職業(yè)探索、離職傾向、工作績效等變量的關(guān)系研究相對較少。

職業(yè)探索作為一種職業(yè)行為，是個(gè)人對自我特質(zhì)、職業(yè)、工作內(nèi)涵以及個(gè)人與環(huán)境和資源關(guān)系的認(rèn)知和行為，它對未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的確立有明確的導(dǎo)向作用，它包括自我探索和環(huán)境探索兩個(gè)維度。在可就業(yè)能力對職業(yè)探索的作用方面，存在很多理論觀點(diǎn)。McArdle［5］的研究結(jié)果顯示，可就業(yè)能力對員工的自尊水平和求職行為都有顯著的積極影響，而且可就業(yè)能力可以通過自尊來影響求職行為。在國內(nèi)，伍滿桂等人［6］的實(shí)證研究表明，個(gè)體的聽說讀寫能力、時(shí)間與金錢管理能力、職業(yè)技能、責(zé)任感、職業(yè)意識與求職技巧將增加個(gè)體求職成功的可能性;勞動(dòng)者擁有的較高的計(jì)算機(jī)操作能力、職業(yè)經(jīng)歷、商業(yè)意識、對工作地點(diǎn)與崗位選擇的靈活性以及求職技巧等將減弱個(gè)體保有該工作的動(dòng)力。國內(nèi)外對于可就業(yè)能力對職業(yè)探索作用的研究主要集中在可就業(yè)能力具體內(nèi)容對求職行為的影響，總體來說還不夠廣泛。為進(jìn)一步探討可就業(yè)能力對求職的影響，本研究以職業(yè)探索為因變量，提出如下假設(shè):

假設(shè)1:員工可就業(yè)能力的各個(gè)維度對其職業(yè)探索有顯著作用。

很多學(xué)者認(rèn)為離職傾向是員工離職行為的最佳預(yù)測變量，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿意之后產(chǎn)生的下一個(gè)退縮行為;而工作績效是員工基于自我角色定位，在為實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)時(shí)采取的行為以及這些行為所產(chǎn)生的工作成績或效益。國內(nèi)外學(xué)者對可就業(yè)能力與離職傾向、工作績效間的關(guān)系也進(jìn)行了一系列的研究。在國外，F(xiàn)ugate［1］通過實(shí)證研究，提出員工可就業(yè)力對應(yīng)對組織變革的行為有顯著的影響，并提出今后有必要進(jìn)一步研究就業(yè)力對離職傾向、機(jī)動(dòng)性、職業(yè)發(fā)展和工作績效等的影響。Arocena［7］等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提高員工的可就業(yè)能力有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，且對中小規(guī)模企業(yè)的效果更加明顯。在國內(nèi)，于海波等人［8］的實(shí)證研究表明，員工可就業(yè)能力對離職傾向有顯著負(fù)向作用，且工作滿意度在其中起完全中介作用;同時(shí)，可就業(yè)能力能夠促進(jìn)員工工作績效的提升，且工作投入起部分中介作用。施誼婭［9］通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的就業(yè)力對其在當(dāng)前組織內(nèi)的工作角色和職業(yè)角色績效均有顯著影響。綜上所述，可就業(yè)能力的影響機(jī)制具有復(fù)雜性。本研究認(rèn)為，工作投入作為一種工作態(tài)度，會(huì)滲透到個(gè)體的認(rèn)知和行為中，其與可就業(yè)能力等變量間的作用機(jī)制需要進(jìn)一步的研究予以檢驗(yàn)，本研究將探討這些變量間的關(guān)系，并提出如下假設(shè):

假設(shè)2a:在員工可就業(yè)能力影響離職傾向過程中，工作投入具有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)2b:在員工可就業(yè)能力影響工作績效過程中，工作投入具有調(diào)節(jié)作用。

二、研究方法

1.研究樣本

本研究的樣本來自北京和西安兩地的多家企業(yè)員工，通過讓被試填寫研究問卷(主要內(nèi)容是測量各研究變量的量表和被試的基本信息)收集數(shù)據(jù)。共收回473份問卷，其中有缺失值的問卷3份，得到有效問卷470份。其中，國有企業(yè)職工占45.3%，民營企業(yè)職工占51.1%，三資企業(yè)職工占1.5%，其它占2.1%;一般職工占85.3%，一線管理者占12.1%，中高層管理者占2.6%;工作3年以下的占43.0%，工作3－7年的占17.4%，工作7年以上的占39.6%;大專及以下學(xué)歷占57.9%，大學(xué)本科學(xué)歷占37.2%，研究生及以上學(xué)歷占4.9%;男性員工占54.5%，女性員工占45.3%，數(shù)據(jù)缺失員工占0.2%。

2.研究工具

本研究選用下列5個(gè)量表來收集數(shù)據(jù):Van der Heijde的可就業(yè)能力量表(5個(gè)維度，41個(gè)項(xiàng)目)［10］，Werbeld的職業(yè)探索量表(8個(gè)項(xiàng)目)［11］，F(xiàn)rone等人的工作投入量表(5個(gè)項(xiàng)目)［12］，Motowidlo等人的工作績效量表(3個(gè)項(xiàng)目)［13］，Konovsky等人的離職傾向量表(3個(gè)項(xiàng)目)［14］，以上5個(gè)量表都采用Likert五點(diǎn)尺度對員工的態(tài)度和行為進(jìn)行度量。

3.統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS15.0進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析。

三、研究結(jié)果及分析

1.員工可就業(yè)能力量表

本研究首先對該量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索性因素分析(EFA)，數(shù)據(jù)來自470份有效問卷，采用主成分分析法和正交旋轉(zhuǎn)法。將因子載荷低于0.04、雙重載荷之差小于0.05的依次刪除，最終得到表1。

表1 員工可就業(yè)能力量表的探索性因素分析結(jié)果

2.研究變量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析

為確保量表質(zhì)量，本研究首先對量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。從表2可以看出，各個(gè)研究變量的內(nèi)部一致性系數(shù)分布在0.71－0.91之間，都大于心理測量學(xué)研究常用的測量量表各條目間一致性和穩(wěn)定性程度的指標(biāo)值0.70，表明量表具有良好的測量信度。除離職傾向與自我完善、個(gè)人靈活性、工作與生活的平衡、自我探索、工作績效、可就業(yè)能力之間的相關(guān)系數(shù)不顯著外，其它變量間的相關(guān)系數(shù)都達(dá)到了顯著水平。

變量間調(diào)節(jié)作用的實(shí)現(xiàn)前提是自變量對因變量有顯著相關(guān)關(guān)系。由于可就業(yè)能力與離職傾向之間的相關(guān)系數(shù)不顯著(p＞0.05)，因此可就業(yè)能力與離職傾向無顯著相關(guān)關(guān)系，則假設(shè)2a“在員工可就業(yè)能力影響離職傾向過程中，工作投入具有調(diào)節(jié)作用”無需作出檢驗(yàn)驗(yàn)證。

表2 各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.員工可就業(yè)能力的影響

在探討員工可就業(yè)能力的影響作用時(shí)，本研究剔除其他因素對因變量的影響，即控制工作崗位、工作年限、教育水平、性別等解釋變量后，再加入自變量，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析。

(1)員工可就業(yè)能力對職業(yè)探索的影響

為檢驗(yàn)員工可就業(yè)能力對其職業(yè)探索的影響，以職業(yè)探索的自我探索和環(huán)境探索2個(gè)維度為因變量，以員工可就業(yè)能力5個(gè)維度為自變量，進(jìn)行層次回歸分析(Hierarchical Regression Analyses，HRA)。HRA的結(jié)果表明(見表 3)，自我完善(B=0.44，p ＜0.01)、個(gè)人靈活性(B=0.12，p ＜0.05)、工作與生活的平衡(B=0.15，p＜0.05)對員工的自我探索有著顯著的正向預(yù)測效果;自我完善(B=0.42，p＜0.01)、個(gè)人靈活性(B=0.18，p＜0.01)、工作與生活的平衡(B=0.30，p＜0.01)對員工的環(huán)境探索有顯著的正向預(yù)測作用，集體意識(B=－0.29，p＜0.01)與員工的環(huán)境探索之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但對自我探索無影響，職業(yè)專長對員工職業(yè)探索無顯著影響，這些結(jié)果部分驗(yàn)證了假設(shè)1。

表3 員工可就業(yè)能力對職業(yè)探索的影響

(2)員工可就業(yè)能力對工作績效的影響對員工可就業(yè)能力對工作績效的影響及工作投入在其中的調(diào)節(jié)作用，同樣采用HRA進(jìn)行分析。HRA分析結(jié)果見表4。在主效應(yīng)方面，員工可就業(yè)能力對工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。

表4 工作投入對可就業(yè)能力與工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在控制了工作崗位、工作年限、教育水平、性別后，第2層加入了可就業(yè)能力的主效應(yīng)，然后將調(diào)節(jié)變量工作投入加入，最后將可就業(yè)能力與工作投入的二維交互作用加入回歸方程。結(jié)果表明，除教育水平(B=0.15，p＜0.05)對工作績效有正向預(yù)測作用(表4，模型3A)，其他控制變量對工作績效無影響;另外，可就業(yè)能力對工作績效影響的解釋變異量有顯著增加，ΔR2 分別為0.14 和0.03，p ＜0.01，這一結(jié)果表明工作投入對員工可就業(yè)能力與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用非常顯著(B=0.19，p ＜0.01，表 4，模型 3D)，假設(shè)2b得到驗(yàn)證。為了更好地顯示交互作用，分別以正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分為高/低可就業(yè)能力和高/低工作投入，交互作用圖示見圖1。結(jié)果表明，在高工作投入(B=0.28，p ＜0.01)和低工作投入(B=0.35，p ＜0.01)的情況下，員工可就業(yè)能力與工作績效之間均存在正相關(guān)關(guān)系。在高工作投入的情況下，具有高可就業(yè)能力的員工工作績效水平更高，在低工作投入的情況下，具有高可就業(yè)能力的員工的工作績效水平較低。

圖1 工作投入對可就業(yè)能力與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

四、討 論

本研究對Van der Heijde可就業(yè)能力量表進(jìn)行了驗(yàn)證，并探討了員工的可就業(yè)能力對職業(yè)探索、離職傾向和工作績效的影響，得出許多有啟發(fā)性的結(jié)果。

1.員工可就業(yè)能力量表在中國的適用性

在本研究中，Van der Heijde的可就業(yè)能力量表得到驗(yàn)證，并得到一個(gè)更為簡練的量表。探索性因素分析結(jié)果表明該量表可以作為員工可就業(yè)能力的有效測量工具。得出可就業(yè)能力包括職業(yè)專長、自我完善、個(gè)人靈活性、工作與生活的平衡、集體意識五個(gè)維度。以往對可就業(yè)能力的研究是以個(gè)人特質(zhì)、個(gè)人和外部需要為出發(fā)點(diǎn)，而Van der Heijde從勝任特征的視角出發(fā)，認(rèn)為可就業(yè)能力除包括適應(yīng)性行為外，還包括特質(zhì)、價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識等，這是以往研究所未涉及的。但他對可就業(yè)能力的研究是從個(gè)人角度出發(fā)的，還缺乏社會(huì)、組織角度的研究。此外，個(gè)體的職業(yè)動(dòng)機(jī)因素在本量表中未得到充分體現(xiàn)，在今后研究中應(yīng)該進(jìn)行多角度的研究，并注重對個(gè)人職業(yè)動(dòng)機(jī)的探討。

2.員工可就業(yè)能力對員工職業(yè)探索行為的作用

本研究使用Van der Heijde的可就業(yè)能力量表測量可就業(yè)能力各個(gè)維度對職業(yè)探索行為的影響，得出不同的結(jié)果。員工的自我完善、個(gè)人靈活性及工作與生活的平衡程度高，不僅能夠鼓勵(lì)員工個(gè)體關(guān)注自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，還能夠促使其積極地利用各種渠道、尋找各種機(jī)會(huì)，從而將工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃更好地結(jié)合起來。但是，如果員工的集體意識強(qiáng)烈，他更傾向于不進(jìn)行環(huán)境探索，原因可能是個(gè)體的集體意識越強(qiáng)烈，他對企業(yè)內(nèi)部成員之間的關(guān)系的總體感覺越好，對企業(yè)越有較強(qiáng)的認(rèn)同感，更愿意留在該企業(yè)而不是離開;相反，如果個(gè)體的集體意識越低，他對企業(yè)的認(rèn)同感就越差，因此他更傾向于進(jìn)行環(huán)境探索，從外部尋找更好的工作機(jī)會(huì)，而對企業(yè)組織認(rèn)同感的高低都不影響員工個(gè)體的自我探索。職業(yè)專長對員工的職業(yè)探索沒有顯著影響，原因可能是，擁有職業(yè)專長的人能夠從不同企業(yè)之間的職業(yè)機(jī)會(huì)中獲取更大的收益。同時(shí)，職業(yè)專長對企業(yè)生命力來說，是一項(xiàng)重要的人力資本要素，企業(yè)會(huì)非常重視具有職業(yè)專長的員工，從而使這些員工對目前的工作具有較高的滿意度，因此職業(yè)專長對職業(yè)探索行為沒有顯著影響。

3.員工可就業(yè)能力對員工離職傾向、工作績效的作用

提高員工可就業(yè)能力會(huì)增加離職傾向的觀點(diǎn)一直困擾著我國許多企業(yè)管理者，他們認(rèn)為提高員工的可就業(yè)能力會(huì)增加員工的離職傾向，并會(huì)增加企業(yè)成本，因此他們傾向于對員工減少培訓(xùn)或者不對其進(jìn)行培訓(xùn)。然而，本研究結(jié)果表明，員工可就業(yè)能力對離職傾向無顯著影響，并未證明“提高員工可就業(yè)能力會(huì)增加離職傾向。

本研究還首次引入工作投入作為調(diào)節(jié)變量分析可就業(yè)能力對工作績效的影響。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)工作投入更高時(shí)，高可就業(yè)能力會(huì)使得工作績效更高。原因可能是，當(dāng)個(gè)體處于一種積極的情緒與動(dòng)機(jī)狀態(tài)且可就業(yè)能力高時(shí)，他會(huì)更加努力工作從而獲得較高的工作績效;而當(dāng)個(gè)體處于一種消極的情緒與動(dòng)機(jī)狀態(tài)且可就業(yè)能力也高時(shí)，他在工作中就會(huì)缺乏努力從而工作績效較低。

五、結(jié)論及建議

1.結(jié)論

本研究得出以下三個(gè)結(jié)論:(1)Van der Heijde的員工可就業(yè)能力量表可以用于對我國員工的可就業(yè)能力進(jìn)行測量;(2)總體而言，可就業(yè)能力對員工職業(yè)探索行為具有顯著的推動(dòng)作用;(3)可就業(yè)能力對離職傾向無顯著影響，但它對員工工作績效有顯著影響，且工作投入對員工可就業(yè)能力與工作績效之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。

2.管理建議

從研究結(jié)果來看，提高員工的可就業(yè)能力對企業(yè)而言是非常有價(jià)值的，企業(yè)管理者應(yīng)該積極地開展培訓(xùn)來提高員工的可就業(yè)能力。另外，企業(yè)管理者在管理過程中應(yīng)注意采取激勵(lì)措施，鼓勵(lì)高可就業(yè)能力員工加大工作投入，以贏得更高的工作績效。

3.未來研究的方向

本研究總體樣本較小且被調(diào)查企業(yè)的數(shù)量也不夠大、范圍不夠廣，研究結(jié)論的推廣可能受限;本研究也未對我國企業(yè)員工可就業(yè)能力量表進(jìn)行驗(yàn)證性分析。因此，今后可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量和樣本范圍，對可就業(yè)能力量表進(jìn)行驗(yàn)證性分析。同時(shí)國內(nèi)對員工可就業(yè)能力作用的實(shí)證研究還不多，今后可以結(jié)合案例研究、觀察法等質(zhì)性研究方法，并可引入更多變量深入探討員工可就業(yè)能力的作用。

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