盈余管理行為研究的新視角：基于高管薪酬公平性角度

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院 湖北武漢430073)

一、引言

高管薪酬一直以來(lái)都是公司治理問題的熱點(diǎn)。多數(shù)公司傾向于關(guān)注高管薪酬水平，忽略了對(duì)薪酬公平性的思考，而薪酬的公平性有時(shí)更能影響高管的行為方式。而今“限薪令”的頒布并沒有有效地改善高管薪酬結(jié)構(gòu)，反而加大了薪酬的不公平性。一方面，在薪酬業(yè)績(jī)敏感性加大的今天，業(yè)績(jī)成為制定薪酬的主要標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，高管擁有會(huì)計(jì)政策選擇、會(huì)計(jì)方法運(yùn)用和會(huì)計(jì)估計(jì)變更等多方面的權(quán)力，為其利用盈余管理改善公司業(yè)績(jī)、間接提高薪酬公平性提供了條件。那么高管是否會(huì)為了提高自我薪酬公平感，而利用權(quán)力對(duì)會(huì)計(jì)盈余進(jìn)行管理呢?現(xiàn)有文獻(xiàn)主要集中于高管薪酬與盈余管理的關(guān)系、高管薪酬公平性和公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。很少有文獻(xiàn)注重高管薪酬公平性與盈余管理的關(guān)系，以及高管利用自身權(quán)力進(jìn)行盈余管理的可行性。因此研究薪酬公平性誘發(fā)的高管盈余管理行為的影響有很強(qiáng)的理論意義。

二、高管薪酬公平性對(duì)盈余管理行為影響的理論分析

亞當(dāng)斯（1963）提出的公平理論的公平性包括兩個(gè)層次的公平：一是內(nèi)部公平性，二是外部公平性。內(nèi)部公平性是指高管將自己的投入和報(bào)酬與本公司的同事進(jìn)行比較所得到的公平感，外部公平性是指高管將自己的投入和報(bào)酬與自己的同行業(yè)同等水平人員相比較所得到的公平感。公平理論強(qiáng)調(diào)薪酬分配應(yīng)趨于平均，鼓勵(lì)高管之間進(jìn)行更多合作，共同追求公司業(yè)績(jī)。特別是在中國(guó)，人們偏好公平，注重集體主義，對(duì)薪酬的公平具有更強(qiáng)的敏感性。

高管常將自己的薪酬和他人的薪酬進(jìn)行比較，并據(jù)此來(lái)判斷自己是否得到了公平的薪酬待遇。一旦高管察覺到不公平性，就會(huì)產(chǎn)生消極的行為，希望通過某種手段來(lái)改善自己的薪酬。而不公平感使高管認(rèn)為自己的產(chǎn)出與付出并不成比例，認(rèn)為其努力并沒有得到公司的認(rèn)可，這時(shí)高管并不想通過加大努力程度提高業(yè)績(jī)，而是想要投機(jī)取巧。特別是近年薪酬業(yè)績(jī)的敏感性增加，公司績(jī)效成為制定薪酬的重要指標(biāo)，而盈余管理又可以直接對(duì)會(huì)計(jì)盈余進(jìn)行修正，快速地提高公司的業(yè)績(jī)。因此，高管很可能產(chǎn)生了為提高自身公平感而產(chǎn)生盈余管理的動(dòng)機(jī)。

再者，高層管理人員比董事會(huì)擁有更多的公司內(nèi)部信息。若是董事會(huì)的監(jiān)督能力弱，董事會(huì)成員可能無(wú)法準(zhǔn)確了解公司的情況，此時(shí)高管利用權(quán)力謀取私人利益的方式有很多，實(shí)現(xiàn)薪酬公平性可選擇方式也不再局限于盈余管理。高管可以通過盈余管理間接實(shí)現(xiàn)薪酬增加；也可以直接通過追加年薪、提高獎(jiǎng)金及在職消費(fèi)權(quán)力實(shí)現(xiàn)自身的更大收益。即基于薪酬公平性的行為受到了管理層權(quán)力很大的影響。

對(duì)于高管薪酬的公平性而言：內(nèi)部公平性為CEO與非CEO不同層級(jí)的公平性及高管團(tuán)隊(duì)同級(jí)之間的公平性；外部公平性為本公司高管薪酬和同行業(yè)高管薪酬之間的公平性。高管對(duì)內(nèi)外部不公平性的感知并不相同，由此誘發(fā)的盈余管理程度也并不相同。

三、基于高管薪酬內(nèi)部和外部公平性的視角

Watts&Zimmerman（1986）提 出了分紅計(jì)劃假設(shè)認(rèn)為：由于公司價(jià)值和業(yè)績(jī)的不可觀察性，公司往往將高管人員的報(bào)酬與公司的盈余狀況掛鉤，管理人員總是傾向于選擇有利于自身利益的會(huì)計(jì)政策。高管感受到內(nèi)外部不公平性時(shí)會(huì)做出不同的反應(yīng)，對(duì)盈余管理行為的影響也不相同。

(一)基于高管薪酬內(nèi)部不公平性角度

1.高管薪酬內(nèi)部不公平性對(duì)盈余管理行為的影響。高管感知到與高管團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部薪酬差距時(shí)，很可能會(huì)產(chǎn)生因提高自身薪酬而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)。但是盈余管理并不能由某一管理者獨(dú)立做出決策，往往需要公司的高管團(tuán)隊(duì)的合作才能達(dá)成。特別是技術(shù)復(fù)雜程度高、需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作的行業(yè)，薪酬內(nèi)部不公平性的增加在一定程度上影響了高管層之間的合作、減少了高管團(tuán)隊(duì)的溝通，破壞了高管的盈余管理合謀，最終公司的盈余管理程度減弱。隨著薪酬內(nèi)部不公平程度的增加，高管之間的不和諧程度擴(kuò)大，減少了高管團(tuán)隊(duì)的交流，使盈余管理很難進(jìn)行。另外，通過盈余管理調(diào)節(jié)薪酬公平性行為，就個(gè)人而言，一旦被揭露，高管的名譽(yù)就會(huì)受損；就公司而言，盈余管理?yè)p害了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。因此成本較高風(fēng)險(xiǎn)較大的盈余管理是控制權(quán)制衡外部監(jiān)督機(jī)制條件下的次優(yōu)選擇（王克敏等，2007）。此時(shí)高管不得不減少盈余管理行為。

2.高管薪酬內(nèi)部不公平時(shí)，減少盈余管理行為的可行性。高管薪酬內(nèi)部不公平性降低了高管團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力，當(dāng)CEO提出盈余管理要求時(shí)，其他團(tuán)隊(duì)成員并不愿意配合，因此高管團(tuán)隊(duì)盈余管理行為不得不減少，轉(zhuǎn)而采取直接改善薪酬等方式。高管可以利用自己較大的權(quán)力，影響董事會(huì)決策來(lái)獲得更為豐富的控制權(quán)收益和隱性收益，如在職消費(fèi)等。高管可以利用這種直接的方式來(lái)降低薪酬不公平程度，并不需要通過盈余管理改善業(yè)績(jī)來(lái)迎合董事會(huì)的激勵(lì)要求（呂長(zhǎng)江，2008）。管理層權(quán)力減少了高管薪酬內(nèi)部不公平性對(duì)盈余管理行為的影響?；诔杀拘б娴慕嵌瓤紤]，公司高管進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)減弱。特別權(quán)力大的高管可以自己設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)方式，在獲取隱性收入的同時(shí)實(shí)現(xiàn)高貨幣性薪酬。高管更愿意選擇直接改變薪酬設(shè)計(jì)的方式降低自己的內(nèi)部不公平感，而相應(yīng)的減少了盈余管理行為。

(二)基于高管薪酬外部不公平性角度

1.高管薪酬外部不公平性對(duì)盈余管理行為的影響。高管不僅僅和本公司團(tuán)隊(duì)成員相比，還常常注重和同行業(yè)同地區(qū)同水平的高管相比較。當(dāng)高管感知到自己和同行業(yè)之間的薪酬差距時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己的付出并沒有得到公平的回報(bào)。基于薪酬契約，高管可以通過提高公司的業(yè)績(jī)來(lái)改善自己的薪酬，但是不公平感的產(chǎn)生會(huì)降低高管的努力的程度和積極性，試圖找到一個(gè)合理的途徑增加自己的報(bào)酬，降低自己的不公平程度。由于高管團(tuán)隊(duì)感知到了外部不公平性，認(rèn)為公司并沒有認(rèn)可整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，很容易產(chǎn)生消極的行為。整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生共同的利益目標(biāo)，就會(huì)合謀進(jìn)行盈余管理。外部不公平感程度的加大，促進(jìn)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作與凝聚力。當(dāng)CEO提出盈余管理要求時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)其他成員會(huì)積極配合，進(jìn)行盈余管理提高共同薪酬水平以減少外部不公平性。當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的薪酬水平高于整個(gè)行業(yè)時(shí)，高管認(rèn)為公司高估了團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，但并不會(huì)因此減少努力程度，而是希望通過修飾公司的業(yè)績(jī)，使團(tuán)隊(duì)的價(jià)值符合董事會(huì)的預(yù)期，以期下一年度仍然可以獲得比較高水平的薪酬。

2.高管薪酬外部不公平時(shí)，進(jìn)行盈余管理行為的可行性。高管感知到外部薪酬不公平時(shí)，產(chǎn)生了盈余管理的動(dòng)機(jī)。權(quán)力大的管理者是選擇自定薪酬還是盈余管理呢?權(quán)小鋒等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，薪酬與操縱性業(yè)績(jī)之間的敏感性越大，表明隨著權(quán)力增長(zhǎng)，管理層會(huì)傾向利用盈余操縱獲取績(jī)效薪酬。一方面，高管擁有較大權(quán)力時(shí)，擁有較大的尋租空間，可以利用自身權(quán)力直接改善薪酬?duì)顩r。但為了掩蓋尋租行為，管理層通常也不得不同時(shí)通過盈余管理行為來(lái)修飾公司的盈余，使董事會(huì)認(rèn)為高管取得薪酬的合理性。另一方面，當(dāng)管理層利用權(quán)力自定薪酬的行為受到外界的批評(píng)時(shí)，這種負(fù)面反應(yīng)會(huì)給高管和董事帶來(lái)“公憤成本”，使他們的聲譽(yù)受損（納超洪，2009）。當(dāng)“公憤成本”達(dá)到較高程度時(shí)，高管將不得不選擇盈余管理行為操縱業(yè)績(jī)間接地提高薪酬公平性，而放棄自定薪酬。盡管盈余管理會(huì)破壞公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，但此時(shí)高管往往會(huì)選擇盈余管理行為。管理者通過盈余管理虛構(gòu)盈余，提高公司業(yè)績(jī)水平，以達(dá)到薪酬考核的目的，進(jìn)而提高自身的薪酬的外部公平性。

四、基于薪酬公平性改善公司治理的政策建議

內(nèi)部薪酬不公平性誘發(fā)的自定薪酬行為使激勵(lì)計(jì)劃失效，外部薪酬公平性誘發(fā)的盈余管理行為破壞了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值。因此公司很有必要提高高管薪酬內(nèi)外公平性。本文從制定公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)、提高內(nèi)部治理水平等方面提出以下建議。

(一)制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，降低高管薪酬的不公平性程度

薪酬外部不公平性程度是高管進(jìn)行盈余管理的一個(gè)動(dòng)機(jī)。因此，公司設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)確保行業(yè)范圍內(nèi)的公平程度，必須充分考慮市場(chǎng)的整體薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。同時(shí)內(nèi)部不公平可能并不會(huì)誘發(fā)過多的盈余管理行為，但是卻造成了薪酬激勵(lì)失效，因此制定薪酬時(shí)還要關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬公平性。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能降低薪酬的不公平性，有效地調(diào)動(dòng)高管積極性和主動(dòng)性，激勵(lì)高管通過提升自我水平改善薪酬，弱化因私利產(chǎn)生的盈余管理的動(dòng)機(jī)。

(二)制定短期與長(zhǎng)期相結(jié)合的薪酬激勵(lì)

薪酬內(nèi)部不公平性誘發(fā)管理層通過權(quán)力尋租而不是其真實(shí)的經(jīng)營(yíng)努力獲取薪酬，這種行為會(huì)對(duì)公司價(jià)值產(chǎn)生重大負(fù)面效應(yīng)。一方面，盡管高管權(quán)力過大時(shí)，雖不會(huì)進(jìn)行過多的盈余管理，但是由于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部缺少相互的制衡，管理層會(huì)根據(jù)自己的權(quán)益制定薪酬計(jì)劃，進(jìn)一步破壞了薪酬公平性。另一方面，權(quán)力過大薪酬激勵(lì)失效，使高管只注重自己本身的權(quán)益，忽略公司的長(zhǎng)久利益，損害公司未來(lái)的價(jià)值。因此需要制定合理的短期與長(zhǎng)期結(jié)合的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，使權(quán)力大的高管權(quán)益更多地依賴于公司未來(lái)的績(jī)效，可以使高管更加注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益，而不是通過短期的盈余操縱等行為來(lái)獲得較高的績(jī)效薪酬，減少高管利用權(quán)力尋租的動(dòng)機(jī)。

(三)加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，制衡管理層權(quán)力

薪酬內(nèi)部不公平時(shí)，管理層權(quán)力使高管減少盈余管理行為具有可行性；薪酬外部不公平時(shí)，管理層權(quán)力使其進(jìn)行盈余管理行為成為可能。因此制衡管理層權(quán)力是公司完善內(nèi)部治理首要任務(wù)。因此需要明確董事會(huì)和經(jīng)理各自的職能，削弱高管對(duì)上市公司的控制能力，盡量避免一人兼任多職，尤其是董事和總經(jīng)理的兼職。在公司內(nèi)部要形成股東、董事和總經(jīng)理之間的有效制衡機(jī)制，提高董事會(huì)的獨(dú)立性，從而真正發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督職能。同時(shí)建立獨(dú)立的制定薪酬的委員會(huì)，制約管理層權(quán)力，遏制管理層權(quán)力自定薪酬及盈余操縱自利行為。

(四)加強(qiáng)外部監(jiān)督和薪酬披露制度

首先，加強(qiáng)薪酬強(qiáng)制披露制度，使薪酬披露更加透明全面，減少權(quán)力較大的高管自定薪酬的空間，避免了操縱會(huì)計(jì)盈余的負(fù)面效應(yīng)。其次，發(fā)揮市場(chǎng)力量，建立外部監(jiān)督體系，完善相應(yīng)的法律法規(guī)，加大高管利用合謀進(jìn)行盈余管理的處罰力度。通過政府的外部監(jiān)督，創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境，充分利用社會(huì)資源，加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)監(jiān)督機(jī)構(gòu)的積極性，加大高管間接利用盈余管理操縱薪酬的機(jī)會(huì)成本，使高管不得不減少盈余管理行為。Z