科技人才敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素探析

● 潘琦華

■責(zé)編 / 葉 風(fēng)

科技人才作為在社會(huì)科技勞動(dòng)中，以較高的創(chuàng)造力和科學(xué)的探索精神，憑借專門的知識(shí)和技能，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人，主要集中在專業(yè)化的人力資源群體中?？萍既瞬攀巧鐣?huì)科技創(chuàng)新、技術(shù)進(jìn)步的中堅(jiān)力量，是組織創(chuàng)新發(fā)展和獲得經(jīng)營(yíng)效益的關(guān)鍵因素。

隨著科技人才個(gè)體的人力資本在工作中的不斷積累與提高，人才在不同單位和工作間的流動(dòng)性大大增強(qiáng)，使得組織保留和激勵(lì)這種人才的難度相應(yīng)增大，如何使科技人才穩(wěn)定發(fā)展并貢獻(xiàn)最大潛能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下管理者的思考課題，了解和分析科技人才的敬業(yè)度現(xiàn)狀及其影響因素，并通過采取有效措施提升科技人才的敬業(yè)度水平，也越來越受到實(shí)踐領(lǐng)域的重視。

一、科技人才與敬業(yè)度的概念

科技人才是我國(guó)特有的概念，而且是一種廣義抽象、與時(shí)俱進(jìn)的動(dòng)態(tài)概念，它隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和人們認(rèn)識(shí)上的變化而不斷豐富。《人才學(xué)辭典》將“科技人才”定義為，“科學(xué)人才和技術(shù)人才的略語。是在社會(huì)科學(xué)技術(shù)勞動(dòng)中，以自己較高的創(chuàng)造力、科學(xué)的探索精神，為科學(xué)技術(shù)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人?！睋?jù)此，科技人才的概念主要涉及四個(gè)要點(diǎn)：從事科學(xué)或技術(shù)工作；有較高的創(chuàng)造力；具有專門的知識(shí)和技能；對(duì)社會(huì)做出較大的貢獻(xiàn)。目前，與我國(guó)科技人才相關(guān)的理論概念主要有四個(gè)：科技人力資源、專業(yè)技術(shù)人員、科技活動(dòng)人員和研發(fā)人員?？萍既肆Y源是指實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源。專業(yè)技術(shù)人員指擁有特定的專業(yè)技術(shù)（不論是否得到有關(guān)部門的認(rèn)定），以其擁有的專業(yè)技術(shù)從事專業(yè)工作，并因此獲得相應(yīng)利益的人?？萍蓟顒?dòng)人員是指直接從事科技活動(dòng)，以及從事科技活動(dòng)管理和為科技活動(dòng)提供直接服務(wù)的人員。研發(fā)人員是指直接從事研究與發(fā)展的所有人員以及為其提供直接服務(wù)的人員。從以上概念界定不難看出，若不考慮道德、政治等內(nèi)涵，則在一定程度上講，科技人才涵蓋了科技人力資源、專業(yè)技術(shù)人員、科技活動(dòng)人員和研發(fā)人員，區(qū)別僅在于層次結(jié)構(gòu)方面。

對(duì)于敬業(yè)度概念和結(jié)構(gòu)的研究，目前呈現(xiàn)百家爭(zhēng)鳴的局面。結(jié)合有關(guān)學(xué)者和機(jī)構(gòu)的研究，我們將敬業(yè)度定義為組織成員在工作中，通過個(gè)體的具體工作行為或其他崗位活動(dòng)而表現(xiàn)出來的積極、專注的情緒與認(rèn)知狀態(tài)以及愿意并且實(shí)際為組織做出貢獻(xiàn)的程度。敬業(yè)度也就是組織成員在工作和組織中認(rèn)知、情感和行為上的投入程度。關(guān)于敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)維度，我們從工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度來界定，在每一維度下又包括認(rèn)知、情感和行為三個(gè)層次。其中認(rèn)知敬業(yè)主要表現(xiàn)在對(duì)工作和組織的關(guān)注并沉浸于其中；情感敬業(yè)主要表現(xiàn)在對(duì)工作和組織的積極態(tài)度；行為敬業(yè)主要表現(xiàn)在對(duì)工作和組織上的努力付出。

二、科技人才敬業(yè)度調(diào)查的基本情況

本文采用的敬業(yè)度調(diào)查問卷，是在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，參考一些著名咨詢公司如韜睿、翰威特員工敬業(yè)度問卷，并結(jié)合科技人才特點(diǎn)所設(shè)計(jì)的。問卷共分三部分，第一部分為個(gè)人基本信息調(diào)查，第二部分為敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查，第三部分為敬業(yè)度影響因素調(diào)查。

本文的調(diào)查對(duì)象包括廣州、深圳、珠海三地具有本科以上學(xué)歷從事專業(yè)技術(shù)工作的科技人才，調(diào)查涉及設(shè)計(jì)、研發(fā)、技術(shù)、教育等領(lǐng)域，共發(fā)放了 300 份問卷。實(shí)際回收 268 份，占總問卷的 89.33%。其中有 16 份為無效問卷，實(shí)際有效問卷錄入 252 份，占所收問卷的 94.03%。錄入數(shù)據(jù)后用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

被調(diào)查者的基本情況如表1所示，本次調(diào)查的科技人才具有以下特征：（1）男性人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過女性，男性169人，占總樣本量的67.06%，女性有83人，占32.94%。這與科技從業(yè)人員現(xiàn)狀相符，科技人員的高腦力消耗、高壓力和高工作強(qiáng)度，使得很多女性對(duì)這類職業(yè)敬而遠(yuǎn)之。（2）科技人才隊(duì)伍年輕化，從年齡分布來看，被訪者覆蓋了各個(gè)年齡層次。但其中年齡在39歲以下的有145人，占樣本總量的57.54%，50歲以上的所占比例僅為6.35%。（3）已婚樣本數(shù)量大大多于未婚的數(shù)量，已婚人數(shù)共176人，占總量的69.84%。（4）在工作年限方面，工齡在8年以下的共177人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過樣本總數(shù)的一半，達(dá)70.22%；工齡在8年以上的僅占樣本總數(shù)的29.76%。（5）在職稱方面，人數(shù)最多的為中級(jí)職稱，有106人，占樣本總數(shù)的42.06%，成為各單位科技人才中的骨干力量。

表1 科技人才基本情況統(tǒng)計(jì)表

三、科技人才敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

1.敬業(yè)度總體水平分析

所調(diào)查科技人才的敬業(yè)度總體水平，可通過調(diào)查問卷第二部分“敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查”中所有問題的得分匯總來反映。該部分共有16個(gè)問題，從敬業(yè)度維度角度，其中1-8題針對(duì)組織敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查，9-16題針對(duì)工作敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查。每一維度下又包括認(rèn)知、情感和行為層次。每個(gè)問題采用李科特（Likert）5分制衡量法，其中1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“完全同意”?？偡譃?0分，取值范圍為16一80分。得分越高，說明敬業(yè)度水平越高；反之亦然。計(jì)算出每份敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查問卷的總分后，利用SPSS18.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，所得結(jié)果如表2所示：

由表2數(shù)據(jù)可以看出，得分均值為49.877分，說明總體敬業(yè)度處于中等偏上水平。其中多數(shù)被調(diào)查者對(duì)問題的回答選擇了“一般”和“同意”，也說明被調(diào)查人員的敬業(yè)度主要集中在中等及以上水平。

表2 科技人才敬業(yè)度總體水平統(tǒng)計(jì)表

2.敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

對(duì)收回的252份有效問卷的第二部分“敬業(yè)度現(xiàn)狀調(diào)查”的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到了表3和表4。從表中可以看出，16道題目的平均得分為3.12分，說明所調(diào)查科技人才敬業(yè)度介于一般和同意之間稍偏向同意，敬業(yè)度水平并不十分理想。從敬業(yè)度維度角度分析，工作敬業(yè)度平均分為3.386，遠(yuǎn)高于組織敬業(yè)度2.854的平均分，說明科技人才對(duì)自己所從事工作的認(rèn)同和投入程度遠(yuǎn)高于對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。從認(rèn)知、情感和行為三個(gè)層面來看，認(rèn)知敬業(yè)平均分3.568，情感敬業(yè)平均分2.706，行為敬業(yè)平均分2.996，說明科技人才在認(rèn)知上對(duì)工作和組織的認(rèn)可程度遠(yuǎn)高于在情感上的認(rèn)同程度和在行為上的投入程度，其中尤以情感敬業(yè)即對(duì)工作和組織的積極態(tài)度得分最低。管理層應(yīng)對(duì)以上傾向給予充分重視，并通過分析影響科技人才敬業(yè)度因素進(jìn)而采取有效措施，提高他們的敬業(yè)度水平。

四、科技人才敬業(yè)度影響因素分析

關(guān)于敬業(yè)度影響因素的研究，歸納起來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從個(gè)體因素、組織因素及社會(huì)環(huán)境因素等三方面出發(fā)進(jìn)行研究并給出具體影響因素。由于篇幅所限，本文僅針對(duì)組織因素進(jìn)行分析。組織因素是指與工作和組織相關(guān)的影響因素，借鑒前人研究結(jié)果并結(jié)合科技人才特點(diǎn)，本文通過問卷調(diào)查對(duì)工作本身、心理收入、薪酬福利、管理模式、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展、個(gè)人關(guān)系和工作氛圍等因素進(jìn)行了研究分析。

在敬業(yè)度影響因素調(diào)查中，共有25個(gè)問題，分別測(cè)量了七個(gè)方面的影響因素，包括：?jiǎn)栴}1-5為工作本身因素，問題6-8為心理收入因素，問題9-11為薪酬福利因素，問題12-14為管理模式因素，問題15-18為個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展因素，問題19-21為個(gè)人關(guān)系因素，問題22-25為工作氛圍因素。

從對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的分析（表5）可以看出，工作本身和個(gè)人關(guān)系的平均分在4以上，說明被調(diào)查者對(duì)這些方面持認(rèn)可態(tài)度，這些因素的改善對(duì)提升科技人才敬業(yè)度不會(huì)產(chǎn)生顯著影響。而心理收入、薪酬福利、管理模式、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展和工作氛圍因素的平均分均在4以下，說明被調(diào)查者對(duì)這些方面的認(rèn)可程度較低，管理層若能對(duì)這些因素給予關(guān)注并采取相應(yīng)改進(jìn)措施，則會(huì)較大幅度提升科技人才的敬業(yè)度水平。

表3 科技人才敬業(yè)度現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)表

表4 敬業(yè)度維度/層次統(tǒng)計(jì)表

五、提升科技人才敬業(yè)度的建議

科技人才作為組織最重要的創(chuàng)新資源，是核心技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的載體，是組織價(jià)值的重要組成部分，其敬業(yè)度水平與組織創(chuàng)新能力和組織績(jī)效等密切相關(guān)。本文結(jié)合科技人才敬業(yè)度調(diào)查，就組織層面如何提升科技人才敬業(yè)度提出以下建議。

1.提高心理收入。心理收入是由工作本身及其相關(guān)因素所引起的精神上的滿足感，強(qiáng)調(diào)的是員工通過工作所獲得的快樂感受。心理收入的高低影響員工的工作投入情況。首先，要尊重科技人才及其工作?？萍既瞬抛鳛榻M織核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，是組織最寶貴、最難以復(fù)制的知識(shí)資本。因此，心理收入提高的關(guān)鍵是要尊重科技人才，尊重他們所掌握的技術(shù)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，尊重他們的獨(dú)立人格尊嚴(yán)，尊重他們的利益和個(gè)性習(xí)慣，尊重他們的隱私。使他們感受到來自組織和上級(jí)的尊重，并將其轉(zhuǎn)化為積極工作的動(dòng)力。其次，要多方面關(guān)心科技人才?？萍既瞬潘鶑氖鹿ぷ鞯闹R(shí)和技術(shù)含量高，更多的是腦力勞動(dòng)，工作強(qiáng)度和壓力較大，來自工作之外的困難和問題勢(shì)必會(huì)影響他們創(chuàng)造性和潛力的發(fā)揮，因此要盡可能關(guān)心他們的家庭和生活，為他們解除后顧之憂。最后，要強(qiáng)調(diào)科技人才的社會(huì)價(jià)值感。要讓科技人才體會(huì)到他們的工作為社會(huì)和組織創(chuàng)造了價(jià)值，讓他們從工作中感受到滿足和尊嚴(yán)。

表5 科技人才敬業(yè)度影響因素統(tǒng)計(jì)表

2.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇。薪酬既是員工付出勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織對(duì)員工勞動(dòng)的反饋。科技人才作為組織技術(shù)進(jìn)步、科技創(chuàng)新的核心人才，其價(jià)值不言而喻。組織要留住這些人才并發(fā)揮他們的最大作用，必須提供相對(duì)同行業(yè)、同崗位更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，同時(shí)確保薪酬的內(nèi)部公平性，并通過績(jī)效工資、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激發(fā)科技人才對(duì)工作的投入程度和對(duì)組織的關(guān)注程度。

3.完善管理機(jī)制，提高管理水平。完善的管理制度、規(guī)范的管理流程、高水平的管理人員隊(duì)伍，不但可以提升管理效率、降低管理成本，更能提高員工對(duì)組織管理工作的認(rèn)可程度。尤其是作為知識(shí)型員工的科技人才，他們不但關(guān)注自身的收入和待遇，更看重所在單位的管理水平。因此，要通過建立并切實(shí)執(zhí)行公平權(quán)威的管理制度和清晰規(guī)范的管理流程，提高管理人員的管理水平，提高組織的管理效率，從而提高科技人才工作的積極性和對(duì)組織的認(rèn)可度。

4.關(guān)注科技人才的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，科技人才尤其關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，他們對(duì)通過工作提升自我的要求更加迫切。首先，要提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，建立健全的培訓(xùn)和繼續(xù)教育體系，為科技人才自身的技術(shù)和知識(shí)更新提供更多的機(jī)會(huì)。其次，要為科技人才提供職業(yè)發(fā)展的空間和方向，要依據(jù)科技人才的特點(diǎn)，結(jié)合具體工作需要，設(shè)計(jì)技術(shù)類、管理類等多路徑的職業(yè)發(fā)展通道，以便科技人才依據(jù)自身特長(zhǎng)和興趣選擇職業(yè)發(fā)展路徑，為其職業(yè)發(fā)展提供更多的空間和途徑。最后，要結(jié)合科技人才的知識(shí)技能、個(gè)人興趣和職業(yè)傾向，加強(qiáng)對(duì)他們的職業(yè)生涯管理，幫助他們確定并實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5.營(yíng)造輕松和諧的工作環(huán)境。輕松和諧的工作環(huán)境，對(duì)于調(diào)節(jié)情緒，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，具有重要作用?？萍既瞬哦鄰氖聞?chuàng)造性較高的科學(xué)和技術(shù)工作，工作“壓力大、節(jié)奏快”，工作環(huán)境的好壞對(duì)他們的影響很大。輕松和諧的工作環(huán)境，可通過硬件和軟件兩方面來實(shí)現(xiàn)。硬件方面，可通過改善工作條件、提供良好的科研環(huán)境等來實(shí)現(xiàn)。軟件方面，可通過企業(yè)文化建設(shè)、多渠道溝通平臺(tái)搭建、有效的反饋機(jī)制和人性化管理等來實(shí)現(xiàn)。

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