新員工心理契約破裂動(dòng)態(tài)變化的個(gè)案研究

● 張金玲 朱曉妹 朱嘉蔚

■責(zé)編 / 張新新 Tel:010-88383907 E-mail：hrdxin@126.com

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何吸引和保留住人才成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。然而，面臨高不確定性的組織環(huán)境，員工的組織承諾下降，流動(dòng)率上升，特別是進(jìn)入組織1-3年間，員工離職率最高（彭川宇，2008）。目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究聚焦在員工對(duì)心理契約破裂（breach）的知覺(jué)和反應(yīng)上，在心理契約及其破裂的形成過(guò)程方面不僅理論上進(jìn)展緩慢，實(shí)證研究也關(guān)注不多（De Vos, Buyens, &Schalk, 2003)，主要是開(kāi)展縱向研究的難度比較大，但這部分研究恰恰對(duì)組織維護(hù)和改善心理契約管理有著非常重要的指導(dǎo)意義（魏峰，張文賢，2004）。因此，本文擬通過(guò)新員工入職后心理契約破裂的個(gè)案分析，來(lái)了解新員工心理契約動(dòng)態(tài)變化的影響因素以及影響機(jī)制。該案例的研究對(duì)于探索心理契約破裂的影響機(jī)制具有重要的理論意義，同時(shí)，對(duì)組織如何保留并激勵(lì)新員工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

案例：陳某入職以后

陳某是大型國(guó)有企業(yè)A集團(tuán)某車(chē)輛廠的助理工程師，女，今年26歲。她半年前從某高校碩士畢業(yè)，專業(yè)為電力電子與電力傳動(dòng)。臨近畢業(yè)的時(shí)候，正逢A集團(tuán)某車(chē)輛廠到學(xué)校舉行招聘會(huì)，陳某憑借在校期間的優(yōu)異成績(jī)作為當(dāng)批應(yīng)聘人員中的唯一女性順利入職，身邊同學(xué)對(duì)她能順利進(jìn)入國(guó)企羨慕不已。

剛進(jìn)入企業(yè)的陳某，帶著滿腔熱情投入工作。雖然是女性，但她在工作過(guò)程中毫不含糊，在車(chē)間生產(chǎn)出現(xiàn)異常的時(shí)候，經(jīng)常與其他負(fù)責(zé)技術(shù)指導(dǎo)的男同事一起下到車(chē)間，用她自己的話說(shuō)就是“工作的時(shí)候，沒(méi)把自己當(dāng)女生看待”。一個(gè)月以后，陳某領(lǐng)到了第一筆工資，可是發(fā)現(xiàn)，自己作為一名碩士畢業(yè)生，居然與同批次進(jìn)入公司的本科生們領(lǐng)取的工資是一樣的。而陳某記起應(yīng)聘時(shí)招聘人員曾告訴她，碩士生的工資比本科生的工資要高。陳某先后找到人事和財(cái)務(wù)分別詢問(wèn)了緣由，得到的答復(fù)是她和其他同批次的同事都還在試用期，所以工資沒(méi)有太大的區(qū)別，半年期滿轉(zhuǎn)正以后就好了。

試用期滿3個(gè)月后，在本批招聘的技術(shù)人員之中有兩個(gè)提前轉(zhuǎn)正名額，陳某認(rèn)為自己提前轉(zhuǎn)正的希望很大。然而結(jié)果卻出乎陳某的意料，提前轉(zhuǎn)正的是兩名本科畢業(yè)的男生。陳某找到了負(fù)責(zé)指導(dǎo)自己的師傅，得到的解釋是女員工不太適合下車(chē)間，因此領(lǐng)導(dǎo)考慮提前轉(zhuǎn)正人選問(wèn)題時(shí)，自然而然地就把陳某排除在外了。陳某心有不甘，卻也無(wú)能為力。

陳某的試用期已到，當(dāng)她再次把工資領(lǐng)到手的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)確實(shí)比試用期間有了很大的改善。然而，不久她就發(fā)現(xiàn)同批轉(zhuǎn)正的本科畢業(yè)生的工資和自己的相差無(wú)幾，感覺(jué)完全體現(xiàn)不出自己作為碩士畢業(yè)生的價(jià)值。她再一次找到了人事和財(cái)務(wù)，相關(guān)人員告訴陳某，由于她和同批次的同事轉(zhuǎn)正之后的職稱都是助理工程師，工資自然不會(huì)有太大的差別。陳某這時(shí)感到自己受騙了，她開(kāi)始計(jì)算，如果工資水平不與學(xué)歷掛鉤，而是與職稱掛鉤的話，按照行業(yè)的規(guī)律，一般由助理工程師升為工程師需要4年左右，再次升為副高級(jí)工程師還要5年左右，而等到升為高級(jí)工程師，恐怕已經(jīng)是自己40歲以后的事了，升職加薪變得遙遠(yuǎn)起來(lái)。想到這些，陳某的工作積極性受到很大打擊。

此時(shí)，陳某雖然剛剛轉(zhuǎn)為正式員工，但是已然沒(méi)有了當(dāng)初的工作熱情和積極態(tài)度。由于待遇優(yōu)厚且穩(wěn)定，陳某暫時(shí)沒(méi)有考慮跳槽，只是在工作的過(guò)程中不可避免地產(chǎn)生了消極怠工的情緒，她幾乎不再下車(chē)間，終日悠閑地處理著自己手頭為數(shù)不多且輕松簡(jiǎn)單的工作。

一、理論依據(jù)

案例中陳某在短短6個(gè)月的試用期中從一位滿懷工作熱情、積極肯干的新員工轉(zhuǎn)變成了工作懈怠、不求上進(jìn)的老員工。為什么陳某在入職前后工作態(tài)度和行為有如此大的轉(zhuǎn)變？我們以心理契約理論為依據(jù)來(lái)探索新員工態(tài)度和行為轉(zhuǎn)變的“黑箱”。

心理契約是組織和員工之間對(duì)雙方相互責(zé)任的理解和認(rèn)知。與正式的書(shū)面契約不同，心理契約往往是以口頭或者“心照不宣”形式來(lái)表達(dá)的內(nèi)隱的非正式契約。心理契約具有較強(qiáng)的主觀性，所以在契約達(dá)成和履行過(guò)程中很容易出現(xiàn)組織和員工雙方的認(rèn)知偏差，從而導(dǎo)致心理契約破裂，最終影響員工的工作態(tài)度和行為。心理契約破裂的前因和后果研究能夠?yàn)楸景咐治鎏峁┝己玫睦碚撝С帧?/p>

（一） 心理契約破裂的形成

1.心理契約破裂的過(guò)程模型

對(duì)于心理契約破裂和違背的形成過(guò)程，Morrison &Robinson（1997）提出了非常經(jīng)典的模型（見(jiàn)圖1）。

他們指出，心理契約破裂的原因有三個(gè)：（1）無(wú)力兌現(xiàn)。即一些客觀因素可能導(dǎo)致組織無(wú)法履行心理契約，如整體經(jīng)濟(jì)蕭條、組織被重組或并購(gòu)等。（2）食言。即組織有能力但是卻不愿意履行事前做出的心理契約承諾。（3）理解歧義。即組織和員工在心理契約的理解上存在著認(rèn)知差異。一般來(lái)說(shuō)，理解歧義是導(dǎo)致心理契約破裂的最主要原因。

模型突出強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的警惕性和顯著性在心理契約破裂形成過(guò)程中的重要性。他們指出，如果員工對(duì)心理契約破裂的警惕性不高，那么即使組織未履行心理契約，員工也不會(huì)注意到，因而也不會(huì)感知到心理契約破裂。此外，如果員工對(duì)心理契約中的某項(xiàng)責(zé)任并不重視，那么即使組織沒(méi)有履行，員工也不會(huì)感知到心理契約破裂。

Gaye（2009）對(duì)上述模型進(jìn)行了修正，將第三方相互作用引入高關(guān)系文化下心理契約破裂和沖突管理過(guò)程。該研究將指導(dǎo)人（mentor）作為第三方引入心理契約過(guò)程，在這一過(guò)程中，指導(dǎo)人會(huì)幫助員工來(lái)區(qū)分食言和理解歧義，通過(guò)幫助員工評(píng)價(jià)結(jié)果和社會(huì)契約要素來(lái)阻止契約破裂的發(fā)生，并在員工與公司發(fā)生沖突時(shí)來(lái)協(xié)調(diào)沖突。而Montes和Zweig（2009）的研究表明，心理契約破裂的知覺(jué)并不意味著員工認(rèn)為他們被允諾的與被給予的之間存在差異，事實(shí)上，在沒(méi)有允諾的情況下，員工也會(huì)產(chǎn)生契約破裂的知覺(jué)。

2 .心理契約破裂形成的影響因素

圖1 Morrison & Robinson（1997）心理契約違背的形成過(guò)程模型

正如Morrison和Robinson（1997）模型所指出的，在組織出現(xiàn)食言或理解歧義的情況下，員工對(duì)契約破裂的敏感程度是存在個(gè)體差異的。越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)性、認(rèn)知模式、歸因風(fēng)格等因素與心理契約破裂的知覺(jué)有關(guān)。Lester、Turnley 和Bloodgood（2003）的研究表明，契約雙方在對(duì)心理契約破裂的理解和歸因方面存在差異，員工常將心理契約破裂更多地歸因于組織，而組織則更多地歸因于超出組織控制能力范圍的環(huán)境因素。Suazo等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)知模式上的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系相似性會(huì)減弱下屬對(duì)心理契約破裂的知覺(jué)。彭川宇（2008）在研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的基本屬性，包括性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、在現(xiàn)在單位的工齡、換單位的次數(shù)、技術(shù)職稱等，會(huì)影響其對(duì)心理契約的感知。

（二） 心理契約破裂的影響效果

心理契約破裂的影響問(wèn)題一直以來(lái)是國(guó)內(nèi)外心理契約研究的熱點(diǎn)。Rousseau & Mclean Parks（1993）指出，當(dāng)員工感知到組織沒(méi)有履行應(yīng)盡的責(zé)任時(shí)，形成契約時(shí)的信任和忠誠(chéng)就會(huì)被破壞。而一旦信任關(guān)系被打破，員工就不再受契約關(guān)系的束縛，也不會(huì)有積極的工作行為。大量的研究結(jié)果都證實(shí)，心理契約破裂會(huì)降低工作滿意度、對(duì)組織的信任感和責(zé)任感、組織承諾、角色內(nèi)績(jī)效和角色外績(jī)效、組織公民行為。在國(guó)內(nèi)，李原的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，新員工契約破裂會(huì)對(duì)員工滿意感產(chǎn)生負(fù)向影響作用。王路、王林雪的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背會(huì)降低新員工（應(yīng)屆畢業(yè)生）的工作滿意度，并與離職意向呈顯著正相關(guān)。劉小禹、劉軍和于廣濤對(duì)189名畢業(yè)生進(jìn)行了追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持對(duì)關(guān)系型義務(wù)感和交易型義務(wù)感的變化都有明顯的影響作用。

目前，心理契約破裂的影響研究主要聚焦在心理契約破裂影響過(guò)程中的情景變量上，這些變量包括了年齡、個(gè)性、價(jià)值觀、歸因風(fēng)格、公平感和承諾感等個(gè)人因素和組織支持等組織因素。例如，Bal等發(fā)現(xiàn)，年齡會(huì)影響心理契約破裂和工作態(tài)度發(fā)展之間的關(guān)系。Orvisa等研究檢驗(yàn)了責(zé)任心在心理契約破裂與隨后員工態(tài)度和行為之間的中介作用。Restubog等人的研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾、公平敏感性、程序公平和公平敏感性交互作用會(huì)對(duì)心理契約破裂與員工產(chǎn)出之間關(guān)系的影響。Zagenczyk等發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)人、支持性主管和行為榜樣會(huì)減弱心理契約破裂帶來(lái)的負(fù)面影響。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的一些研究也開(kāi)始關(guān)注情景變量的作用。汪林、儲(chǔ)小平研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)人傳統(tǒng)性在心理契約破裂與員工的組織承諾、工作滿意度以及工作績(jī)效之間的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。沈伊默和袁登華在研究中發(fā)現(xiàn)，組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系會(huì)影響心理契約破壞感與員工產(chǎn)出之間的關(guān)系。

二、案例分析

案例中陳某在試用期經(jīng)歷了三件事情，一步一步加深了她的心理契約破裂知覺(jué)，最終出現(xiàn)了陳某消極怠工的結(jié)果。下面根據(jù)理論研究成果來(lái)深入剖析陳某心理契約破裂的形成以及影響過(guò)程，并試圖從中總結(jié)出具有普遍意義的新員工保留和激勵(lì)策略。

（一） 陳某心理契約破裂的過(guò)程

根據(jù)Morrison & Robinson（1997）心理契約違背過(guò)程模型，心理契約破裂知覺(jué)的產(chǎn)生有三個(gè)基本要件：心理契約破裂的起因、警惕性和顯著性、比較過(guò)程。在本案例中，這三個(gè)基本條件都是具備的。

首先，心理契約的破裂通常是由于無(wú)力兌現(xiàn)、食言和理解歧義造成。在案例中，陳某心理契約破裂的起因是她沒(méi)有得到組織所承諾的高于本科生一個(gè)檔次的工資，從細(xì)節(jié)描述來(lái)看，很可能是組織和員工雙方理解歧義造成的。陳某認(rèn)為碩士生的工資應(yīng)該比本科生高不少，但是，在組織的工資結(jié)構(gòu)體系中，這種學(xué)歷差別體現(xiàn)的并不明顯，由此雙方產(chǎn)生分歧。

其次，陳某在領(lǐng)到第一筆工資時(shí)就細(xì)心地發(fā)現(xiàn)她的工資和本科生是一樣的，她的個(gè)性風(fēng)格是細(xì)致而敏感的，所以，對(duì)心理契約破裂具有較高的警惕性；而且，陳某認(rèn)為組織無(wú)法履行在工資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)方面的責(zé)任。作為高學(xué)歷的專業(yè)人才，這兩方面恰恰是陳某最看重的，對(duì)陳某心理契約破裂知覺(jué)的形成起著很顯著的作用。

第三，陳某心理契約破裂知覺(jué)的產(chǎn)生主要源于她與男性本科生的比較過(guò)程。盡管她是碩士生，在專業(yè)知識(shí)和技術(shù)上有優(yōu)勢(shì)，但是她的工資并不比本科生高多少，而且由于領(lǐng)導(dǎo)的性別歧視，她喪失了提前轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，陳某對(duì)于組織履行責(zé)任與否的判定主要是以男性本科生為標(biāo)桿的，而并不完全是組織之前所承諾的條款。

（二） 陳某心理契約破裂的影響因素

上面從縱向視角分析了陳某心理契約破裂的過(guò)程，但在過(guò)程分析中可以發(fā)現(xiàn)，陳某的性別、受教育程度和個(gè)性等因素以及組織在招聘、新員工指導(dǎo)等過(guò)程中所體現(xiàn)出的組織因素都明顯影響了陳某對(duì)心理契約破裂的認(rèn)知。

1. 員工因素

（1）受教育程度。案例中，陳某的學(xué)歷特征明顯影響了陳某對(duì)組織薪酬政策的理解，導(dǎo)致雙方理解上的歧義。陳某作為碩士生，在應(yīng)聘工作的時(shí)候就被告知會(huì)與本科生差別待遇，并且在入職一個(gè)月之后，組織的相關(guān)部門(mén)仍然告訴陳某轉(zhuǎn)正后確實(shí)能夠與本科生差別待遇。但是，他們都并未明確向陳某表明這樣的差別程度究竟有多大。在陳某看來(lái)，自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平都比本科生有明顯的優(yōu)勢(shì)，理應(yīng)在薪酬待遇方面體現(xiàn)出自己應(yīng)有的價(jià)值，否則研究生就白讀啦！但是，組織的薪酬政策則更強(qiáng)調(diào)工資與職稱掛鉤，在學(xué)歷方面考慮得較少，所以，不同學(xué)歷之間工資差別并不大。由于組織和員工雙方各自的出發(fā)點(diǎn)不同，對(duì)不同學(xué)歷之間薪酬差別的理解有分歧，導(dǎo)致陳某心理契約破裂。

（2）性別。案例中，陳某在工作伊始并沒(méi)有性別角色意識(shí)，她和男同事一起下車(chē)間進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，工作上無(wú)論份內(nèi)份外，盡心盡責(zé)。但是，領(lǐng)導(dǎo)在考慮提前轉(zhuǎn)正人選時(shí)，卻以女性不太合適下車(chē)間為由自然而然地就把她排除在外了，不難想象在未來(lái)職稱晉升中，女性也很難具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。陳某希望能夠在工作中發(fā)揮才能并獲得肯定和快速晉升的期望落空了，陳某認(rèn)為組織沒(méi)有很好地履行員工發(fā)展責(zé)任，產(chǎn)生了心理契約破裂的知覺(jué)。由于受到傳統(tǒng)思想和刻板印象的影響，工作場(chǎng)所的性別歧視比較普遍，這使女性較男性更容易感知到心理契約破裂。

（3） 個(gè)性。從案例中可以看出，陳某作為工科類的女碩士，個(gè)有性上極其細(xì)膩和敏感的一面，在求職和試用期間，仔細(xì)地捕捉著企業(yè)方面?zhèn)鬟f的信息，并多方打聽(tīng)；同時(shí)，她也有著積極上進(jìn)、踏實(shí)肯干的一面，雖然是女生，但是絲毫沒(méi)有降低工作熱情，而是與其他男同事一樣下車(chē)間，甚至“工作中就沒(méi)把自己當(dāng)女生看”；另外，陳某也是一個(gè)敢想敢做敢于溝通和表達(dá)的員工，在工資事件和提前轉(zhuǎn)正事件中，她都主動(dòng)與企業(yè)方面進(jìn)行聯(lián)系尋求解答，而不是忍氣吞聲聽(tīng)之任之。

（4） 職業(yè)生涯規(guī)劃。作為碩士畢業(yè)生，案例中剛剛工作的陳某對(duì)于自己的事業(yè)發(fā)展雖然談不上目標(biāo)明確、規(guī)劃清晰，但是她對(duì)能否提前轉(zhuǎn)正的看重程度，折射出對(duì)于職業(yè)發(fā)展的渴求程度。同時(shí)，在發(fā)現(xiàn)工資水平與職稱掛鉤之后，她曾簡(jiǎn)單推算過(guò)自己升職到高級(jí)工程師所需的時(shí)間，但很快發(fā)現(xiàn)自己在現(xiàn)在的組織很難根據(jù)自己的意愿來(lái)完成職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢產(chǎn)生了消極怠工的情緒。

2. 組織因素

（1）組織代理人。在心理契約形成與破裂的過(guò)程中，組織一方所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任是通過(guò)組織代理人對(duì)組織信息的詮釋和傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在案例中，招聘、人事和財(cái)務(wù)部門(mén)的人員都扮演著組織代理人的角色，但是，無(wú)論是招聘階段的招聘人員，還是入職以后的人事和財(cái)務(wù)部門(mén)人員都只是表示碩士生的工資比本科生高一個(gè)檔次，也正是組織代理人傳遞的這種含糊的、籠統(tǒng)的、不確切的信息讓陳某對(duì)工資形成了過(guò)高的期待，最終導(dǎo)致了心理契約破裂。

（2）主管和指導(dǎo)人行為。在員工組織社會(huì)化階段，主管和指導(dǎo)人的行為對(duì)員工心理契約破裂知覺(jué)的影響很顯著。在案例中，主管在選拔提前轉(zhuǎn)正人員時(shí)，并沒(méi)有以專業(yè)技術(shù)能力和工作表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，而是從性別的刻板印象出發(fā)將陳某排除在外，之后也沒(méi)有就這一問(wèn)題與陳某溝通。而陳某在詢問(wèn)自己實(shí)習(xí)師傅（指導(dǎo)人）時(shí)，師傅的回答更加強(qiáng)化了陳某因性別而喪失發(fā)展機(jī)會(huì)的認(rèn)知，導(dǎo)致陳某的心理契約破裂。案例中，陳某的師傅是不稱職的，他并沒(méi)有與陳某言明女員工不需要下車(chē)間的約定俗成，而且在提前轉(zhuǎn)正這個(gè)問(wèn)題上，對(duì)上沒(méi)有跟主管為陳某爭(zhēng)取提前轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)，對(duì)下沒(méi)有起到輔導(dǎo)、疏導(dǎo)的支持作用，加劇了陳某心理契約破裂。

（3） 企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，憑借理念層面的共同愿景和制度層面的激勵(lì)機(jī)制，能夠提高員工對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，有利于心理契約的達(dá)成與維系，而企業(yè)較好地履行心理契約，又有助于形成個(gè)體價(jià)值與企業(yè)價(jià)值相互協(xié)調(diào)相互統(tǒng)一的企業(yè)文化。作為大型國(guó)有企業(yè)，從案例中可以看到A集團(tuán)在員工引進(jìn)過(guò)程中，缺乏清晰且具有感召力的企業(yè)文化作為支撐。在陳某一步步感知到心理契約破裂的過(guò)程中，企業(yè)文化并未起到較為顯著的影響作用。

（4） 人才評(píng)價(jià)體系。在企業(yè)中，人才評(píng)價(jià)體系是否科學(xué)與人才保留和激勵(lì)息息相關(guān)。在案例中，陳某并未因自己的理論知識(shí)和專業(yè)技術(shù)得到應(yīng)有的回報(bào)，其作為碩士畢業(yè)生的價(jià)值沒(méi)有得到較好的體現(xiàn)；也沒(méi)有因?yàn)樽约旱木ぞI(yè)業(yè)和踏實(shí)肯干得到主管的認(rèn)可，反而因?yàn)樾詣e原因失去了提前轉(zhuǎn)正的機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)正后，薪資水平與職稱掛鉤，但是卻與學(xué)歷和工作貢獻(xiàn)脫節(jié)，這使得陳某心中的不滿累積到了一定的程度，從工資收入的角度看來(lái)，她與同批進(jìn)入的本科畢業(yè)生相比，并沒(méi)有太多的差別，辛勤工作與消極悠閑的工作亦沒(méi)有太大的差別。從提前轉(zhuǎn)正事件中更可以看出，企業(yè)在人才評(píng)價(jià)的過(guò)程中，采取了簡(jiǎn)單粗暴的方式，導(dǎo)致企業(yè)在無(wú)形中失去了陳某作為專業(yè)人才應(yīng)有的價(jià)值。

3. 陳某心理契約破裂的影響效應(yīng)

案例中，陳某在短短6個(gè)月的試用期中經(jīng)歷了心理契約破裂的過(guò)程，從一位充滿朝氣、積極進(jìn)取的新人轉(zhuǎn)變成消極懈怠、慢慢熬資歷的老員工。盡管陳某暫時(shí)沒(méi)有跳槽的打算，但她幾乎不再下車(chē)間，終日悠閑地處理著自己手頭為數(shù)不多且輕松簡(jiǎn)單的工作。不難看出，陳某心理契約破裂明顯導(dǎo)致了她任務(wù)績(jī)效下降、組織公民行為減少和工作滿意度降低，可見(jiàn)心理契約破裂的影響不容小覷。

三、討論與建議

以上案例中陳某心理契約破裂的形成在新員工組織社會(huì)化過(guò)程中具有典型的代表性。員工心理契約的破裂主要源于個(gè)人與組織在相互責(zé)任上的理解歧義，而這種認(rèn)知上的差異則受到了員工受教育程度、性別等個(gè)人因素的影響，也受到了組織代理人有效信息傳遞以及主管（或指導(dǎo)人）行為的影響。這些結(jié)論對(duì)于組織改善新員工管理、提高新員工工作積極性、降低新員工離職率有重要的啟發(fā)意義。根據(jù)上述分析，提出以下新員工激勵(lì)和保留的策略建議。

1.提高招聘人員的素質(zhì)

員工與組織之間心理契約的構(gòu)建發(fā)生在招聘階段。招聘人員往往代表著整個(gè)企業(yè)的形象，他們代表組織與應(yīng)聘者進(jìn)行交流，應(yīng)聘者從招聘人員的言行中捕捉與組織有關(guān)的信息。一旦雙方達(dá)成協(xié)議，招聘人員之前的每一項(xiàng)口頭承諾或是書(shū)面合同都會(huì)被應(yīng)聘者理解為契約的條款，使應(yīng)聘者形成心理契約的預(yù)期。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意提高招聘人員的個(gè)人素質(zhì)并加強(qiáng)培訓(xùn)，讓招聘人員給應(yīng)聘者以真實(shí)的信息，切忌夸夸其談，面對(duì)應(yīng)聘者時(shí)，不能夠夸大企業(yè)和職位的優(yōu)勢(shì)，而有意回避或扭曲工作中的困難和障礙。

2.開(kāi)展現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽

在招聘工作中引入現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，由組織向員工展示組織的真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)于未來(lái)的組織和工作有更加清晰地認(rèn)識(shí)，這樣在構(gòu)建心理契約的時(shí)候會(huì)更加貼近現(xiàn)實(shí)，更加符合實(shí)際，有助于在入職后履約的過(guò)程中降低契約破裂的可能性。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽也有利于員工才能與組織、與崗位形成良好的匹配效果， 增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，降低員工流失率。

3. 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到只有做到員工和組織目標(biāo)相一致，才能謀求雙方的長(zhǎng)遠(yuǎn)合作和發(fā)展，因此，引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫助企業(yè)更好地用人和留人，職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著組織對(duì)員工的人文關(guān)懷和重視。員工通常注重企業(yè)是否給予其最好的發(fā)展機(jī)會(huì)，是否能夠?yàn)閱T工提供有力的環(huán)境支持，他們不光需要依靠工作來(lái)過(guò)上較為富足的生活，他們更需要通過(guò)工作來(lái)尋求自身的價(jià)值和意義，清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃必不可少。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅讓員工正確認(rèn)識(shí)自我，正確認(rèn)識(shí)組織，樹(shù)立合理工作期望，避免期望不滿足感出現(xiàn)，防止心理契約破裂，還能營(yíng)造一個(gè)充滿人情味的企業(yè)氛圍，增加員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

4.推行指導(dǎo)人計(jì)劃

為新員工配備高素質(zhì)的指導(dǎo)人，不僅能夠讓員工很快地熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，也有利于新員工更快地了解組織的文化、制度、政策和規(guī)定，內(nèi)化組織文化，增強(qiáng)組織承諾，盡快地融入組織大家庭，順利地完成組織社會(huì)化過(guò)程，成為一名合格的員工。此外，指導(dǎo)人也可以在組織和員工之間建立溝通的橋梁，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和察覺(jué)新員工的心理和情緒變化，及時(shí)開(kāi)展指導(dǎo)和疏導(dǎo)，幫助新員工順利渡過(guò)角色轉(zhuǎn)換或工作轉(zhuǎn)換的適應(yīng)期。

5.營(yíng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化會(huì)給心理契約的構(gòu)建和變化帶來(lái)一定的影響，而已經(jīng)形成的心理契約，又會(huì)對(duì)組織內(nèi)部員工的觀念、態(tài)度和行為產(chǎn)生作用力，二者之間的相互關(guān)系是毋庸置疑的。只有員工對(duì)企業(yè)的愿景和追求產(chǎn)生共鳴，將個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值相統(tǒng)一，企業(yè)方面則信守對(duì)員工的承諾，使心理契約更為穩(wěn)定，才能達(dá)到員工和組織的共贏。因此，企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí)，在個(gè)體層面，充分尊重員工的成長(zhǎng)，共同維護(hù)心理契約，在組織層面，加強(qiáng)企業(yè)文化的塑造，才能形成個(gè)人發(fā)展和組織發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

6.完善人才評(píng)價(jià)體系

誠(chéng)然，不同的企業(yè)，針對(duì)不同的崗位性質(zhì)，評(píng)價(jià)體系可能千差萬(wàn)別，但是必須遵循一些原則，如：崗位設(shè)置科學(xué)合理，分工明確，職責(zé)清晰；評(píng)價(jià)指標(biāo)公正透明、全面、可量化；評(píng)價(jià)制度科學(xué)合理，評(píng)價(jià)主體、周期、范圍、程序和結(jié)果反饋明確到位。只有一個(gè)完善切合理的人才評(píng)價(jià)體系，才能夠幫助企業(yè)甄別出真正能給企業(yè)注入活力、增加效益的員工，才能保證企業(yè)的激勵(lì)措施和方法切實(shí)落在給企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)的員工身上，否則，再好的福利和待遇也無(wú)濟(jì)于事。

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