基于“哲學(xué)共有”的人力資源管理路徑模型

● 程麗霞

■責(zé)編 / 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

管理理論自1911年約翰·泰勒的《科學(xué)管理原理》一書問世以來100年的歷史，大致經(jīng)歷了物本管理時(shí)代（1911年——20世紀(jì)50年代）、人本管理時(shí)代（20世紀(jì)50年代——21世紀(jì)初），如今已進(jìn)入了文化管理時(shí)代。在人類對(duì)自然的認(rèn)知和對(duì)自身的認(rèn)知都發(fā)生了很大改變的前提下，“經(jīng)營(yíng)需要哲學(xué)”（稻盛和夫，2011）被提了出來并迅速得到各國(guó)學(xué)者的承認(rèn)。有學(xué)者甚至斷言：“上個(gè)世紀(jì)屬于德魯克，21世紀(jì)將屬于稻盛和夫”（白立新，2009），而稻盛哲學(xué)的核心是基于哲學(xué)共有的管理模式。在文化管理時(shí)代背景之下，深入探討基于“哲學(xué)共有”的人力資源管理模式具有重要意義。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理路徑

（一）物本管理時(shí)代的人力資源管理路徑模型：基于崗位式

在物本管理時(shí)代，管理理論基于經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密的“理性經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。人們普遍認(rèn)為工作是復(fù)雜組織的基本細(xì)胞，個(gè)人通過承擔(dān)工作職責(zé)、完成工作任務(wù)對(duì)組織作出貢獻(xiàn)。相應(yīng)的，在人力資源管理活動(dòng)中，人們也普遍習(xí)慣從對(duì)崗位的分析出發(fā)，來進(jìn)行人員選拔、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬分配。

1.基于崗位式人力資源管理路徑模型

依據(jù)以上論述，筆者搭建出這一時(shí)代基本的人力資源管理過程模型（見圖1）。如圖所示，在人力資源管理活動(dòng)中，組織戰(zhàn)略、組織模式與參與員工是三個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)，人力資源輸入組織后被生產(chǎn)活動(dòng)使用的“參與員工”是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)，組織模式是介質(zhì)，組織戰(zhàn)略是最終目的。在人力資源管理活動(dòng)中，員工與組織模式的交互活動(dòng)是組織核心能力產(chǎn)生的根源，而管理者則通過在人力資源系統(tǒng)操作平臺(tái)上對(duì)這種交互活動(dòng)進(jìn)行控制來達(dá)到對(duì)組織戰(zhàn)略的支持。具體來說，這種控制可以是對(duì)平臺(tái)上員工及組織模式的任意構(gòu)成要件進(jìn)行塑造，也可以是對(duì)這些構(gòu)成要件的組合形式進(jìn)行安排。

通過人力資源管理過程模型進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，這種模式所采取的實(shí)際上是在組織模式中以“崗位”為核心介質(zhì)，連接組織戰(zhàn)略與員工的一種管理手段。這種模式中，組織戰(zhàn)略的價(jià)值取向通過經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程分解到崗位系統(tǒng)中，而組織則選擇合適的員工以填充不同的崗位。這里，員工單純地被認(rèn)為是組織結(jié)構(gòu)中的一個(gè)部分，是一種成本。這種思想暗含的理念是：組織戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)要求已經(jīng)通過工作任務(wù)的形式分配到了每個(gè)崗位中，使組織績(jī)效最優(yōu)化的唯一途徑就是保障有合適的人任職該崗位，通過相應(yīng)的利益分配制度及技能培養(yǎng)措施保障其有效完成工作。

圖1 物本管理時(shí)代的人力資源管理過程模型（基于“崗位”式）

2.基于崗位式的人力資源管理模式存在的合理性與局限性

長(zhǎng)期以來，基于崗位的人力資源管理模式在國(guó)內(nèi)外的管理實(shí)踐中占據(jù)了絕對(duì)的統(tǒng)治地位。這種管理模式在特定時(shí)期內(nèi)有其生存的合理性與價(jià)值，但隨著全球化、技術(shù)創(chuàng)新、關(guān)注人性等趨勢(shì)的出現(xiàn)，基于崗位的人力資源管理模式局限性逐漸顯現(xiàn)，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，單純的“經(jīng)濟(jì)人”或X理論已經(jīng)不能很好地解釋人性，取而代之的是“社會(huì)人”理論、自我實(shí)現(xiàn)人理論（Y理論）、復(fù)雜人理論。這些觀點(diǎn)都強(qiáng)調(diào)了人性的復(fù)雜，并逐漸認(rèn)識(shí)到人性中除了具有“性惡”的一面，更有“合法利己”甚至“無私奉獻(xiàn)”的一面。因此，在管理中，除了傳統(tǒng)的控制與約束，更應(yīng)該注重營(yíng)造一種輕松的氛圍來釋放員工的潛能。而基于崗位式壓抑了員工能力的發(fā)揮，造成了員工在失去挑戰(zhàn)后對(duì)工作的懈怠，也造成了組織人力資源的浪費(fèi)，阻礙了組織的發(fā)展與進(jìn)步。

（二）人本管理時(shí)代的人力資源管理路徑模型：基于能力的模式

隨著實(shí)踐的深入，人們開始認(rèn)識(shí)到人力資源具有的價(jià)值性、獨(dú)特性、難模仿性與組織化特征，從而不再單純地將其做為組織的成本?！耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砝砟钊〈恕耙娢锊灰娙恕被虬讶俗鳛楣ぞ?、手段的管理模式。在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，人力資源逐漸被看作是組織打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源。但這一時(shí)期的管理者認(rèn)為，并非所有的員工都是組織的財(cái)富，組織真正需要的是員工自身?yè)碛械哪撤N支持組織績(jī)效提升與核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的“能力”。越來越多的實(shí)踐者發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，他們更需要這樣一種人力資源管理模式：在這種模式中，管理者可通過關(guān)注與整合員工個(gè)人能力形成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，直接地呼應(yīng)組織的戰(zhàn)略訴求?；谶@樣的理念，人力資源管理界提出了一種新的管理模式——基于“能力”的人力資源管理（穆勝，2008）。

1.基于能力的人力資源管理路徑模型

在這種模式中（如圖2），組織內(nèi)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)信息源由崗位系統(tǒng)變?yōu)榱四芰ο到y(tǒng)。而由于能力系統(tǒng)與員工個(gè)體的緊密聯(lián)系又使得其不再單純從屬于組織模式，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘环N類似組織模式，又類似員工特質(zhì)的子系統(tǒng)。這樣的變化不只是形式上的轉(zhuǎn)變，更意味著通過能力系統(tǒng)這一更佳的介質(zhì)，組織模式與員工之間可以實(shí)現(xiàn)更加緊密與高效的整合。

2.基于能力的人力資源管理模式的先進(jìn)性

基于能力的人力資源管理模式其在管理實(shí)踐中表現(xiàn)出幾個(gè)方面的先進(jìn)性：首先，基于能力的人力資源管理提出的是一種“職務(wù)角色（Job roles）”要求，關(guān)注的是員工在組織中能夠發(fā)揮的作用，這實(shí)際上是根據(jù)其自身特點(diǎn)設(shè)定了一個(gè)個(gè)長(zhǎng)期的、不斷提升的目標(biāo)。這樣的情況下，員工可被目標(biāo)持續(xù)激勵(lì)。其次，由于這種模式直接通過核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的要求體現(xiàn)組織戰(zhàn)略訴求，其必然能夠最快接受戰(zhàn)略層面的信息。并且，由于能力對(duì)于績(jī)效的驅(qū)動(dòng)作用，基于能力的人力資源管理模式更傾向于一種“事前控制”，具備了前導(dǎo)性。最后，基于能力的人力資源管理模式可以通過對(duì)員工能力特質(zhì)的分析將其配置到最適合的崗位上，并針對(duì)其能力短板進(jìn)行提升與強(qiáng)化。這樣的環(huán)境中員工將被給予充分的信任和激勵(lì)，并最大程度被挖掘出潛力，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)真正得到了結(jié)合。

圖2 人力資源管理路徑模型（基于“能力”式）

3.基于能力的人力資源管理模式的局限性

基于能力的人力資源管理模式較基于崗位的模式有了很大的提高和進(jìn)步，不再單純的把人力資源看成是成本和工具，而把人視為組織中最活躍、最具能動(dòng)性、最可增值的要素資源。我們?cè)诔姓J(rèn)這種模式的先進(jìn)性的同時(shí)，卻不難看出，基于能力的人力資源管理模式依然存在著它的局限性。依然沒有擺脫管理者作為管理的主體，被管理者作為做事的工具和管理的客體這一現(xiàn)狀，管理仍然沒有擺脫控制的本質(zhì)。管理目標(biāo)更多傾向于滿足管理者的經(jīng)濟(jì)利益。傳統(tǒng)管理仍然在不斷地強(qiáng)化著人與人之間的不平等。人仍然沒有擺脫做為管理對(duì)象這一事實(shí)。

隨著人類對(duì)自然界與宇宙認(rèn)識(shí)的深入，人類開始反思自己的行為，可持續(xù)發(fā)展理論、和諧共生理念誕生并迅速得到認(rèn)同。組織的社會(huì)責(zé)任成為衡量一個(gè)組織績(jī)效的重要指標(biāo)。在這個(gè)宇宙間，流淌著促使萬物進(jìn)化發(fā)展的“氣”，或“意志”。同時(shí)，人的本性中充滿著“愛，真誠(chéng)與和諧”。所謂“愛”，就是祈愿他人好；所謂“真誠(chéng)”就是為社會(huì)為世人盡力，所謂“和諧”就是不僅自己也要讓別人幸福（稻盛和夫，2011）。這些論述徹底顛覆了“理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”并在“社會(huì)人假設(shè)”、“Y理論”的基礎(chǔ)上，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)有了更一步的提升，或者說是人性認(rèn)識(shí)的回歸。于是，人類開始思考自身的行為，開始思考“活著到底為了什么？”、“人究竟應(yīng)該怎樣活？”、“企業(yè)家應(yīng)該如何正確地經(jīng)營(yíng)企業(yè)”、“正確的人生觀對(duì)個(gè)人、組織、人類具有何等重大意義”這樣一些看似哲學(xué)命題，實(shí)則卻是人生真諦、經(jīng)營(yíng)真諦的命題。

二、文化管理時(shí)代的人力資源管理路徑：基于哲學(xué)共有的模型

（一）基于哲學(xué)共有的人力資源管理路徑關(guān)鍵因子

組織哲學(xué)是指組織在其實(shí)踐活動(dòng)中，通過對(duì)世界觀和方法論的概括性研究和總結(jié)，所揭示的組織本質(zhì)及其辯證發(fā)展的觀念體系。組織哲學(xué)是一種存在，而組織文化是一種現(xiàn)象。組織文化是基于組織哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價(jià)值觀，以及價(jià)值觀所指導(dǎo)下的行為模式（這其中包含了行為實(shí)施影響下的物化環(huán)境）；組織文化是組織哲學(xué)的外在表達(dá)，組織哲學(xué)是塑造組織文化的根本。通常，組織會(huì)在組織文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細(xì)地闡述其關(guān)于組織哲學(xué)的三大命題：那就是“為什么存在”、“成為什么”、“如何存在”，亦即組織的愿景、組織使命與組織價(jià)值觀。

組織哲學(xué)的三個(gè)部分各司其職又相互聯(lián)系，共同構(gòu)成組織哲學(xué)的整體系統(tǒng)，被認(rèn)為是組織哲學(xué)功能效用的產(chǎn)生基礎(chǔ)，由此決定了組織哲學(xué)對(duì)組織影響的全面性和根本性。組織哲學(xué)影響的全面性特點(diǎn)是指組織哲學(xué)與外部環(huán)境相互作用形成了本組織與眾不同的個(gè)性，進(jìn)而對(duì)組織所有的人員都產(chǎn)生影響；組織哲學(xué)影響的根本性在于幾乎所有企業(yè)管理問題都能從組織哲學(xué)的分析中找到原因，沒有哪一種管理手段和管理措施可以像組織哲學(xué)這樣將經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和管理措施都納入一個(gè)系統(tǒng)。理論和實(shí)踐都表明，面對(duì)系統(tǒng)要求越高的組織，組織哲學(xué)的功效越明顯，因?yàn)橐詢r(jià)值觀為核心的組織哲學(xué)可以通過自身系統(tǒng)的內(nèi)在協(xié)調(diào)有效整合多層次復(fù)雜目標(biāo)，通過引導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)、約束和激勵(lì)，促使組織的人團(tuán)結(jié)一致。

在此基礎(chǔ)上構(gòu)建基于哲學(xué)共有的人力資源管理路徑模型如圖3所示。

基于“哲學(xué)共有”的人力資源管理模式的創(chuàng)新之處在于以組織哲學(xué)系統(tǒng)取代了能力系統(tǒng)作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)信息源，在這里，可以用如下公式加以表述：

人力資源管理供給=組織哲學(xué)系統(tǒng)×能力系統(tǒng)

這個(gè)的公式的意義如下：

（1）人力資源的供給受兩個(gè)變量的約束，組織哲學(xué)系統(tǒng)與員工能力系統(tǒng)，其中組織哲學(xué)系統(tǒng)的分值為-100∽100，員工能力系統(tǒng)分值為0∽100。

（2）通過組織哲學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)，得分為-100的人認(rèn)為完全不認(rèn)同組織哲學(xué)，0是分界線，0分以下視為不認(rèn)同組織哲學(xué)，0-100分視為認(rèn)同組織哲學(xué)，而100分被認(rèn)為是完全認(rèn)同組織哲學(xué)。能力系統(tǒng)是由0∽100分組成，即員工能力由低至高。

圖3 人力資源管理過程模型（基于“哲學(xué)共有”式）

（3）應(yīng)用此公式進(jìn)行選拔員工的時(shí)候，會(huì)有以下三種情況：

——不可錄用之人。組織哲學(xué)系統(tǒng)得分在-100∽0之間，因?yàn)槟芰ο到y(tǒng)的分值為1∽100，那么該員工的能力系統(tǒng)得分越高，則此方程式的得分越低，即越視為不可錄用的員工。因?yàn)樵搯T工的方向目標(biāo)與組織不一致，他的能力越強(qiáng)，對(duì)組織績(jī)效的負(fù)面影響力就越大。

——可錄用之人。組織哲學(xué)系統(tǒng)得分在0-100之間，這樣的員工認(rèn)同組織哲學(xué)，程度有高低，能力也有高低，當(dāng)然是得分越高，越是可以錄用之人。這里有一種可能是，組織哲學(xué)系統(tǒng)分值很高，但是能力系統(tǒng)分值很低，即該員工非常認(rèn)同組織哲學(xué)，能力卻偏低。我們認(rèn)為這類人也是可以重點(diǎn)考慮的，因?yàn)槟芰κ强梢耘囵B(yǎng)的，而且在組織中也需要各個(gè)不同層次的人才。只要方向目標(biāo)一致，該員工還是對(duì)組織績(jī)效帶來正面影響。

——可重用提拔之人。即組織哲學(xué)系統(tǒng)與能力系統(tǒng)得分均很高的員工，這類員工在組織當(dāng)中屬于稀缺資源，當(dāng)加以重用和提拔。

根據(jù)組織哲學(xué)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)以及功能效用，基于哲學(xué)共有的人力資源管理路徑關(guān)鍵因子可以認(rèn)定為：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬，由此而形成基于哲學(xué)共有的人力資源管理的良性互動(dòng)。

（二）基于哲學(xué)共有的人力資源管理路徑模型運(yùn)作形態(tài)

1.組織哲學(xué)系統(tǒng)

組織哲學(xué)系統(tǒng)主要包括三個(gè)層面，均從不同角度反映了組織對(duì)員工在哲學(xué)層面的、最本質(zhì)的要求。

（1）宏觀層面組織哲學(xué)系統(tǒng)的建立。這需要組織的管理者在對(duì)企業(yè)的本質(zhì)進(jìn)行深入思考并以高度倫理觀為基礎(chǔ)提出經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在嚴(yán)以律己的同時(shí)，教育員工接受并共同實(shí)踐這種哲學(xué)?？煞譃槿齻€(gè)層次：一是組織使命。表述了企業(yè)存在的意義（為什么存在？為誰創(chuàng)造價(jià)值？），是企業(yè)終極責(zé)任的集中反映，是企業(yè)進(jìn)行所有活動(dòng)的根本原因。使命解決了三大問題:我們是誰？我們是干什么的？我們?yōu)槭裁创嬖?？很多人認(rèn)為公司存在的目的只是為了賺錢，其實(shí)這只是一家公司存在的一種重要結(jié)果。正如《基業(yè)長(zhǎng)青》中的論述：“利潤(rùn)不是目的，利潤(rùn)就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。”二是組織愿景。愿景與使命是遞進(jìn)關(guān)系，它描述了企業(yè)的目的，是組織肩負(fù)使命而希望達(dá)到的未來圖景。愿景除了組織的一系列發(fā)展目標(biāo)以外，還要回答“成為什么”的問題，它包括參與者內(nèi)心的理想，可以極大的鼓勵(lì)人們朝著共同的理想努力。一般來說愿景具有以下特征：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意為之努力的（主動(dòng)的）、通過努力可以實(shí)現(xiàn)的（可實(shí)現(xiàn)的）；三是組織價(jià)值觀，是指導(dǎo)組織行為的一系列基本準(zhǔn)則和信條，起著行為取向、評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，是對(duì)如何完成使命、達(dá)到愿景的行為準(zhǔn)則和界定。

圖4 基于哲學(xué)共有的人力資源管理運(yùn)作形態(tài)圖

（2）中觀層面建立員工哲學(xué)子系統(tǒng)模型。在對(duì)組織哲學(xué)理念進(jìn)行理解的基礎(chǔ)上，合理進(jìn)行分解和細(xì)化，建立員工哲學(xué)子系統(tǒng)模型，將組織哲學(xué)跟員工職務(wù)角色的實(shí)際工作相合，否則，組織哲學(xué)只是組織領(lǐng)導(dǎo)者的哲學(xué)，只能飄在空中，無法被員工所理解和接受。員工哲學(xué)子系統(tǒng)模型是職務(wù)角色所需要的、結(jié)合實(shí)際工作的要素的組合。組織哲學(xué)系統(tǒng)對(duì)員工行為的指導(dǎo)需要不同職務(wù)角色的協(xié)同，而不同的職務(wù)角色需要具備與其崗位相適應(yīng)的分解了的理念，因此，組織哲學(xué)系統(tǒng)中還應(yīng)按職務(wù)角色建立相應(yīng)的子系統(tǒng)模型。

（3）微觀層面實(shí)現(xiàn)哲學(xué)共有。將組織哲學(xué)與構(gòu)成哲學(xué)共有模型的基本因子結(jié)合，即將組織使命、組織愿景與組織價(jià)值觀貫穿于人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

2.人力資源信息

在將員工個(gè)人所持有的價(jià)值系統(tǒng)與組織哲學(xué)系統(tǒng)的要求進(jìn)行對(duì)比測(cè)評(píng)后，可反映出人力資源管理活動(dòng)所需要的三大基礎(chǔ)信息，這些信息從不同側(cè)面反映了員工的價(jià)值理念要素特點(diǎn)，可以有效指導(dǎo)各類人力資源管理活動(dòng)。組織所確立的使命、意義的追求是否符合員工對(duì)自己人生與事業(yè)使命的定位？組織愿景與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)是否吻合？企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)是否符合員工對(duì)信念、傾向、主張的態(tài)度和觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)？員工必須充分理解組織的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，尤其是高層管理者，必須從內(nèi)心與公司的哲學(xué)產(chǎn)生共鳴，否則公司的力量就無法聚集起來。

3.人力資源管理功能

基于哲學(xué)共有的人力資源管理模式突破了傳統(tǒng)系統(tǒng)視野。以此為基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的工作分析、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績(jī)效管理等人力資源管理功能才得以發(fā)揮。

4.員工能力系統(tǒng)

在基于哲學(xué)共有的基礎(chǔ)上，員工的能力系統(tǒng)完成以下四類任務(wù)：一是能力規(guī)劃。即對(duì)組織未來需要的能力種類、數(shù)量進(jìn)行計(jì)劃，描繪組織未來人力資源供需的藍(lán)圖。二是能力評(píng)價(jià)。在新的管理模式中，通過能力測(cè)評(píng)工具，形成對(duì)于員工各類能力要素水平綜合而詳實(shí)的評(píng)價(jià)往往成為一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。三是能力增值。在組織發(fā)展的過程中，管理者應(yīng)致力于不斷提升員工能力以最大程度產(chǎn)生績(jī)效。四是能力調(diào)配。由于某些能力要素只有在與職務(wù)角色有效匹配的前提下才能最大程度產(chǎn)生組織績(jī)效，管理者應(yīng)根據(jù)能力評(píng)價(jià)的結(jié)果與職務(wù)角色的匹配度來合理調(diào)配員工能力，使其在組織內(nèi)合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

綜上所述，基于哲學(xué)共有的人力資源管理是人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)，諸多學(xué)者進(jìn)行了嘗試，例如“六維管理理論”（王建國(guó)，2008）提出文化維度做為管理的首要維度，而管理文化的核心是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。實(shí)踐中也不乏案例，日本著名企業(yè)家稻盛和夫先生在總結(jié)自己經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，旗幟鮮明地提出了“經(jīng)營(yíng)需要哲學(xué)”的論述。筆者在這里，只是做了一個(gè)初步的分析，以后還將就這一主題進(jìn)行深入的探討。

1.戴維·D·杜波依斯等：《基于勝任力的人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006年版。

2.穆勝：《人力資源云轉(zhuǎn)型的三種可能》，載《中歐商業(yè)評(píng)論》，2011年第12期。

3.穆勝：《基于績(jī)效力與MOS模型的人力資源管理模式研究》，重慶師范大學(xué)碩士論文，2008年。

4.穆勝、龍勇：《人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制框架模型》，載《預(yù)測(cè)》，2010年第1期。

5.杰克遜、舒勒：《人力資源管理：從戰(zhàn)略合作的角度》，清華大學(xué)出版社，2005年版。

6.稻盛和夫：《經(jīng)營(yíng)為什么需要哲學(xué)》，中信出版社，2011年版。

7.王建國(guó)：《六維管理理論P(yáng)K西方管理學(xué)——王氏六維管理簡(jiǎn)析》，載《建設(shè)機(jī)械技術(shù)與管理》，2006年第11期。