組織政治知覺對(duì)員工信任的影響

□文/施倩倩

（蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 江蘇·蘇州）

一、前言

《2004年度中國(guó)企業(yè)信任危機(jī)指數(shù)調(diào)查報(bào)告》指出，在將近4，000名被調(diào)查者中，就有超過50%的被調(diào)查者對(duì)企業(yè)持不信任態(tài)度，只有10%左右的被調(diào)查者對(duì)組織的信任感比較高?？梢哉f，員工信任的問題早已成為了整個(gè)中國(guó)企業(yè)界都會(huì)碰到的難題。在等級(jí)不夠分明的組織中，缺乏對(duì)企業(yè)信任感會(huì)使得員工無法高效地完成工作，無法和同事進(jìn)行合作，組織凝聚力大受影響。不難看出，員工信任對(duì)于企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)以及企業(yè)的發(fā)展成敗至關(guān)重要。

圖1 概念模型

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于影響員工信任的前置變量做過不少研究，大致可以總結(jié)為信任者本身特征、被信任者特征、組織結(jié)構(gòu)和制度因素、組織文化因素等。但是，將組織政治知覺作為員工信任前置變量的研究卻十分有限。事實(shí)上，組織政治在組織活動(dòng)中普遍存在。組織成員會(huì)根據(jù)自己的價(jià)值和觀念來判斷和解讀政治行為，產(chǎn)生不同的政治知覺。綜觀國(guó)內(nèi)外理論界，組織政治知覺或者員工信任的理論研究成果非常多，但是同時(shí)將兩者放入一個(gè)模型中進(jìn)行探討的定量研究還比較欠缺。本研究試圖構(gòu)建組織政治知覺與員工信任的概念模型，探究組織政治知覺與員工信任的作用機(jī)制，可能有三方面的貢獻(xiàn):首先，將社會(huì)交換理論應(yīng)用于組織政治知覺與員工信任的關(guān)系研究，為本研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。其次，為組織政治知覺與員工信任及其三個(gè)維度之間的關(guān)系提供了新證據(jù)。再者，用問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，對(duì)組織政治知覺與員工信任關(guān)系的定量研究成果進(jìn)行了補(bǔ)充。（圖1）

二、概念界定與研究假設(shè)

（一）概念界定

1、組織政治知覺。早在上世紀(jì)六十年代，Burns第一次提出了“組織政治”的概念，他認(rèn)為組織成員在處于競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境時(shí)，會(huì)將其他成員作為一種資源進(jìn)行利用。之后，由于概念界定和相關(guān)實(shí)證量表的缺乏，組織政治的研究開始漸漸消退。上世紀(jì)九十年代，F(xiàn)erris和Kacmar提出組織政治知覺的模型，打破了組織政治研究的僵局。組織政治知覺得到學(xué)術(shù)界廣泛討論之后，Harrell-Cook和Duleboh等人總結(jié)了各家觀點(diǎn)，認(rèn)為組織政治知覺是組織員工對(duì)工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià)，其中包含了個(gè)體對(duì)這種自利行為的歸因。本研究對(duì)于組織政治知覺的定義也傾向于采用該觀點(diǎn)。關(guān)于組織政治知覺的維度，我國(guó)學(xué)者馬超和凌文輇等在Ferris以及Kacmar和Carlson所制定量表的基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷數(shù)據(jù)分析的方法對(duì)組織政治知覺的構(gòu)成維度進(jìn)行了探索，得出組織政治知覺的三個(gè)維度:①自利行為；②薪酬與晉升；③同事關(guān)系。

2、信任。上世紀(jì)九十年代起，信任就引起了不少學(xué)者的關(guān)注，特別是管理領(lǐng)域。1989年，Cook和Wall在他們的研究中提出，組織中的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)中的信任是組織及其員工個(gè)體穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者于海波和方俐洛認(rèn)為，員工信任是指?jìng)€(gè)人或群體成員遵守并忠誠(chéng)于共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念，本研究也認(rèn)同該定義。對(duì)信任的維度劃分，早期研究較多地從信任的成因或信任發(fā)生的層次進(jìn)行劃分，例如能力、坦誠(chéng)、關(guān)心、信賴等四維度或總體信任、具體信任等兩維度。由于研究條件的限制，本研究主要著重于研究組織內(nèi)部的信任，并采用臺(tái)灣學(xué)者林鉦苓（1996）對(duì)組織內(nèi)信任進(jìn)行的三個(gè)維度的劃分:對(duì)同事信任；對(duì)主管信任；對(duì)組織信任。該結(jié)構(gòu)在之后的研究中也得到了廣泛的認(rèn)可和運(yùn)用。

（二）研究假設(shè)。社會(huì)交換理論的核心觀點(diǎn)是，在社會(huì)關(guān)系當(dāng)中，如果由一方給另一方提供了利益，那么另一方就有責(zé)任再回報(bào)一份利益以示交換。在社會(huì)交換的過程中由于信任、承諾的影響，會(huì)吸引并促使雙方交換有價(jià)值的資源，并持續(xù)維持良好的互動(dòng)關(guān)系。社會(huì)交換要求信任交換的另一方履行他們的義務(wù)，交換關(guān)系的建立涉及產(chǎn)生對(duì)另一方義務(wù)的投入。

然而，各種各樣的社會(huì)條件都會(huì)影響社會(huì)交換的過程:交換伙伴之間關(guān)系的發(fā)展階段和特點(diǎn)，進(jìn)入交易的利益的特征和提供他們所引起的成本，以及交換所發(fā)生于其中的社會(huì)情境等。布勞認(rèn)為交換行為發(fā)生前需要信任他人，相信他人會(huì)做出回報(bào)。而這樣的信任來自于個(gè)體的判斷?；谠撚^點(diǎn)，涉及組織與員工關(guān)系以及交換情境等社會(huì)條件的組織表現(xiàn)之所以影響員工的態(tài)度和行為，主要是因?yàn)榻M織表現(xiàn)會(huì)影響員工對(duì)組織的感知，即員工的個(gè)體判斷。員工通過對(duì)組織是否為他們提供公平的薪酬福利、工作條件、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、贊賞以及關(guān)懷等因素的感知，了解到組織對(duì)其的態(tài)度。當(dāng)員工感知到組織的這些支持行為時(shí)，在互惠公正原則的作用下，員工會(huì)信任組織在交換過程中履行義務(wù)，促使員工萌生回報(bào)組織的意識(shí)，進(jìn)而影響其具體的行為和表現(xiàn)；反之，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部政治行為盛行，員工普遍具有比較高的政治知覺，該組織表現(xiàn)會(huì)給員工的個(gè)體判斷帶來很大的負(fù)面影響，并波及到員工對(duì)組織的信任以及與組織間的正常交換。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織政治知覺和員工信任關(guān)系的研究成果并不多，但是大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為組織政治知覺與員工信任對(duì)組織的影響是截然相反的，組織政治知覺會(huì)對(duì)組織不利，而員工信任則是提高員工積極性和凝聚力的重要因素。Poon（2003）研究認(rèn)為，信任氛圍是和組織政治知覺呈顯著負(fù)相關(guān)的，組織內(nèi)政治知覺越低，信任氛圍越好。Ferris等人也在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織成員政治知覺較高時(shí)，其對(duì)組織和同事的信任程度會(huì)降低。由此可推知，組織政治知覺與員工信任呈負(fù)面相關(guān)，即員工組織政治知覺的程度越高，其信任的程度就越低。對(duì)于員工信任維度的劃分，McCauley和Kuhnet（1992）研究認(rèn)為員工信任可以包括同事間的信任、對(duì)主管的信任、對(duì)管理的信任。其中，對(duì)管理的信任主要指被組織的規(guī)章制度、政策規(guī)定等組織制度因素影響。國(guó)內(nèi)比較推崇和認(rèn)可的是臺(tái)灣學(xué)者林鉦苓（1996）對(duì)員工信任三個(gè)維度的劃分:同事信任、主管信任、組織信任?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè):

假設(shè)H1組織政治知覺與員工信任呈負(fù)相關(guān)；

H1a組織政治知覺與同事信任呈負(fù)相關(guān)；

H1b組織政治知覺與主管信任呈負(fù)相關(guān)；

H1c組織政治知覺與組織信任呈負(fù)相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本。本研究采用問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象為企業(yè)員工，調(diào)查地區(qū)為蘇州地區(qū)。由于時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等條件的限制，主要通過電子郵件以及紙質(zhì)問卷形式進(jìn)行收集。共分發(fā)問卷220份，收回186份，剔除填答不完整等無效問卷20份，剩余166份問卷，有效回收率為75.5%。

本次調(diào)查的樣本有如下特點(diǎn):（1）接受調(diào)查的員工主要集中于基層員工，占據(jù)72.7%；（2）參與本次調(diào)查的員工普遍文化程度比較高，74.9%的人都具體大專及本科以上學(xué)歷；（3）本次調(diào)查的主要人員以中青年為主（23～29歲，占據(jù) 64.6%；30 歲以上，占據(jù) 26.6%）；（4）調(diào)查者所在的企業(yè)主要以民營(yíng)企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)為主，達(dá)69.1%；規(guī)模多數(shù)處于1，000人以下，達(dá)76.2%。

（二）變量測(cè)度。本研究主要采用問卷調(diào)查的方式來收集數(shù)據(jù)，所編制的“組織政治知覺對(duì)員工信任影響的實(shí)證關(guān)系研究調(diào)查問卷”共包括三個(gè)部分。為了確保測(cè)量工具的信效度，本研究主要應(yīng)用國(guó)內(nèi)使用過且信效度較好的量表，再根據(jù)本文的研究目標(biāo)加以修改和調(diào)整。問卷的具體內(nèi)容見附錄，下面將對(duì)各量表的計(jì)分方式、編制過程加以說明。

1、組織政治知覺。本研究所使用的組織知覺量表是采用了馬超、凌文輇和方俐洛（2006）開發(fā)的關(guān)于組織政治知覺的量表，原量表一共包括16道題，分為自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系三個(gè)維度。在本研究中，由于同事關(guān)系維度包含的4道題在語義上與員工信任量表的語義上有所重復(fù)，故將其剔除。本量表采用Likert六點(diǎn)量表計(jì)分:“1=完全不同意”、“2=中等不同意”、“3=有點(diǎn)不同意”、“4=有點(diǎn)同意”、“5=中等同意”、“6=完全同意”。其中，因素二的5個(gè)題是測(cè)量員工對(duì)薪酬與晉升政策及實(shí)踐的政治知覺（消極的），采用反向記分。

2、員工信任。本研究所使用的組織信任量表是采用了賀宏卿編制的《組織信任問卷》，該量表一共包括14道題，分為主管信任、同事信任、組織信任三個(gè)維度。本量表采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分，“1=完全不符合”、“2=不太符合”、“3=難以判斷”、“4=比較符合”、“5=完全符合”。

3、基本信息。本研究個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、企業(yè)類型、職位等級(jí)、企業(yè)規(guī)模八項(xiàng)內(nèi)容。

（三）信度與效度檢驗(yàn)。本研究分別對(duì)組織政治知覺量表以及信任量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，所采用的標(biāo)準(zhǔn)是α系數(shù)和分半信度。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，組織政治知覺量表兩個(gè)維度的α系數(shù)為:0.753、0.727，分半信度為:0.694、0.732；信任量表三個(gè)維度的 α 系數(shù)為:0.859、0.756、0.819，分半信度為:0.801、0.740、0.812。各個(gè)因素的α系數(shù)均高于0.7，分半信度高于0.6，表明這兩份量表信度較好。同時(shí)，應(yīng)用驗(yàn)證性因素分析分別對(duì)組織政治知覺量表以及信任量表進(jìn)行效度檢驗(yàn)。驗(yàn)證結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，本問卷所包含量表的各項(xiàng)指標(biāo)均在可接受的范圍內(nèi)，說明本問卷有較高的效度。

四、研究結(jié)果

（一）組織政治知覺與員工信任關(guān)系驗(yàn)證。采用回歸分析的方法對(duì)假設(shè)1進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)運(yùn)算結(jié)果如表1所示。（表1）

表1 組織政治知覺與員工信任回歸分析結(jié)果

由表1可知，組織政治知覺對(duì)員工信任的回歸系數(shù)為－0.597（P＜0.001），影響系數(shù)顯著，且為負(fù)面影響?；貧w的R△值為35.2%，表明組織政治知覺對(duì)員工信任的解釋程度高達(dá)35.2%，說明組織政治知覺對(duì)員工信任有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。假設(shè)1得以驗(yàn)證，即組織政治知覺對(duì)員工信任有著顯著的負(fù)面影響。

（二）組織政治知覺與員工信任各維度的關(guān)系驗(yàn)證。進(jìn)一步采用回歸分析的方法對(duì)假設(shè)1的子假設(shè) H1a、H1b、H1c進(jìn)行驗(yàn)證。（表 2）由表2可知，組織政治知覺對(duì)同事信任、主管信任、組織信任的回歸系數(shù)分別為－0.299、－0.488、－0.380（P＜0.001），影響系數(shù)均顯著，且為負(fù)面影響。組織政治知覺對(duì)各維度回歸的R△值為 0.084、0.233、0.139，表明組織政治知覺對(duì)各維度的解釋率達(dá)8.4%、13.9%、23.3%。因此，子假設(shè)H1a、H1b、H1c均得到驗(yàn)證，即組織政治知覺與員工信任三個(gè)維度之間呈顯著負(fù)相關(guān)。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論。根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)以及國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織政治知覺、員工信任方面文獻(xiàn)的探討，本研究采用問卷調(diào)查的形式對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行研究。后期，問卷數(shù)據(jù)主要采用了SPSS18.0軟件進(jìn)行處理，并得到以下結(jié)論:組織政治知覺與員工信任呈顯著的負(fù)向相關(guān)。這與Parker等人（1995）的研究成果是一致的。中國(guó)社會(huì)講究人情關(guān)系，組織內(nèi)部的非正式組織處處可見。由于各個(gè)非正式組織間利益的不同，組織內(nèi)部成員常常使用政治行為為本組織謀取利益。因此，非正式組織之間往往存在著不可調(diào)和的矛盾，彼此以對(duì)立的形式存在。這種對(duì)立降低了組織內(nèi)給部門之間的協(xié)作性，極大地破壞了組織內(nèi)部的工作氛圍和信任氛圍，使得企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和組織效能都大受影響。當(dāng)員工意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部成員會(huì)利用政治行為爭(zhēng)取不當(dāng)?shù)睦?，歪曲?jī)效結(jié)果而使自身貢獻(xiàn)得不到公正的衡量時(shí)，企業(yè)內(nèi)部不公正感會(huì)顯著上升。而組織公正感會(huì)對(duì)信任產(chǎn)生負(fù)面影響，更會(huì)使組織內(nèi)部發(fā)生沖突的概率增大。McEvily和Perrone（1998）發(fā)現(xiàn)，信任水平的高低與組織內(nèi)的沖突成反比?？梢?，組織政治知覺所引起的內(nèi)部沖突會(huì)負(fù)向地影響對(duì)員工信任水平。這與我們的假設(shè)是一致的。

表2 組織政治知覺與員工信任三維度的回歸分析結(jié)果

組織政治知覺與組織信任各維度呈顯著的負(fù)向相關(guān)。組織環(huán)境以及氛圍是影響員工知識(shí)共享的主要情境因素。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部成員感知到同事為了自利而行使政治行為時(shí)，組織的氛圍會(huì)致使同事之間信息溝通和知識(shí)共享減少，溝通的順暢性受阻，從而對(duì)同事信任產(chǎn)生負(fù)面影響。一方面在績(jī)效考核中，主管考核的是員工的“關(guān)鍵事件”和“日常工作”，扮演著不可或缺的角色。員工會(huì)利用政治行為影響管理者的決策。一旦主管在這一過程中受到影響做出不公正的判斷，企業(yè)其他成員往往會(huì)對(duì)其的信任程度會(huì)降低；另一方面如果企業(yè)成員通過行使政治行為晉升為主管，下屬對(duì)其的信服度和信任度會(huì)較低，正常工作的開展也會(huì)受到影響。Ferris在其提出的組織政治知覺模型中指出，組織政治知覺對(duì)員工的工作投入、工作滿意度、離職傾向都有顯著影響。組織政治行為會(huì)使組織內(nèi)部的規(guī)章政策失去公信力，使組織內(nèi)部正常的人際交往受阻。可見，組織政治知覺對(duì)組織信任有負(fù)面的影響。

上述研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理有重要的啟示意義:首先，政治行為在企業(yè)中無處不在，并在很多方面會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)應(yīng)正視組織中存在的政治知覺，切不可回避不談；其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取措施，減少企業(yè)內(nèi)部的政治行為。關(guān)注企業(yè)內(nèi)部組織設(shè)計(jì)，健全完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，使企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)更加合理，企業(yè)規(guī)章制度更加公正透明；最后，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，輔之以企業(yè)文化的正確引導(dǎo)。由此減少企業(yè)中的政治行為，提升員工對(duì)企業(yè)的信任水平。

（二）局限與展望。由于調(diào)研實(shí)施條件及本人精力、理論研究水平等的限制，本研究還存在以下局限性:一是研究樣本的局限。本問卷調(diào)查的地區(qū)主要集中在蘇州，研究結(jié)論的普遍性有待探索；二是量表設(shè)計(jì)。本研究直接引用了馬超（2006）的組織政治知覺量表，雖然其信效度已經(jīng)得到了很好的驗(yàn)證，但是在實(shí)際考察中發(fā)現(xiàn)其同事關(guān)系維度的題意與組織信任量表有交叉，且某些題項(xiàng)的共同性比較低。

本文的研究結(jié)果顯示還有很多值得深入研究的地方，后續(xù)的研究可以從以下三個(gè)方面展開:一是擴(kuò)大研究的區(qū)域范圍、增大樣本量，對(duì)本研究結(jié)論的普遍性進(jìn)行驗(yàn)證；二是將個(gè)體統(tǒng)計(jì)變量直接應(yīng)用于組織政治知覺與員工信任的關(guān)系研究，探討對(duì)兩者有顯著影響的個(gè)體特征；三是引入中介變量，探討組織政治知覺對(duì)員工信任的影響機(jī)制。

[1]于海波，方俐洛，凌文輇，鄭曉明.組織信任對(duì)員工態(tài)度和離職意向、組織財(cái)務(wù)績(jī)效的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2007.2.

[2]陳壁輝，周飛敏，吳旭英.國(guó)內(nèi)外組織政治知覺研究綜述[J].新西部，2008.1.

[3]司樹宏，朱友發(fā).社會(huì)交換理論視角下勞動(dòng)關(guān)系的成功構(gòu)建 [J].中國(guó)商貿(mào)，2011.32.

[4]陳素琴.試析布勞社會(huì)交換理論的知識(shí)行動(dòng)論取向 [J].南京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011.4.

[5]何顯富，陳宇，張微微.企業(yè)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任影響員工組織公民行為的實(shí)證研究——基于社會(huì)交換理論的分析[J].社會(huì)科學(xué)研究，2011.5.

[6]馬超，凌文輇，方俐洛.企業(yè)員工組織政治認(rèn)知量表的構(gòu)建 [J].心理學(xué)報(bào)，2006.1.

[7]王喆.組織信任與組織公正感之間的關(guān)系分析[J].邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2010.4.