淺析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵(lì)制度

張寧

摘 要：如何去吸引高素質(zhì)人才成為現(xiàn)在電力行業(yè)發(fā)展所面臨的重要課題之一。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)今電力行業(yè)人才現(xiàn)狀的探討，對(duì)如何建立健全電力行業(yè)薪酬制度提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵字：電力企業(yè)；薪酬制度；激勵(lì)措施

1 前言

電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)作為關(guān)系國(guó)計(jì)民生的一項(xiàng)重要事業(yè)，在眾多企業(yè)中具有很高的地位。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的引入，電力企業(yè)同樣開(kāi)始引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，由此就引發(fā)出行業(yè)內(nèi)部的各種制度的改革。薪酬制度作為電力行業(yè)企業(yè)內(nèi)部制度中一個(gè)重要的組成部分，對(duì)于增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)員工積極性，留住企業(yè)現(xiàn)有人才以及吸引企業(yè)外部人才都具有重要的作用。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人才成為電力行業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸，電力企業(yè)想要激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中首先占領(lǐng)戰(zhàn)略制高點(diǎn)就必須建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度。

2 薪酬激勵(lì)的原理

薪酬激勵(lì)的原理是基于需求，如果沒(méi)有需求，激勵(lì)也就沒(méi)有作用。根據(jù)馬斯洛需求層次定理需求基層的分為物質(zhì)需求和精神需求。將這個(gè)概念引入到企業(yè)薪酬激勵(lì)的制度中，企業(yè)中每一類人都有自己在企業(yè)中所需要達(dá)到的需求，對(duì)于員工的所需要的層級(jí)不同，所以需求的所包含的內(nèi)容也是不同的，這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)把握好各類員工的需求，對(duì)于物質(zhì)需求較高的員工采取物質(zhì)激勵(lì)的辦法，對(duì)于基本滿足了物質(zhì)需求的員工激勵(lì)他們最求更高的精神追求。對(duì)不同類型的員工采取不同的方法去引導(dǎo)，內(nèi)容不同，形式不一。同時(shí)注意，對(duì)需求理論的把握，把激勵(lì)的政策和員工的實(shí)際需求結(jié)合起來(lái)，理論與實(shí)際結(jié)合起來(lái)才能做到有的放矢，事半功倍。

3 建立科學(xué)薪酬制度的策略

當(dāng)今市場(chǎng)是一個(gè)開(kāi)放的，包容的市場(chǎng)，電力行業(yè)也不再是一家獨(dú)大，面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度是不能夠促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的。

3.1 薪酬定位

電力市場(chǎng)是開(kāi)放的，人才市場(chǎng)也是一樣，當(dāng)今社會(huì)，人才是這個(gè)社會(huì)的主旋律，但是以往的“鐵飯碗”的格局早已被打破，用人單位用人自由，個(gè)人去留自由，沒(méi)有更多的地域的限制。隨著電力行業(yè)改革的不斷深入，各地區(qū)的電力行業(yè)的差異化就表現(xiàn)出來(lái)，很多電力企業(yè)由于受到地理位置，經(jīng)濟(jì)能力以及體制等方面的限制因素導(dǎo)致電力企業(yè)的薪金以及福利制度相差甚遠(yuǎn)，這就導(dǎo)致了很多人才往報(bào)酬更加高的地區(qū)流動(dòng)，很多電力企業(yè)為此流失了很多人才，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是極大的損失。要解決這方面的問(wèn)題首先要解決的就是對(duì)各地區(qū)，各職位的薪酬制度進(jìn)行一個(gè)調(diào)查，就一般來(lái)說(shuō)職位的薪酬水平是根據(jù)市場(chǎng)水平來(lái)定的，但是這并不能一概而論，一些自然資源豐富的地區(qū)的一些職務(wù)的薪酬水平就比自然資源相對(duì)較差的地區(qū)高很多，同時(shí)還需要結(jié)合企業(yè)盈利能力，人才的個(gè)人水平以及當(dāng)?shù)厝瞬诺默F(xiàn)狀等問(wèn)題具體的分析思考，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定出相關(guān)的薪酬水平。

3.2 職務(wù)分級(jí)設(shè)置

在電力企業(yè)內(nèi)部，建立合理的薪酬制度，對(duì)于職能部門的分級(jí)是十分必要的。這個(gè)方面首先就需要企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定好每一個(gè)部門的職權(quán)范圍，制定好每一個(gè)部門的考核制度，業(yè)務(wù)量的規(guī)定，對(duì)于績(jī)效考核具有重要的作用。長(zhǎng)期以來(lái)的實(shí)踐告訴我們，精簡(jiǎn)職能部門對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講是具有相當(dāng)戰(zhàn)略性的決策，如果在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)，部分部門分工不明確，越權(quán)管理的現(xiàn)象會(huì)就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理雜亂無(wú)章，以至于有些部門甚至出現(xiàn)真空的現(xiàn)象，這樣就嚴(yán)重會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，影響企業(yè)的公平性以及企業(yè)的績(jī)效考核。

建立精簡(jiǎn)且分工明確的組織結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)建立合理科學(xué)的薪酬制度具有重要的作用，根據(jù)不同職位的不同考核辦法來(lái)確定職員的薪金激勵(lì)制度，對(duì)于提高職員的工作積極性具有重要的作用，同時(shí)還可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源，使人才的價(jià)值得到最大限度的利用。

3.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)現(xiàn)行的方法在電力企業(yè)中大致有三種：崗位技能工資制；崗位薪點(diǎn)工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制，崗位職務(wù)工資制以及崗位學(xué)歷工資制[2]。具體設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面設(shè)計(jì)：基礎(chǔ)工資；績(jī)效工資和特殊工資。

基礎(chǔ)工資作為工資中的基礎(chǔ)組成部分，與員工的生活休戚相關(guān)，對(duì)于這個(gè)方面，在設(shè)計(jì)的時(shí)候需要通過(guò)三個(gè)方面來(lái)確定激勵(lì)機(jī)制：?jiǎn)T工的學(xué)歷；技能水平以及工作經(jīng)驗(yàn)。正常情況下，員工工作經(jīng)驗(yàn)越豐富，在職位不變的前提下，薪酬的水準(zhǔn)需要根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況提升。

績(jī)效工資，是對(duì)企業(yè)職工業(yè)務(wù)能力的考察，對(duì)于績(jī)效工資的多少一般是更具業(yè)務(wù)員自己完成的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)的，同時(shí)績(jī)效工資是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的直接體現(xiàn)，在此可以將績(jī)效工資分為長(zhǎng)期和短期，例如年度獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等。個(gè)人的所創(chuàng)造的價(jià)值能夠通過(guò)績(jī)效工資很好的表現(xiàn)出來(lái)，這對(duì)于員工是一種直接的激勵(lì)。

特殊工資，一般是企業(yè)針對(duì)特殊人員所設(shè)立的工資類別，例如公司臨時(shí)聘用為解決，銷售問(wèn)題或者管理問(wèn)題的專項(xiàng)人員所支付的費(fèi)用。

3.4 考核體系

考核體系與薪酬激勵(lì)制度是相輔相成的，沒(méi)有完善科學(xué)的考核制度薪酬制度就顯得無(wú)據(jù)可依，直接會(huì)影響到薪酬制度的合理性以及科學(xué)性?？己酥贫刃枰晟魄医∪?，對(duì)于考核制度的建立，電力企業(yè)不僅僅需要參考員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)需要參考很多相關(guān)的數(shù)據(jù)確保公平公正，例如員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力，員工的業(yè)務(wù)能力等。科學(xué)合理的考核制度能夠最大限度的滿足員工的認(rèn)可感，為員工創(chuàng)造直接的財(cái)富，同時(shí)還可以形成企業(yè)內(nèi)部良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，適當(dāng)?shù)奈C(jī)感對(duì)于激發(fā)員工個(gè)人的潛能還是很有必要的，這樣就可以實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，使得員工的時(shí)刻保持著積極向上的工作態(tài)度，以高度的責(zé)任感對(duì)公司負(fù)責(zé)。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著電力行業(yè)市場(chǎng)化的程度不斷加深，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加的激化，會(huì)有更多電力企業(yè)面臨著生存的危機(jī)，建立起科學(xué)合理的薪金制度是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障，是企業(yè)穩(wěn)定內(nèi)部人才吸收外部人才重要措施，更是電力行業(yè)發(fā)展的重要方向。

參考文獻(xiàn)

[1]劉渝艷.試析電力企業(yè)如何完善薪酬激勵(lì)制度[J] 科技與企業(yè)，2012（11）：89-90.

[2]賀玉平.淺析電力企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理[J] 科技與企業(yè)，2012（12）：11.

[3]黃麗麗，王雷.淺談企業(yè)如何完善并創(chuàng)新薪酬激勵(lì)制度[J] 黑龍江科技信息，2012（10）：115-116.