大學(xué)生就業(yè)競爭力差異分析——基于社會性別的視野

□武毅英 楊珍

一、研究背景及引入

（一）問題的緣起

促進兩性平等就業(yè)，是當(dāng)代各國所致力追求的社會發(fā)展目標(biāo)之一。近十多年來，由于高校規(guī)模持續(xù)擴張，加上經(jīng)濟增長波動顯著，大學(xué)生就業(yè)形勢每況愈下，女生的就業(yè)狀況更令人堪憂：簽約率低于男生，平均月薪低于男生，專業(yè)對口率低于男生；錄用率低于男生，就業(yè)質(zhì)量也低于男生[1-2]。這些現(xiàn)象的存在令不少學(xué)者感到困惑：究竟是何種原因?qū)е铝司蜆I(yè)中的性別差異或性別歧視？是女生自身的努力不夠、競爭力不足？還是市場的、觀念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素導(dǎo)致了女大學(xué)生的就業(yè)難？

圍繞女性（女大生）就業(yè)競爭力這一主題展開的相關(guān)研究已有一些。如：國內(nèi)學(xué)者大多是從女性自身的視角，來分析女生就業(yè)競爭力不足的原因以及提高其就業(yè)競爭力的對策等問題[3-5]。而國外學(xué)者對該議題的研究大致分為兩類：一類是從人力資本存量角度來考察女性的就業(yè)競爭力。此類研究認(rèn)為，女性在就業(yè)市場上所遭受的差別待遇，主要緣于女性的人力資本、工作經(jīng)歷和比較優(yōu)勢等不如男性，因為男性的比較優(yōu)勢在市場生產(chǎn)，而女性的比較優(yōu)勢在家務(wù)勞動或非市場工作，雇主的用人大多符合“經(jīng)濟人”的理性行為[6-7]。還有一類是從勞動力市場因素入手來分析女性的就業(yè)競爭力。此類研究認(rèn)為，因勞動力市場信息不對稱，雇主在決定雇傭決策時往往不是取決于對方的邊際生產(chǎn)力，而是取決于其個人的歧視性偏好；有的雇主是根據(jù)女性總體勞動能力特征（如職業(yè)生涯短、教育水平低、經(jīng)驗積累少）不如男性來做出判斷和選擇的；還有一些雇主認(rèn)為女性的流動性和勞動供給彈性更小，更適合于從事工資較低的工作。雇主的行為構(gòu)成了事實上的職業(yè)歧視和工資歧視[8-10]。

顯然，國內(nèi)外的相關(guān)研究大多是基于女性視角、人力資本存量或從勞動力市場因素入手來探討兩性就業(yè)競爭力的差異以及女性就業(yè)中的受歧視現(xiàn)象，而真正從社會性別視角來探討該問題的系統(tǒng)研究仍不多見?；诖耍疚氖状螌⒋髮W(xué)生同等就業(yè)競爭力、就業(yè)狀況以及性別差異等要素整合起來，試圖從社會性別視角來探析大學(xué)生同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別差異現(xiàn)象、問題、原因及對策，以期拓展和豐富相關(guān)領(lǐng)域的理論與實踐。

（二）方法論視角：社會性別理論

“社會性別”一詞最早源于英語gender。西方女性主義學(xué)者西蒙娜·德·波伏娃、羅伯特·斯托勒、安·澳克利和人類學(xué)者蓋爾·盧賓等人，都對社會性別概念的闡釋和發(fā)展做出了重要貢獻。在他們看來，“社會性別”一詞是相對于“生理性別”而言的概念，是文化建構(gòu)的產(chǎn)物。它代表了兩性的社會角色和社會功能之間的差別；兩性在歷史和現(xiàn)實中的境遇差別不是緣于生理差別而是緣于社會差異，即社會通過制度化力量使兩性差別合法化并不斷地代際復(fù)制[11-14]。

社會性別理論由三方面內(nèi)容構(gòu)成：一是社會性別差異理論。該理論認(rèn)為，兩性之間的差異是由社會文化所建構(gòu)而非由生理因素所決定，由社會文化建構(gòu)起來的兩性差異是可以被解構(gòu)和改變的。二是社會性別角色理論。該理論認(rèn)為，兩性的角色分工不是由生理差異決定的，而是由社會文化規(guī)定的性別符號所賦予的，個體是通過學(xué)習(xí)社會性別規(guī)范來獲得其“適宜”的性別身份，個體應(yīng)成為自主選擇性別角色的主體。三是社會性別制度理論。該理論認(rèn)為，社會性別也是一種社會機制，該機制將女性作為一個屈從于男性的群體來建構(gòu)，它使女性從情感上認(rèn)可和接受這種屈從關(guān)系，使男性在各方面獲得優(yōu)勢地位。該制度與權(quán)力糾結(jié)在一起，控制著社會意識和社會資源的分配，它反對性別制度對女性意識的控制和資源的剝奪。

20世紀(jì)90年代“社會性別”理念引入我國，尤其是1995年世界婦女大會在北京召開之后，該理論逐漸成為我國女性研究、性別研究的重要分析工具。本文將社會性別理論作為一種分析視角，用于分析大學(xué)生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況的性別差異方面有其合理性：其一，社會性別視角并不等同于女性視角。女性視角是相對于男性視角而言的，是以女性的經(jīng)驗、思維方式或立場為立足點來分析問題與解決問題，具有女性主義傾向；而社會性別視角不是將女性提取出來，而是將女性問題放在男女兩性的關(guān)系結(jié)構(gòu)中進行分析，目的在于以平等的眼光對待兩性的關(guān)系和發(fā)展，其立場比較客觀中立。其二，將社會性別理論作為一種分析方法，一可為大學(xué)生就業(yè)性別差異的研究提供新的視角；二可為女大學(xué)生就業(yè)權(quán)益發(fā)聲，更易于實現(xiàn)兩性大學(xué)生平等就業(yè)之構(gòu)想；三借用其平等意識、差異意識與性別敏感意識的相關(guān)理論，可為深入剖析和反思大學(xué)生就業(yè)中的性別差異問題提供理論注腳。

（三）核心概念及其評價指標(biāo)體系的建構(gòu)

1.大學(xué)生就業(yè)競爭力及其內(nèi)涵。大學(xué)生就業(yè)競爭力內(nèi)涵較豐富，本文參考其他學(xué)者的相關(guān)研究將大學(xué)生就業(yè)競爭力界定為：高校畢業(yè)生通過理論學(xué)習(xí)和社會實踐而獲得的、能戰(zhàn)勝競爭對手并找到適合才能發(fā)揮和實現(xiàn)自我價值的工作崗位的綜合能力。大學(xué)生就業(yè)競爭力不同于大學(xué)生就業(yè)能力，就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需要，在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)[15]。就業(yè)競爭力是就業(yè)能力和競爭能力的綜合。

2.評價指標(biāo)體系建構(gòu)。怎樣科學(xué)有效地調(diào)查和評價大學(xué)生的就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況？已有的相關(guān)研究中并沒有統(tǒng)一現(xiàn)成的評價指標(biāo)體系，因此，本研究通過對用人單位需求分析、大學(xué)生就業(yè)問卷調(diào)查和高校就業(yè)指導(dǎo)師的評價，建構(gòu)兩套適合本研究調(diào)查的大學(xué)生就業(yè)競爭力和就業(yè)狀況的評價指標(biāo)體系。

其一，大學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系。該評價體系中的大學(xué)生就業(yè)競爭力由5個維度的綜合能力指標(biāo)構(gòu)成：即專業(yè)能力、基本能力、個人品質(zhì)、求職能力和相關(guān)經(jīng)歷。在每個指標(biāo)維度下再細(xì)分若干個具體的能力指標(biāo)。具體如表1所示：表1中的5個維度和31項具體能力指標(biāo)。根據(jù)被調(diào)查對象的具體情況由低到高（1～5分）給自己打分：若非常認(rèn)可某項指標(biāo)可打4～5分；若非常不認(rèn)可某項指標(biāo)可打3～1分。

其二，大學(xué)生就業(yè)狀況評價指標(biāo)體系。該評價指標(biāo)體系中的就業(yè)狀況由就業(yè)過程和就業(yè)結(jié)果兩大部分構(gòu)成，就業(yè)質(zhì)量則由其中的五個相關(guān)指標(biāo)構(gòu)成。其內(nèi)部結(jié)構(gòu)如圖1所示。

表1 大學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)體系建構(gòu)

圖1 大學(xué)生就業(yè)狀況評價指標(biāo)結(jié)構(gòu)圖

圖1顯示，就業(yè)過程包含投簡歷份數(shù)和求職費用兩個指標(biāo)，而就業(yè)結(jié)果則包含了就業(yè)地區(qū)、單位知名度、職業(yè)發(fā)展機會、工作薪酬、專業(yè)相關(guān)程度、單位性質(zhì)和工作崗位性質(zhì)等七項指標(biāo)，其中的就業(yè)地區(qū)、單位知名度、發(fā)展機會、工作薪酬和專業(yè)相關(guān)程度等又構(gòu)成了就業(yè)質(zhì)量優(yōu)劣的評價指標(biāo)。

二、大學(xué)生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況的性別差異調(diào)查

（一）研究設(shè)計及方法

本研究在設(shè)計上采用了質(zhì)性研究（文獻法、訪談法）和量化研究（問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法）相結(jié)合的方法。

文獻分析法：根據(jù)研究主題搜集國內(nèi)外相關(guān)理論著作及文獻，在大量閱讀和研究的基礎(chǔ)上，按照就業(yè)競爭力、大學(xué)生就業(yè)以及性別與就業(yè)等方面對文獻進行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究資源。

問卷調(diào)查法：首先，編制《大學(xué)生就業(yè)競爭力構(gòu)成調(diào)查問卷》，調(diào)查高校在校生、高校就業(yè)指導(dǎo)教師及企業(yè)人力資源專員對于大學(xué)生就業(yè)競爭力評價指標(biāo)的看法，在此基礎(chǔ)上設(shè)計大學(xué)生就業(yè)競爭力自評量表。其次，編制《大學(xué)生就業(yè)狀況開放式問卷》對高校應(yīng)屆畢業(yè)生與就業(yè)指導(dǎo)教師進行調(diào)查，搜集有關(guān)就業(yè)狀況的第一手資料。再次，在前兩個問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上編制第三套問卷《大學(xué)生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調(diào)查》。

數(shù)理統(tǒng)計法：運用SPSS19.0對調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)整理與統(tǒng)計分析，對大學(xué)生就業(yè)競爭力水平進行分組，考察大學(xué)生在相同就業(yè)競爭力水平上的就業(yè)性別差異狀況。

訪談法：在問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上，抽取部分高校畢業(yè)生和用人單位，針對就業(yè)的性別差異現(xiàn)狀和原因進行半結(jié)構(gòu)訪談，以進一步論證本研究的觀點和結(jié)論。

（二）樣本選取與描述

本研究采用第三套問卷《大學(xué)生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調(diào)查》，隨機抽取了某省三所高校（一所教育部直屬高校，一所地方性本科高校和一所高職院校）的2011屆已就業(yè)（即簽訂就業(yè)協(xié)議或已有明確就業(yè)意向）畢業(yè)生進行問卷調(diào)查。調(diào)查時間定在六月中旬,以保證大部分畢業(yè)生已就業(yè)且未離開學(xué)校。本次調(diào)查共發(fā)放問卷720份，每高校240份，回收647份，回收率為89.86%，其中有效問卷608份（部屬高校197份，地方高校210份，高職院校201份），有效回收率為84.44%；參與調(diào)查的三所不同類型高校畢業(yè)生樣本數(shù)基本持平。在專業(yè)分布方面，參與調(diào)查的文科畢業(yè)生共356名，占總調(diào)查群體的58.6%，理科畢業(yè)生共252名，占總調(diào)查群體的41.4%。在性別指標(biāo)上，男生共280名，占總調(diào)查群體的46.1%，女生共328名，占總調(diào)查群體的53.9%。在家庭所在的分布上，參與調(diào)查的城市畢業(yè)生為174名，占總調(diào)查群體的28.6%，來自縣鎮(zhèn)的畢業(yè)生197名，占總調(diào)查群體的32.4%，來自農(nóng)村的畢業(yè)生為237名，占總調(diào)查群體的39.0%。各項指標(biāo)比例比較符合當(dāng)今我國大學(xué)生結(jié)構(gòu)分布的實際狀況。

（三）調(diào)查結(jié)果與分析

1.大學(xué)生總體就業(yè)競爭力的性別差異。經(jīng)過T檢驗，發(fā)現(xiàn)男女大學(xué)生只在就業(yè)競爭力的個別維度（個人品質(zhì)和相關(guān)閱歷）上存在顯著差異，而在總體的就業(yè)競爭力水平上并未存在顯著差異，表明男女大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)競爭力處于相同的水平上（具體數(shù)據(jù)如表2所示）。

表2 男女大學(xué)生就業(yè)競爭力及各維度差異的T檢驗

2.同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別差異。本研究將樣本的就業(yè)競爭力得分由高到低依次排列，取前27%為高分組，后27%為低分組，中間46%為中分組，并假設(shè)各組內(nèi)兩性的就業(yè)競爭力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分組各165人（為了便于統(tǒng)計，學(xué)生人數(shù)取整數(shù)），中分組278人。具體分組如表3所示。

通過對高、中、低組各組內(nèi)男女大學(xué)生就業(yè)狀況（包括投遞簡歷數(shù)、就業(yè)地區(qū)、單位知名度、工作崗位性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展機會、工作薪酬、就業(yè)質(zhì)量）的比較，我們發(fā)現(xiàn)：（1）男生得到一個面試機會平均所投的簡歷份數(shù)少于女生，即同等就業(yè)競爭力水平下，男生更容易獲得面試機會；（2）在各個就業(yè)競爭力水平分組內(nèi)，在東部發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)的男生比例皆高于女生（如圖2所示）；而在其它地區(qū)就業(yè)的男生比例則低于女生（高分組男生所占比例為11.0%，女生為15.2%；中分組內(nèi)，男生所占比例為10.0%，女生為29.7%；低分組內(nèi)，男生所占比例為19.5%，女生為26.9%）；（3）同等就業(yè)競爭力水平下，在政府機關(guān)與事業(yè)單位就業(yè)的女生比例高于男生，而在國有企業(yè)和民營、私營企業(yè)的男生比例高于女生；（4）在同等就業(yè)競爭力水平下，男生在全國知名和國際知名單位就業(yè)的比例高于女生，而在不知名和當(dāng)?shù)刂麊挝坏谋壤齽t低于女生；（5）在同等就業(yè)競爭力水平下，男生就業(yè)崗位的職業(yè)發(fā)展機會普遍高于女生；（6）同等就業(yè)競爭力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就業(yè)競爭力不如自己的男生；（7）女生的就業(yè)質(zhì)量不僅低于同等競爭力水平下的男生，而且還低于比自己就業(yè)競爭力水平低的男生。

表3 大學(xué)生就業(yè)競爭力分組統(tǒng)計表

圖2 三組男女生東部發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)人數(shù)比例對比統(tǒng)計圖

以上調(diào)查結(jié)果顯示，在相同就業(yè)競爭力水平上，女大學(xué)生的就業(yè)狀況普遍不如男生，在就業(yè)中未得到平等對待。

3.不同類型高校同等就業(yè)競爭力水平上的就業(yè)性別差異。選擇第三套問卷《大學(xué)生就業(yè)競爭力與就業(yè)狀況調(diào)查》，分別對三所不同高校2011屆畢業(yè)生進行分性別、分專業(yè)、分學(xué)歷層次的抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：

（1）部屬高校：同性別的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)競爭力越高就業(yè)質(zhì)量也越高。在就業(yè)競爭力相同的情況下，男生比女生在求職過程中得到一個面試機會所投簡歷份數(shù)更少；女生的就業(yè)質(zhì)量既低于同等就業(yè)競爭力的男生，又低于就業(yè)競爭力水平低于自己的男生；

（2）地方高校：在就業(yè)競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會所投簡歷份數(shù)少于女生；男生的求職費用低于女生，尤其是同在低就業(yè)競爭力的狀況下，女生與男生的求職費用差別更明顯；男生的就業(yè)質(zhì)量優(yōu)于女生，尤其是在低分組內(nèi)男女生間的就業(yè)質(zhì)量差距更明顯。

（3）高職院校：在就業(yè)競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會平均所投簡歷份數(shù)較少于女生，但高就業(yè)競爭力與低就業(yè)競爭力水平下，同組男女生之間差異較小，中等就業(yè)競爭力水平下，男女生之間差距較明顯；在就業(yè)競爭力各分組內(nèi)，男生的就業(yè)質(zhì)量得分均高于女生，但只有低分組差異達(dá)到顯著水平。

（4）各類院校間的共性與差異性。共性表現(xiàn)為：在就業(yè)競爭力水平各分組內(nèi)，女生獲得面試機會所投簡歷份數(shù)更多，顯示女生比男生更難獲得就業(yè)面試機會；女生的就業(yè)質(zhì)量普遍低于男生。差異性表現(xiàn)為：部屬高校中，女生的就業(yè)質(zhì)量低于就業(yè)競爭力水平比自己低的男生；地方高校中，低分組男生的就業(yè)質(zhì)量明顯優(yōu)于女生；高職院校中，越是低分組的女生就業(yè)質(zhì)量越低于男生。

總的來看，男女大學(xué)生就業(yè)競爭力的差異只表現(xiàn)為能力維度上的差異，而不是水平上的差異，并不存在女生就業(yè)競爭力不如男生的情況。在同等就業(yè)競爭力水平下，女生的面試機會、工作起薪、單位知名度、崗位發(fā)展機會、就業(yè)質(zhì)量等均不如男生，顯示就業(yè)中的性別不平等現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。

三、成因分析：基于社會性別差異視角

女大學(xué)生在就業(yè)中諸方面均不如男生，很多用人單位以及社會眾人都會想當(dāng)然地認(rèn)為這是因為女生的就業(yè)競爭力不如男性所致。但本研究的調(diào)查卻證實，即使在同等就業(yè)競爭力水平下，女生的就業(yè)狀況也遠(yuǎn)不如男生，甚至還不如比自身就業(yè)競爭力差的男生。如此不平等的現(xiàn)象是何種原因造成的？

就直接原因而論，用人單位方面，除了顧慮女生因生育問題造成經(jīng)濟損失之外，還認(rèn)為女生無論是身體素質(zhì)還是能力素質(zhì)都不如男生；從女生方面看，雖然意識到自身在求職中的特殊性，但在擇業(yè)過程中多數(shù)女生求職動力，即期望值與職業(yè)目標(biāo)普遍低于男生。

就深層原因而論，就業(yè)中對女大學(xué)生的性別歧視作為一種社會現(xiàn)象，其產(chǎn)生與存在與社會文化、政治、經(jīng)濟和制度等有著千絲萬縷不可分割的關(guān)系。而社會性別文化則是眾多影響因素中最根本、最不可忽視的真正根源。社會性別文化如同割不斷的歷史，經(jīng)過歷代的積淀，潛移默化地滲透到社會生活的各個方面，影響著人們在家庭、教育、就業(yè)中的思維觀念和行為模式。具體而言，以下四個方面是導(dǎo)致就業(yè)性別歧視的深層次原因：

一是“男強女弱”的社會性別觀念桎梏，將女大學(xué)生塑造成弱者形象。盡管今天“男強女弱”的論調(diào)已日漸式微，但此觀點仍在人們的觀念中根深蒂固。社會性別是由社會文化不斷培養(yǎng)和塑造的結(jié)果。在對男女的角色期望上，社會希望男性剛強自立，取得較大的成就，而希望女性溫順體貼，做好堅強的后盾。兩性漸漸接受了社會性別觀念，并形成固定的社會性別角色。就業(yè)性別歧視最根本的問題在于將兩性的生理差異無限擴大到社會就業(yè)領(lǐng)域，將生理性別差異等同于社會性別差異，進而得出女性不如男性、女性應(yīng)接受男性支配的結(jié)論[16]。人們普遍認(rèn)為在高校畢業(yè)生中男生比女生更能勝任工作，且社會總以男生的優(yōu)勢去比較女生的弱勢，看不到女性大學(xué)生的特點和優(yōu)勢。因此，用人單位當(dāng)然更愿意聘用“能力更強”的男生。而女大學(xué)生也深受傳統(tǒng)性別觀念潛移默化的影響，往往也認(rèn)為自己能力不如男生，從而降低對自身的期望。

二是“男主外，女主內(nèi)”的社會性別觀念限制，將女性定位于輔助地位。傳統(tǒng)社會性別有“男主外，女主內(nèi)”的意識，認(rèn)為男性應(yīng)專注于事業(yè)和工作，為家庭提供主要的經(jīng)濟支持；而女性應(yīng)專注于家庭并“相夫教子”，扮演好“賢內(nèi)助”的角色?！跋喾蚪套印迸c“賢內(nèi)助”將女性定位為男性的輔助地位，也是傳統(tǒng)性別觀念賦予女性一生最重要的責(zé)任和最高的人生價值，經(jīng)過幾千年的歷史積淀，這種觀念早已成為社會群體心理[17](P203)。這種心理認(rèn)識一方面讓女性在工作中更多處在卑劣地位，月薪的性別差異就是其中一個表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的輔助性地位很難從人們的觀念中消失，因此關(guān)鍵崗位總是傾向于安置男性，進而女生的就業(yè)發(fā)展機會也就明顯不如男生。

三是社會和家庭角色沖突，致女大學(xué)生就業(yè)面臨兩難抉擇。受過當(dāng)代高等教育的女大學(xué)生雖然也有人生目標(biāo)需要實現(xiàn)，但在傳統(tǒng)性別角色觀念的長期影響下，一旦她們進入社會就必然要面對社會角色和家庭角色的沖突和抉擇。一方面她們作為社會成員中的勞動者，接受與男性統(tǒng)一的雇傭者的工作考核，面對和男性統(tǒng)一的衡量事業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)；而另一方面她們又要在家庭中肩負(fù)生育、照顧子女和料理家務(wù)的責(zé)任。女性在較長的時間內(nèi)須承擔(dān)著男性所沒有的、繁重的家庭和工作責(zé)任，但社會卻只會用同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量她們的勞動價值和工作業(yè)績。正是這種分工的差異性和評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，在不斷強化著女性在家庭中的作用和職責(zé)的同時，進一步弱化了女性的就業(yè)競爭力和社會價值。這種角色文化沖突置女大學(xué)生于擇業(yè)和就業(yè)中的不利和被動地位。

四是社會化過程中的性別角色教育，對女性產(chǎn)生負(fù)面影響。從學(xué)前教育開始，經(jīng)過小學(xué)、中學(xué)再到大學(xué)，多年的學(xué)校教育加上家庭教育，兩性的社會化過程和對社會性別的認(rèn)同產(chǎn)生了分化。兒童是通過游戲來認(rèn)識世界和社會的，男童在游戲中意識到“堅強、競爭、勇敢、聰明”是自己應(yīng)有的品性，而女童也認(rèn)識到“靈巧、溫柔、忍耐”是其應(yīng)有的特質(zhì)[18]。兒童在成長中不斷修正自己的行為、思維、情感和期望，以求符合其所觀察到的、被認(rèn)可的性別范式，此過程不斷復(fù)制并逐漸內(nèi)化為兩性的自覺行動，成為文化并長期積淀在人們的意識深處。這種由家庭到社會再到學(xué)校的性別文化熏陶和性別角色教育，還進一步影響到其大學(xué)的專業(yè)選擇以及之后的就業(yè)選擇。從影響專業(yè)的選擇來看，女生因“文靜”、“力量小”而適合選擇寫、說、畫之類的人文、社科專業(yè)，而男生因“勇敢”、“力氣大”、“善思考”而選擇技能型、思索型、創(chuàng)新性和難度大的理、工科專業(yè)；從影響就業(yè)的選擇來看，女生因需要照料家庭而選擇安穩(wěn)的工作，而男生因?qū)I(yè)理想而選擇挑戰(zhàn)性的工作。長此以往，便自然形成了硬性的兩性區(qū)分，工作中的男強女弱、男主女輔、男智慧女單純的模式，深度影響了女大學(xué)生的職業(yè)定位和對未來發(fā)展的評估，并最終影響了她們的就業(yè)狀況。

四、以性別敏感發(fā)展理念促進兩性平等就業(yè)

以上分析表明，兩性差異既是生理上的差異，更是社會建構(gòu)的差異。同等就業(yè)競爭力水平下的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，不僅折射出社會、經(jīng)濟、制度和文化等諸多種因素的影響，更折射出由社會建構(gòu)的性別文化因素影響下的深刻烙印。由此看來，在探討兩性大學(xué)生平等就業(yè)方面，還必須適當(dāng)引入先進的社會性別概念和理念，如“性別敏感發(fā)展”等，借以建構(gòu)新的社會性別文化，以促進兩性的平等就業(yè)。

“性別敏感發(fā)展”理念十分強調(diào)社會性別意識的提升和女性的參與[19]。對于其內(nèi)涵的解釋可歸納為以下幾個方面：第一，既要從人的高度敏銳地感知到女性具有與男性共同的發(fā)展權(quán)利與需求，又要從性別的視角敏銳地意識到女性在發(fā)展過程中所面臨的獨特問題及其獨特的需求；第二，重視性別差異但不為其束縛，應(yīng)動態(tài)、靈活和適度地把握性別差異，既不夸大性別差異，也不對其進行刻板化的理解；第三，當(dāng)性別差異與男女兩性平等、全面自由的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的時候重視性別差異，而與此相關(guān)性不高的時候忽視性別差異；第四，性別敏感發(fā)展是在汲取已有社會性別文化中的合理因子、剔除其消極因素的基礎(chǔ)上，重構(gòu)的一種有利于人的全面發(fā)展的女性發(fā)展理想，其終極追求是實現(xiàn)獨立自主的兩性和諧發(fā)展[20]。簡言之，性別敏感發(fā)展就是在肯定男女具有平等發(fā)展權(quán)利的前提下，彰顯兩性差別，強化性別意識，從而使女性在發(fā)展中受益，最終達(dá)到社會性別平等[17](P235)。

在高等教育領(lǐng)域推廣“性別敏感發(fā)展”理念可遵循以下基本原則：其一，全面客觀承認(rèn)差異原則?！叭妗币馕吨纫姓J(rèn)自然的、無法改變的生理差異，又要承認(rèn)因政治、經(jīng)濟、文化、教育等導(dǎo)致的、應(yīng)該彌補的社會差異；“客觀”意味著既要批判傳統(tǒng)性別差異觀，又要批判機械的“男女都一樣”的性別觀，前者是一種顯性的性別歧視，后者則是一種抽象的性別平等，兩者皆是對性別差異的本真存在的歪曲，都無法達(dá)成兩性的平等、和諧發(fā)展。其二，實施差異平等原則。社會不僅應(yīng)該為婦女過去所受的不公正待遇給她們以補償，而且要清楚阻礙今天女性進步的社會經(jīng)濟和法律障礙，即歷史文化因素造成的男女兩性發(fā)展差異，只有通過差異方式來對待和彌補，才能有助兩性和諧發(fā)展的實現(xiàn)；女性的生理特點，也要求賦予其獨特的權(quán)利及滿足其獨特的需求，才能讓事實上的男女平等成為可能。其三，堅持區(qū)別對待差異原則。對無法消除的生理差異就坦然接受，對男權(quán)社會強加于女性的、不利于女性發(fā)展的負(fù)面特征應(yīng)堅決去除，對歷史文化中形成的、有利于女性發(fā)展的、有利于社會文明進步的優(yōu)秀特征仍繼續(xù)保持和發(fā)揚。

性別敏感發(fā)展要求所有社會成員都具有社會性別意識、維護性別平等。因此，性別敏感發(fā)展的理念要在全社會得到貫徹落實的話，就需要所有社會成員的共同參與，并將性別敏感發(fā)展理念付諸實踐。國家層面上：國家在制定政策和修訂法律條文方面，應(yīng)重視宣揚性別敏感社會文化，發(fā)展性別敏感決策體系，健全性別敏感法律制度。教育的職責(zé)絕不只是適應(yīng)時代的變革，更要對充滿矛盾的時代施加積極的影響。因此，在高等教育領(lǐng)域應(yīng)積極開展性別敏感教育，建設(shè)和諧的校園性別文化，構(gòu)建平等就業(yè)的扶持機制等。從女生角度：應(yīng)培養(yǎng)自身的性別敏感發(fā)展意識，增強自身獲取平等的能力，

總之，對女大學(xué)生全面自由發(fā)展和平等就業(yè)的思考，既要跳出“男強女弱、男主女從”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更為重要的是如何去科學(xué)、合理地定義男女兩性各自的價值所在。提出性別敏感發(fā)展的構(gòu)想，主要是為了彰顯兩性差別，強化性別意識，肯定兩性的平等發(fā)展權(quán)，從而使女性在發(fā)展中受益，最終實現(xiàn)社會性別平等目標(biāo)。

[1]羅惠文，等.2010屆婦性大學(xué)畢業(yè)生簽約分析.[EB/OL].[2010-03-08].http://job.jyb.cn/jysd/201003/t20100308_344667.html.

[2]中國婦女報.中國職場性別歧視狀況研究報告發(fā)布[EB/OL].[2009-06-15].http://www.chinawoman.com/rp/main?fid=open&fun=show_news&from=view&nid.

[3]李艷，等.提高女大學(xué)生就業(yè)競爭力的方法[J].沈陽教育學(xué)院學(xué)報,2009(8):25-37.

[4]何樹蓮,梁少群.基于就業(yè)市場需求審視女大學(xué)生就業(yè)競爭力的提升[J].教育與職業(yè),2010(36):111-113.

[5]鄭瓊梅.后金融危機時代提升女大學(xué)生就業(yè)競爭力的思考[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2011(1):117-119.

[6][美]加里·貝克爾.家庭論[M].王獻生,等譯.北京:商務(wù)印書館,1998:39.

[7][美]雅各布·明塞爾.勞動供給研究[M].張鳳林譯.北京:中國經(jīng)濟出版社,2001:11.

[8][美]加里·貝克爾.人力資本[M].曾滿超,等譯.北京:北京師范大學(xué)出版社,1990:5-45.

[9]趙瑞美.職業(yè)性別隔離歧視小議[J].中華女子學(xué)院學(xué)報，2003(16):37-39.

[10]張抗私.勞動力市場性別歧視研究述評[J].經(jīng)濟學(xué)動態(tài)，2005(1):108-111.

[11][法]西蒙娜·德·波伏娃.第二性[M].陶鐵柱譯.北京:中國書籍出版社,1998:309.

[12]李銀河.兩性關(guān)系[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,2005:緒論4.

[13]劉霓.社會性別一西方女性主義理論的中心概念[J].國外社會科學(xué),2001(6):52-57

[14]Gayle,R..The Traffic in Women[A].In Reter,R.(ed.).Toward an Anthropology of Women[C].New York: Monthly Review Press,1975:18.

[15]鄭曉明.“就業(yè)能力”論[J].中國青年政治學(xué)學(xué)院學(xué)報，2002,25(3):91-92.

[16]李軍峰.女性就業(yè)與發(fā)展困境的原因分析[J].人口學(xué)刊，2006(5):17.

[17]禹旭才.社會性別視角下的高校女教師發(fā)展研究[D].長沙:湖南師范大學(xué)博士論文,2009.

[18]李亞妮.女大學(xué)生就業(yè)問題的社會性別分析[J].中華女子學(xué)院學(xué)報,2007(2):54-58.

[19]趙惠燕.提高科技推廣效率的新模式——具社會性別敏感的參與性科技推廣模式[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003(3):99-102.

[20]周小李.社會性別視角下的教育傳統(tǒng)及其超越[D].武漢:華中師范大學(xué)博士論文,2008:122-123.