關(guān)于國有企業(yè)績效考核與股權(quán)激勵機制的思考

福建省高速公路有限責(zé)任公司 陳雪玉

一、國有企業(yè)績效考核

(一)早在計劃經(jīng)濟時代，我國就已經(jīng)出現(xiàn)了企業(yè)績效評價體系

在對企業(yè)進行評價時，人們也一直以財務(wù)效益作為評價的重要因素，而這也成為了不同時期最有效的政府部門對國有企業(yè)進行考核的方式，這對國有企業(yè)在改革和發(fā)展時有非常明顯的服務(wù)效果。具體來說，當(dāng)前企業(yè)績效評價體系主要有以下優(yōu)點：

(1)以財務(wù)效益評價考核為核心，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的需要和企業(yè)管理的需要，建立一個更為實用的評價考核指標(biāo)體系；

(2)實現(xiàn)了由計劃時期的總量指標(biāo)、改革初期的財務(wù)比率指標(biāo)向市場經(jīng)濟發(fā)展階段的企業(yè)績效評價體系的轉(zhuǎn)變，將企業(yè)凈資產(chǎn)收益率作為重點內(nèi)容；

(3)評價指標(biāo)體系更為完善，形成了以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的評價指標(biāo)體系，使得評價時可以更好地評價企業(yè)的綜合業(yè)績；

(4)評價方法更為注重吸取國外經(jīng)驗方法，這極大地促進了評價方法體系，使我國的評價方法與國際的評價方法更為接近、靠攏，這對我國的評價體系發(fā)展有著重要的促進作用。

(5)改變了過去單一的評價方式，而做到了可以同時評價多個國有企業(yè)，這不但提高了工作效率，更有利于對評價結(jié)果進行比較和分析。

(二)雖然我國的企業(yè)評價體系已經(jīng)得到了完善

但是目前企業(yè)評價體系還是存在著很多的不足之處，以企業(yè)績效評價體系為例，其存在以下問題：

(1)績效評價并沒有較為廣泛深入的理論研究做基礎(chǔ)，這使得企業(yè)評價體系只能從實際出發(fā)，這造成了體系并沒有豐富的理論進行支撐；

(2)雖然從單純的財務(wù)評價發(fā)展為財務(wù)評價與非財務(wù)評價相結(jié)合的綜合評價，財務(wù)指標(biāo)數(shù)量仍占絕大多數(shù)，評價結(jié)果的全面性和綜合性受到質(zhì)疑；

(3)在對企業(yè)進行評價時，往往都是以評價企業(yè)的財務(wù)為主，這就使利潤指標(biāo)對評價體系的影響力大大增加，使得企業(yè)更為注重追求利益，進而使企業(yè)更為重視短期經(jīng)營行為，放棄對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和戰(zhàn)略發(fā)展求；

(4)評價需要有一個系統(tǒng)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前的評價體系只是以行業(yè)歷史標(biāo)準(zhǔn)作為評價企業(yè)的標(biāo)尺，這使得評價時并沒有將年度預(yù)算納入評價指標(biāo)中，使企業(yè)的發(fā)展要求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不緊密，評價結(jié)果缺乏對企業(yè)未來發(fā)展的預(yù)測性和預(yù)見性；

(5)在對企業(yè)進行評價時，并沒有做到考慮所有的利益相關(guān)者，而只是過分重視企業(yè)出資人。事實上，像債權(quán)人、員工以及顧客等利益主體都應(yīng)該納入到評價機制中，只有這樣，企業(yè)評價體系才會更為實用。

(三)由于我國經(jīng)濟體制的不同，國有企業(yè)也呈現(xiàn)出了一定的特殊性

因此，在進行業(yè)績評價指標(biāo)體系設(shè)計時，一定要充分考慮到國有企業(yè)的特殊性，應(yīng)該注意以下因素：

權(quán)變因素。在權(quán)變理論看來：并沒有一種可以符合所有企業(yè)的方法，因此，要做到一切以條件為轉(zhuǎn)移。它強調(diào)環(huán)境的多變性和內(nèi)部條件的特殊性。在業(yè)績評價中，如果采用權(quán)變理論的話，即：每個企業(yè)所處的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境是不同的，無論是所處的行業(yè)還是競爭環(huán)境等的不同，這都會造成企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)會呈現(xiàn)不同的情況。也正因為如此，并不能找到一種適用于任何企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績評價系統(tǒng)的，使得在進行業(yè)績評價時，要充分結(jié)合企業(yè)的自身狀況來具體分析，要充分分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，然后再來決定業(yè)績評價指標(biāo)的取舍和組合。

根據(jù)國有企業(yè)設(shè)立的目的不同，國有企業(yè)分為為提供公共產(chǎn)品和服務(wù)而設(shè)立的企業(yè)以及為實現(xiàn)國家戰(zhàn)略發(fā)展而設(shè)立的企業(yè)。對這兩類不同目的的國有企業(yè)進行評價時，應(yīng)該要認(rèn)識到在評價時要不同情況不同對待，評價的目標(biāo)、評價內(nèi)容、評價指標(biāo)絕對不可以按相同的評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價。在對這兩類企業(yè)進行評價時，對第一種企業(yè)要著重評價其為社會提供的社會公益產(chǎn)品與服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量；對第二種企業(yè)要著重評價其企業(yè)利潤、政策性收入及其他社會貢獻。

在現(xiàn)實中，一些國有企業(yè)會相應(yīng)地承擔(dān)政府部門的一些智能，這就使這些國有企業(yè)擁有了一定的政府性特征。在對這些企業(yè)進行業(yè)績評價時，一定要充分考慮企業(yè)經(jīng)營者對指標(biāo)構(gòu)成要素的可控性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中還會承擔(dān)一定的社會職能，這使得其會產(chǎn)生一些成本和費用等指標(biāo)要素，這些指標(biāo)要素是國有經(jīng)營者并不能控制的。因此，在對國有企業(yè)進行業(yè)績評價時，要充分考慮到這部分發(fā)生額，要明白這部分發(fā)生額并不應(yīng)該讓企業(yè)負(fù)責(zé)。除此之外，在國有企業(yè)的總收入中，由于政府的政策而形成的壟斷收益和政策收益也不能視為企業(yè)的經(jīng)營成果。

在對國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價指標(biāo)體系進行設(shè)計時，要更為有效地平衡財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、前瞻性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)、內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)、客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)。所設(shè)計的企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系一定要能夠很充分地反映出企業(yè)業(yè)績的真實狀況，要能夠如實地表現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣，才能夠更客觀、更全面地評價企業(yè)。

二、股權(quán)激勵機制

股權(quán)激勵作為長期激勵企業(yè)管理者的有效手段，在很多跨國公司與民營企業(yè)中業(yè)已推行很長時間，也取得了一定成效。然而，股權(quán)激勵機制作為一把雙刃劍，在推行的過程中因出現(xiàn)某些國企高管的違規(guī)違法經(jīng)濟行為而備受爭議。目前我國對國有企業(yè)實施股權(quán)激勵的規(guī)定一直在完善更新，但還未真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

自20世紀(jì)90年代以來，我國就一直對國有企業(yè)進行改革，并試圖按照現(xiàn)代企業(yè)制度的治理模式，使國企往“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的方向轉(zhuǎn)變。但因制度中的“委托-代理”關(guān)系不夠完善而使政企分開問題沒有得到徹底解決。目前相當(dāng)一部分國企管理者是仍然由代表出資人的政府部門或黨委直接任命產(chǎn)生，這種以政府行政任命授命為基礎(chǔ)的關(guān)系鏈，勢必導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度建立的扭曲。因為在這種狀況下，管理者所重視的并非企業(yè)利潤最大化，而是如何完成政府行政任務(wù)，處理好上級行政部門關(guān)系，這便必然導(dǎo)致股權(quán)激勵不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

眾所周知，國企擁有特殊的地位。大型國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的主導(dǎo)力量，對我國的發(fā)展起著非常重要的作用?？梢哉f，關(guān)系到我國經(jīng)濟命脈的石油產(chǎn)業(yè)、電力產(chǎn)業(yè)、通信產(chǎn)業(yè)都是國有企業(yè)壟斷的關(guān)鍵領(lǐng)域。這樣的市場條件使企業(yè)免于市場競爭的風(fēng)險，豐厚的利潤依靠的是其壟斷地位，而非優(yōu)秀的管理者和管理制度，管理者的職業(yè)素質(zhì)與企業(yè)的績效無直接關(guān)聯(lián)。因此基于企業(yè)利潤的股權(quán)激勵難免無矢放的。而對基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)投資特別是對不發(fā)達(dá)地區(qū)投資的公司，其投資大，收益小，效益問題難于由管理者素質(zhì)左右，用這種激勵機制也基本上起不到激勵作用。股票期權(quán)是給予持有者對公司未來經(jīng)營業(yè)績和利潤的期望，注意的是對管理層的長期激勵，然而由于管理者的任命并非通過市場機制進行選拔，其任期的不確定性容易導(dǎo)致多種短期行為，例如近期權(quán)力、聲譽、和在職消費等，股權(quán)的激勵作用名存實亡。

三、基于上述分析，筆者以為應(yīng)從以下兩個途徑入手

探討引入職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)最具有戰(zhàn)略性價值的人力資本，是決定企業(yè)核心競爭力、持續(xù)競爭力的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人不但具有豐富的管理知識和實踐經(jīng)驗，而且善于決策和戰(zhàn)略管理，能正確地制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并有效地協(xié)調(diào)和改善企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)部及外部環(huán)境。他們是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。他們的產(chǎn)生與獲得也必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則，在全社會公開招聘、甄選。只有把個人責(zé)任追究制度引入其考核機制，才能真正地提高企業(yè)效益、降低企業(yè)的風(fēng)險。此外，從公開競爭的市場中引入職業(yè)經(jīng)理人，能夠促使企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，使管理者在為企業(yè)謀求發(fā)展的過程中獲得個人的報酬獎勵，十分符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

配合使用企業(yè)高管的約束機制與激勵機制。目前國有企業(yè)的激勵措施缺乏對應(yīng)的約束機制，股票期權(quán)的方式也無法解決任意放大企業(yè)風(fēng)險投資、侵害企業(yè)利益的現(xiàn)象。此類現(xiàn)象在中國的許多國企，特別在上市公司中表現(xiàn)尤為突出。很多企業(yè)經(jīng)理雖然持有一定的本企業(yè)股份，但很少考慮未來要從所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化經(jīng)營，抑或進行高風(fēng)險性資本運營，追求短期收益，背離公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)。因此有必要在給予國企管理者一定激勵的同時，完善約束機制，接受來自企業(yè)和社會的內(nèi)外部監(jiān)督。

四、結(jié)束語

總之，國有企業(yè)的績效考核體系及管理層激勵機制的建立是一個長期的過程，應(yīng)結(jié)合不同行業(yè)的特點建立不同的指標(biāo)體系與激勵機制并適時、適地、適度地調(diào)整完善，它必須隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革的腳步逐步跟進，使國有企業(yè)的績效考核更加合理更加有效。