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    高校內(nèi)部勞動力市場中的人才聘任:競爭演變與過度教育
    ——基于南京X大學的個案分析

    2013-10-08 00:52:58周繼良
    重慶高教研究 2013年4期
    關鍵詞:碩士學歷勞動力

    周繼良,徐 剛

    (1.南京財經(jīng)大學 高等教育研究所,江蘇 南京 210023;2.南京大學 教育研究院,江蘇 南京 210093;3.南京財經(jīng)大學 黨委組織部,江蘇 南京 210023)

    一、問題的提出

    近些年來,隨著高等教育規(guī)模的擴張和大學生人數(shù)的驟然增加,大學生失業(yè)問題凸顯并成為社會各界關注的焦點。學界從諸多視角對此問題進行了深入調(diào)查和思考,尤其是運用勞動力市場分割理論對大學生的結構性失業(yè)和自愿性失業(yè)問題進行了大量研究。這些研究都是針對整個勞動力市場的,認為整個勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的二元分割,主要勞動力市場在工資待遇、工作條件及穩(wěn)定性、社會保障等方面都優(yōu)于次要勞動力市場。而且,獲得更多更好的教育是進入主要勞動力市場的充分條件,因此迫使大學生不斷進行人力資本投資,蜂擁而上去報考碩士和博士研究生?!斑^度教育”問題因此逐漸顯現(xiàn)出來并變得極為普遍,這造成了高等教育結構失衡。

    高校內(nèi)部勞動力市場是整個勞動力市場的重要組成部分,這其中也存在過度教育問題,從高校人才聘任的實際情況看,高校內(nèi)部勞動力市場中的過度教育問題更為明顯和嚴重,卻很少引起社會和學界的關注。因為高校本身就是一個優(yōu)秀人才聚集的場所,它確實也需要高學歷高技能的人才,所以過度教育問題容易被忽略,沒有專門的文獻對此問題進行研究也就不足為怪了。本文以南京X大學為案例,以新進人才和中層干部聘任為研究樣本,擬對高校內(nèi)部勞動力市場中的職位競爭與過度教育現(xiàn)象進行分析。

    二、有關概念及研究問題界定

    本研究以高校內(nèi)部勞動力市場為研究對象,因此需要首先明晰高校內(nèi)部勞動力市場的概念,并在此基礎上界定研究問題。

    (一)高校內(nèi)部勞動力市場

    根據(jù)我國學者張鳳林和代英姿的介紹,內(nèi)部勞動力市場是對位于企業(yè)人力資源管理的一個概念,指的是存在于企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場,它實際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和[1]。實際上,內(nèi)部勞動力市場理論有這樣幾個核心觀點[2]:(1)勞動力市場中的大型企業(yè)構成了內(nèi)部勞動力市場。(2)內(nèi)部勞動力市場具有高度的組織性,是正規(guī)的勞動力市場。它通常有自己獨特的工資決定機制,借助一套正式的內(nèi)部政策及非正式的規(guī)范和傳統(tǒng)等手段來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的晉升。(3)在內(nèi)部勞動力市場中,勞動力資源的配置并不完全受競爭機制的支配,內(nèi)部晉升、層級制度、企業(yè)規(guī)則,甚至企業(yè)文化都有很重要的影響。而在外部勞動力市場,勞動力資源的配置通過競爭機制實現(xiàn),工資和就業(yè)都由市場力量決定。

    如果把這樣的范疇和基本觀點借用到高校來,那么高校內(nèi)部勞動力市場就是指高校內(nèi)部各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和。具體來說,高校內(nèi)部勞動力市場具有這樣幾個基本要義:(1)高等教育系統(tǒng)中的高校構成了高校內(nèi)部勞動力市場,其主體為研究型大學和一般本科院校。(2)高校具有高度的組織性,是一個開放、多元、復雜的組織。(3)高校的工資決定機制具有自己的獨特性,它是根據(jù)高等教育規(guī)律和正式的內(nèi)部政策來執(zhí)行的。(4)管理者和教師的聘任、晉升不完全受市場競爭機制的支配,它受到正式的高等教育政策、學術管理制度、高校文化等的影響。

    (二)研究問題界定

    根據(jù)高校內(nèi)部勞動力市場的概念和基本要義,本研究以職位競爭理論為視角,僅僅研究高校內(nèi)部勞動力市場中管理崗新進人才和高校中層干部聘任問題,并分析其中的競爭演變情況和過度教育問題。

    三、數(shù)據(jù)收集及研究方法

    本研究以南京X大學為個案進行分析。據(jù)此,筆者查閱了該校人事處網(wǎng)站和組織部網(wǎng)站。根據(jù)該校2004—2011年人事處管理崗新進人才聘任的有關文件和通知,以及組織部關于中層干部聘任的有關意見,收集了關于這兩類人才聘任條件和資格的具體數(shù)據(jù)。同時,為了探究正式文件中的信息可能無法反映人才聘任的其他問題,筆者還對該校有關管理部門負責人進行了訪談。訪談主要涉及以下問題:人才聘任條件和資格的制定及演變;若干管理部門人才聘任的具體情況;人才聘任存在的問題及改進。訪談對象包括人事處處長、教務處處長、組織部部長、高教所所長,共計4人。筆者根據(jù)研究的需要對訪談進行了錄音和內(nèi)容整理。

    四、南京X大學2004—2011年數(shù)據(jù)分析

    南京X大學目前是一所省屬重點建設大學。自2003年以來,該校規(guī)模逐漸擴大,學生人數(shù)驟然增加。這樣一種跨越式的發(fā)展對該校的管理和師資提出了嚴峻的挑戰(zhàn),同時也為該校管理水平和師資力量的提升拓寬了空間。此外,該校申請參加了2006年本科教學工作水平評估?;谶@兩方面的需要,該校不斷加大人才引進和中層干部建設的管理力度。本研究僅分析管理崗新進人才和中層干部的聘任問題。

    (一)2004—2011年管理崗新進人才聘任管理

    該校管理崗新進人才主要分為兩類,一類是事業(yè)在編性質(zhì),一類是人才代理性質(zhì),見表1。

    1.新進人才學歷演變

    從表1可知,南京X大學2004年管理崗人才聘任的學歷要求是本科及以上,不管是事業(yè)編制類還是人才代理類,最終錄用碩士13人,占該年錄用總數(shù)的59.1%,錄用本科9人,占40.9%。2005年,事業(yè)編制類則要求碩士及以上,人才代理類要求本科及以上,最終錄用碩士12人,占70.6%,本科5人,占29.4%。2006年的聘任學歷要求與2005年相同,最終錄用碩士11人,占68.7%,本科5人,占31.3%。從這三年的情況看,學歷要求變化不大,僅在事業(yè)編制類提高了要求,最終錄用人才中碩士占60%至70%,本科則占30%至40%,也就是說本科至少能占到三成,最多能占到四成。2007至2008年,聘任條件就開始發(fā)生很大變化,學歷要求逐漸提高,事業(yè)編制類都要求碩士,2008年的輔導員崗位也要求碩士,教務處和高教所甚至要求博士(但最后聘任未成)。雖然2007的輔導員崗、實驗員崗以及學工秘書崗和2008年的實驗員崗都只要求本科及以上,但碩士報名者甚多。所以,2007和2008年最終錄用的人才都是碩士,沒有本科生。但到了2009年,聘任條件有所放寬,事業(yè)在編類和實驗員崗都要求本科及以上,輔導員崗仍然要求碩士,最終錄用碩士21人,占87.5%,本科3人,占12.5%,本科生所占比例已遠遠低于2004至2006年的本科生比例。2010和2011年的事業(yè)在編類、2011年的輔導員崗都要求碩士及以上,其他崗位則要求本科及以上,但是最終錄用人才均為碩士。根據(jù)這些數(shù)據(jù)及分析,筆者認為,南京X大學聘任管理崗新進人才存在明顯的學歷趨高現(xiàn)象,2004至2006年本科生還可以和碩士生競爭,甚至能夠獲得競爭的勝利。但從2007年開始,管理崗位的競爭基本上變成了碩士生之間的競爭,本科生退出了高校的這一勞動力市場,2007、2008、2010和2011年的情況就是明證。

    表1 南京X大學2004—2011年管理崗新進人才聘任條件及結果一覽表

    對于南京X大學在管理崗新進人才聘任中存在的學歷漸高現(xiàn)象及趨勢,筆者還做了訪談,涉及以下問題。

    (1)關于學歷漸高的趨勢問題

    人事處處長:2004到2006年,我校聘任管理崗人才主要是基于這樣兩個方面的需要:一是滿足學校規(guī)模擴大和學生人數(shù)增加的需要,二是做好2006年本科教學工作水平評估的準備。所以只要聘到符合崗位技能要求的人才就可以了,對學歷要求不會太高。2006年我校本科教學工作水平評估獲得優(yōu)秀,學校規(guī)模和學生人數(shù)也逐漸穩(wěn)定,這時候我們開始重點抓本科教學工作的內(nèi)涵建設。體現(xiàn)在人才聘任上,就是首先提高學歷標準,所以絕大部分崗位都是聘用碩士,以致后來本科生逐漸退出了競爭。2009年的學歷條件有所放寬,那是因為2008年我校對教務處和高教所的崗位都要求博士,結果沒有人來應聘,最后只得錄用碩士。況且2009年有幾個崗位確實只需要本科生就行了,如保衛(wèi)處管理崗等。但是總體上說,管理崗的學歷要求還是偏高的,都是碩士生之間的競爭,這是沒有改變的,只是2009年結構上做了一些調(diào)整。高學歷、高學位的要求是不會改變的。

    (2)關于高教所聘任未成的問題

    高教所所長:高教所從2008年開始就要求博士才能應聘,這一條件現(xiàn)在也沒改變,但沒招到適合的人才。有的博士來了解了一下就走了,2011年甚至無人問津。我覺得主要有兩個原因:一是我們這一類高校的高教所其實是一個管理部門,而不是研究機構,博士來了以后更多地是做管理,不是做研究,這不符合他的價值取向;二是高教所管理崗的工資待遇比院系要低得多,他是不愿意的,他寧愿到院系做老師。所以,我覺得這一招聘條件還是要放低才行。

    (3)關于教務處崗位的問題

    教務處處長:教務處崗位2008年本身也要求博士,但是最后沒人來應聘,只好招碩士。今年(2011年)我們處招了兩個碩士,一個是985高校的,一個是211高校的。211高校的那一個也就是在教材的書庫管理崗工作,從事教材的庫房管理,你說博士怎么可能來呢?

    2.新進人才來源高校特征演變

    根據(jù)表1的數(shù)據(jù),2004至2006年,南京X大學對管理崗新進人才的來源高校并未作出限定,因此這三年部分普通高校的學生也參與了應聘,并能以良好的筆試和面試成績獲得成功。也就是說,只要高校的人才聘任面向所有學生,高校內(nèi)部勞動力市場競爭就只是在符合基本條件基礎上的學生之間能力和素質(zhì)的競爭,即學生綜合素質(zhì)的競爭,而不完全是學歷、學位的競爭,也不是學生來源高校之間的競爭,而高校只是在崗位技能和學生能力之間尋求匹配和均衡。但到了2007和2008年,該校則要求管理崗新進人才必須為211高校及以上畢業(yè)生,而且必須是中共黨員。說得明白一點,就是只有985高校和211高校的黨員畢業(yè)生才能進入該校的內(nèi)部勞動力市場參與競爭,其他普通高校的畢業(yè)生已被排除在這一市場之外。2007年最終錄用的14名碩士生中,985高校6人,占42.9%,211高校8人,占57.1%。2008年最終錄用的27名碩士生中,985高校15人,占 55.6%,211高校 12人,占 44.4%。2009至2011年該校雖然沒有明文限定畢業(yè)生的來源高校,但是畢業(yè)生通過對該校勞動力市場信息的搜尋,基本上知曉了該校聘任的實際要求,所以大部分還是985和211高校的畢業(yè)生參與應聘。2009年錄用的學生中,985高校14人(58.4%),211高校8 人(33.3%),其他高校2 人(8.3%);2010 年錄用的學生中,985高校20人(57.1%),211高校10人(28.6%),其他高校 5 人(14.3%);2011 年錄用的學生中,985高校22人(62.9%),與歷年相比,該比例是最高的,211高校13人(37.1%),無其他高校學生。也就是說,從2007年開始,該校在管理崗新進人才的聘任管理中,首先將內(nèi)部勞動力市場人為地分成了兩個:一是985和211高校畢業(yè)生,二是普通高校畢業(yè)生。對整個學生來說,首先就變成了學校層次和學校能級之間的競爭,說得簡單一點就是重點大學和一般院校之間的競爭。如果是985和211高校畢業(yè),就有機會參與這一內(nèi)部勞動力市場的競爭,然后才是個人能力和素質(zhì)之間的競爭。但如果不是985和211高校畢業(yè),參與競爭的機會也沒有了,個人能力和素質(zhì)也不可能得以展現(xiàn)。這會造成學生在勞動力市場上的起點不公平。從這些分析可以看出,南京X大學在2004至2006年的內(nèi)部勞動力市場中僅存在符合基本條件基礎上的學生之間能力的競爭,但在以后的年度中首先是重點大學和一般院校之間的競爭,然后才是學生之間能力的競爭。

    接受訪談的人事處處長認為:從2007年開始,我校就規(guī)定只有211高校及以上的畢業(yè)生才能應聘,雖然2009年以后沒有明確規(guī)定,但是實際上來應聘的絕大部分都是985和211高校的畢業(yè)生,其他一般院校的學生根本沒有任何機會。這雖然是不公平的,但是也沒有辦法,我們也得好中選優(yōu)啊。

    根據(jù)上述兩個方面的分析,不管是學歷、學位競爭的演變,還是來源高校特征的演變,以及該校管理部門負責人對有關問題的描述,都讓我們看到了過度教育問題的存在,原來只需本科生做的工作現(xiàn)在都要求碩士甚至博士來做了。這印證了職位競爭理論中“唯一的后果是使受過較多教育者只能從事那些以前只需受少量教育就能勝任的工作”以及“文憑主義盛行和過度教育”的觀點。

    (二)2004至2010年中層干部聘任管理

    首先看看南京X大學2004—2011年中層干部聘任條件,見表2。

    表2 南京X大學2004—2011年中層干部聘任條件一覽表

    從表2可知,2004年,教務處、科研處、研究生處、人事處正處級崗位的學歷只要求本科以上,職稱要求副高以上。但是2006、2009和2011年則要求碩士以上,如為碩士,則必須為教授職稱,如為博士,則必為副高及以上職稱。這幾個部門的副處級崗位2004年要求碩士及副高以上,但2006、2009和2011年則要求碩士(必為教授)或博士(必為副高以上)。而2010年教務處的副處級崗位則提高到博士和副高以上職稱的嚴格要求。其他管理部門的正處級崗位的學歷要求一直為本科以上,但是職稱要求在2006、2009和2011年提高了,至少是副高以上。其他管理部門的副處級崗位在2004年僅要求本科以上學歷,無職稱要求,但2006、2009和2011年有所提高,要求碩士(中級以上),本科(副高以上)。院系(部)副書記崗位也是呈明顯的學歷漸高趨勢,并且要求碩士學歷及副高以上職稱。校團委副書記崗位在2006年要求碩士(副高以上),如為博士,則無職稱要求,2009年學歷要求雖沒變,但卻要求僅為985和211高校畢業(yè)生。再看教學院系(科研院所)院長、所長(副院長、副所長)的崗位。2006和2009年要求碩士(必為教授)或博士(必為副高以上)。但是2009年某學院院長職位要求和2010年的職位要求均為博士,且一般都必為教授,只有2009年的海外著名大學博士可為副教授職稱,2010年更是注明“海外著名大學優(yōu)先考慮”。

    再看看組織部部長的觀點:中層干部的聘任非常重要,關系到學校的組織建設和長遠發(fā)展。原來我們更看重任職的經(jīng)歷,但后來隨著內(nèi)涵建設的加強,我們也更多地注重學歷、學位及職稱要求。教學院系、科研院所、教務處、科研處、研究生處的要求必須更高,因為它涉及高校的人才培養(yǎng)和科學研究這兩個重大職能的實現(xiàn)問題。

    因此,從總體趨勢看,不管是職能管理部門,還是教學院系和研究院(所),其中層干部的聘任均存在學歷漸高和職稱要求趨高的現(xiàn)象,這也是過度教育的一個體現(xiàn)。

    五、研究結論與原因分析

    (一)研究結論

    高校內(nèi)部勞動力市場作為整個勞動力市場的一個組成部分,它的過度教育僅僅是整個勞動力市場過度教育問題在高校內(nèi)部的一個反映。高校逐漸提升學歷和學位的聘任要求也是基于高等教育現(xiàn)實的理性反應,它也希望招聘到優(yōu)秀人才。況且當前畢業(yè)生數(shù)量眾多,高??蛇x畢業(yè)生的基數(shù)很大,高校則更是希望好中選優(yōu),只能先簡單地通過畢業(yè)生的學歷、學位和來源高校這些教育信息進行篩選,然后在此基礎上進行擇優(yōu)選聘。這不完全是高校自身行為的問題,它只是在如此眾多的畢業(yè)生中尋求自身各個崗位的技能要求與學生綜合能力的最佳或更好匹配,進而從現(xiàn)象上表現(xiàn)為應聘者之間激烈的崗位競爭。

    (二)職位競爭理論對過度教育問題的分析

    職位競爭理論是勞動力市場分割理論的一個組成部分,它是1972年由萊斯特·瑟羅(L.Thurow)、羅伯特·盧卡斯(R.Lucas)等人提出的。職位競爭理論有兩個假定:一是信息是不完全和不確定的,雇主在雇傭工人時難以準確知曉職位申請者的未來表現(xiàn);二是工人的專門技能是在工作中獲得和提高的。因此,雇主只能借助工人的受教育程度來判定他的培訓潛力大小,以此來判斷工人的未來表現(xiàn)。該理論主要內(nèi)容是[3]:(1)各職位之間的工資是不同的,但每個職位上的工資卻是相對固定的,其高低由技術狀況、社會習俗、工會力量、培訓費在雇主和雇員之間的分配等決定。(2)每個工人的工資收入取決于他在勞動力階梯中所處的位置,處于上端則易獲得好的職位,收入較高,反之,則收入較低。工人在勞動力階梯中的位置由他們的預期培訓成本決定,預期培訓成本少則置于頂端,反之,則置于階梯的末端。(3)那些受過較多教育的人被認為培訓潛力較大,預期培訓成本較少,因而他能占據(jù)勞動力階梯的上端,而那些受教育較少的人被認為培訓潛力小,預期培訓成本較多,因而只能占據(jù)勞動力階梯的末端。隨著好職位變得越來越少,試圖擠進好職位的競爭就會越來越激烈,同樣的職位對應聘者所受教育年限的要求也就越來越高。于是教育不斷膨脹,但這并不會使某一職業(yè)的工資下降,也不會使職位的工資提高,唯一的后果是使受過較多教育者只能從事那些以前只需受少量教育就能勝任的工作。不過這并不會降低人們對教育的需求,只會導致文憑主義盛行和過度教育。我國學者運用職位競爭理論分析了高等教育和就業(yè)市場中的有關問題,說明它對這些問題及現(xiàn)象具有較強的解釋力。王能和鄒娜[4]、郭海[5]、丘兆逸[6]、趙修渝和陳杰[7]及趙莉香[8]分別運用職位競爭理論論述了“考研熱”、勞動力市場與高等教育的多樣化、大學畢業(yè)生區(qū)域配置中的“失業(yè)”與“空位”并存、大學生的失業(yè)及研究生隱性失業(yè)問題。同樣,這一理論用于分析高校內(nèi)部勞動力市場中崗位的激烈競爭和過度教育現(xiàn)象也非常適合,如本研究案例中的教務處書庫庫房管理崗聘用了一個著名的211高校的研究生就是明證。

    (三)過度教育現(xiàn)象的其他原因

    如果從勞動力市場的現(xiàn)狀、高等教育改革與發(fā)展層面來看,高校內(nèi)部勞動力市場中的過度教育問題則還與以下因素有關:一是我國勞動力市場分割比較嚴重,存在城鄉(xiāng)勞動力市場、國有非國有勞動力市場及地區(qū)勞動力市場的分割,這會造成高校畢業(yè)生就業(yè)困難和高等教育結構不合理,進一步加重高等教育消費者的過度教育現(xiàn)象以及高校的層級結構、學科專業(yè)結構失衡[9]。二是政府近些年更多地注重高等教育規(guī)模擴張,擴大招生規(guī)模和新校區(qū)建設,研究生數(shù)量逐漸增加,大量高學歷、高學位的人才不斷涌現(xiàn),高校在此背景下也順勢提高了用人基本要求,這在上文已經(jīng)提及。另外,政府對高校的評估也是更為注重數(shù)量指標和績效考核,如高學歷、高學位占教職工比例,有多少何種級別的項目、課題和研究成果等,而后者本身又需要高學歷、高學位甚至高職稱來保證。不管是本科教學水平評估還是學科、專業(yè)及課程評估都會采用此指標,因此高校也不得不提高人才聘任的基本要求。三是受高校之間政績和攀比思想的影響。很多高校會以同一層次甚至更高層次的高校為標準,無視學校發(fā)展基礎與學科專業(yè)特色而盲目攀比,對所有崗位提高用人基本要求,這與高校的政績思想不無關聯(lián)。

    六、幾點政策建議

    (一)政府層面的政策調(diào)整

    1.規(guī)范政府對勞動力市場的管理

    職位競爭理論屬于勞動力市場分割理論的一個方面,解決職位競爭所帶來的過度教育問題需要回到如何解決勞動力市場分割這一問題上來。政府應適時出臺各種保障就業(yè)的措施,保證勞動力市場的正常合理流動、統(tǒng)一與開放,引導勞動力科學、規(guī)范和有序地流動,這是市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求,也是從根本上解決勞動力市場分割的關鍵舉措。政府首先需要通過政策保障,盡力消除主要勞動力市場和次要勞動力市場的各種差別,使次要勞動力市場的勞動者能夠有更好的經(jīng)濟待遇、發(fā)展與晉升機會和社會保障,這樣勞動者就可能放棄“寧愿暫時失業(yè)而一直等待進入主要勞動力市場的機會”這一行為,他也就愿意進入次要勞動力市場就業(yè)。其次,政府需要出臺行政機關、事業(yè)單位聘用人才的基本原則,取消性別歧視、年齡歧視、來源高校歧視等,真正做到信息公開,過程透明,結果公正。當然,這些制度與政策本身比較健全,政府也三番五次地強調(diào),目前主要是執(zhí)行力不夠,信息公開和過程透明做得不夠,這需要改進。

    2.政府高等教育管理政策的調(diào)整

    目前需要對碩士、博士研究生的擴招進行適度控制,逐步調(diào)整學術型和專業(yè)學位研究生比例,注重人才培養(yǎng)過程管理和質(zhì)量提升,加大高校內(nèi)涵建設力度。政府已經(jīng)對此進行過并正在進行相應的改革。另外,改革政府對高校的評價指標體系,改變過分注重數(shù)量指標和績效考核的現(xiàn)象,逐步步入科學規(guī)范的學科專業(yè)認證軌道。

    (二)高校層面的管理改革

    1.科學界定高校各類崗位職責,實施分類管理

    高校需科學界定各類崗位的職責范圍與技能要求,實施分類管理,而不是對各種崗位的人才聘任規(guī)定統(tǒng)一要求和條件。這樣,高校才能充分吸收到各種不同類別、不同層次的人才。這種分類管理至少有如下好處:一是有利于提高業(yè)務管理工作效率,因為每個人都被安排在適合于自身能力發(fā)揮的崗位上;二是有利于避免“人在曹營心在漢”的人浮于事現(xiàn)象;三是有利于優(yōu)化高校內(nèi)部人才的學緣和科類結構。

    2.逐漸取消各種聘任歧視規(guī)定,堅持能力至上

    高校目前在招聘人才時,不管是管理崗還是教學科研崗,都存在諸多歧視性規(guī)定,如年齡限制、性別限制、來源高校限制、最終學歷及第一學歷限制、是否黨員限制等,這本質(zhì)上都屬于政策歧視。除了政府的規(guī)定外,高校也需要注意這一點。各類崗位雖有基本要求與條件,但是應該堅持以“能力和水平”選人的原則。管理崗更多地考查分析和解決實際問題的能力和業(yè)務基本技能。

    3.全力營造和諧寬松的制度環(huán)境,注重文化建設

    高校是文化組織,必須注重大學文化建設。高校內(nèi)部的職位競爭,都應統(tǒng)一在大學良好的學術文化氛圍中。大學需要重視精神文化、物質(zhì)文化與制度文化的建設,三個層面不得偏廢。其中,制度文化需要促成大學各種制度與人的和諧統(tǒng)一,使制度成為人的“第二自然”,以便教師能夠在寬松、民主、健康、積極的制度環(huán)境中靜心從事教學與科研工作。只有這樣,教師才不會反感甚至詰難大學管理制度。當然,這其中的關鍵就在于尊重教師的勞動特點,自覺遵循教學與科研發(fā)展規(guī)律,實現(xiàn)教師的學術自由。這樣一來,高校內(nèi)部的職位競爭就不會演變?yōu)槊麍錾系膼盒愿偁?。良性的職位競爭會使高校受益無窮,既促進了教師的學術與教學發(fā)展,也有助于高校的實力提升與科學發(fā)展。

    4.完善和優(yōu)化學科專業(yè)結構,淡化攀比思想

    目前,高校盲目升格,不管師資力量匹不匹配,不顧市場反映,都積極申辦所謂的好專業(yè)和熱門專業(yè),都要辦本科專業(yè)而不辦專科專業(yè),都要招研究生。高校需要真正瞄準社會與市場需求,依據(jù)高校自身學科專業(yè)優(yōu)勢凝練和發(fā)展辦學特色,提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。比如說現(xiàn)在好多高校都在申報馬克思主義基本原理、思想政治教育、馬克思主義中國化研究的碩士學位點,而且也招了大量學生,但是學生畢業(yè)都很難找到理想的工作甚至失業(yè)。不是說這些專業(yè)沒有用武之地,也不是說政府和社會根本不需要這樣的專業(yè),而是說其人才規(guī)模目前已經(jīng)超過了社會需要或者是有的高校研究生培養(yǎng)質(zhì)量較低,應該適當控制和縮減。人才培養(yǎng)質(zhì)量提高了,市場需求對路了,學生就業(yè)也才會比較理想和順暢,過度教育問題也才能得到一定程度的緩解。2012年教育部出臺的《普通高等學校本科專業(yè)設置管理規(guī)定》就是要對辦學質(zhì)量低下的專業(yè)進行控制甚至取消,同時擴大高校專業(yè)設置權,希望高校根據(jù)學校學科專業(yè)優(yōu)勢辦出特色,提高人才的市場適應度和培養(yǎng)質(zhì)量。另外,高校應該根據(jù)學校歷史發(fā)展與現(xiàn)實基礎、學科專業(yè)優(yōu)勢與人才培養(yǎng)目標、發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃等,科學制定人才引進計劃,出臺合理的人才聘用基本要求,而不是一味與其他高校攀比而盲目提高聘任要求。

    [1] 張鳳林,代英姿.西方內(nèi)部勞動力市場理論評述[J].經(jīng)濟學動態(tài),2003(7):69-73.

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