“玻璃天花板”效應(yīng):職業(yè)晉升中的性別差異*

王存同余姣

（1.中央財經(jīng)大學(xué)社會學(xué)系，北京100081；2.北京大學(xué)社會學(xué)系，北京100871）

一、引言

在傳統(tǒng)社會中，女性勞動力的勞動貢獻(xiàn)主要集中于私人領(lǐng)域，少有女性進(jìn)入男性主導(dǎo)的職業(yè)領(lǐng)域。隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，傳統(tǒng)的兩性分工方式發(fā)生變化，女性在勞動力市場的角色也相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，更多的女性開始接受高等教育，并越來越多地進(jìn)入不同的職業(yè)領(lǐng)域。同時，女性也開始躋身以往通常由男性把持的職業(yè)層，通過自身能力在職業(yè)層級中向上流動。[1](PP59-75)[2](PP1658-1701)[3](PP1135-1174)

布勞和鄧肯（Blau&Duncan）在個體職業(yè)地位研究領(lǐng)域作出了較大貢獻(xiàn)，他們開創(chuàng)了職業(yè)地位獲得的研究，認(rèn)為在分層體系中，個體的社會經(jīng)濟(jì)地位是不平等的，個體在生命歷程中會一直致力于改善現(xiàn)有的社會經(jīng)濟(jì)地位。此外，個體社會經(jīng)濟(jì)地位的改善取決于兩方面的因素，一是個體從家庭或血緣關(guān)系中繼承的先賦特征；二是通過自身努力和人力資本積累所致的自致機(jī)制。布勞和鄧肯提出了地位獲得模型，其中尤其強(qiáng)調(diào)代際間職業(yè)地位的相關(guān)性。[4]但其研究以個體能力為基點，針對西方的職業(yè)分層結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，忽視了除能力以外的其他因素的作用。有學(xué)者研究認(rèn)為，職業(yè)組織中的層級按性別劃分，男性為了維持他們的主導(dǎo)地位，在職業(yè)語境中故

意低估女性的貢獻(xiàn)，從而制造一種由性別差異而清晰劃分的社會結(jié)構(gòu)。[5](PP693-709)[6](PP5-10)因此，盡管女性在職業(yè)工作中付出了較大的努力，但是傳統(tǒng)的性別角色分工觀念在一定程度上仍舊使得女性在其職業(yè)生涯發(fā)展中無法獲得與男性同等的機(jī)會，有學(xué)者將這種現(xiàn)象稱為“玻璃天花板”效應(yīng)（glass ceiling effect）。[7][8](PP479-483)這種效應(yīng)的存在表明了性別歧視的作用，在一定程度上造成了職業(yè)領(lǐng)域的兩性差異，使女性相對男性更難晉升到男性主導(dǎo)的職業(yè)階層 (如管理階層)，由此阻礙了女性在職業(yè)領(lǐng)域正常向上流動的機(jī)會，并使得女性真正成為了管理層中的弱勢者。[9](PP250-274)[10](PP37-48)

面對勞動力市場的性別歧視，一些學(xué)者通過兩性在職業(yè)晉升中的差異研究對“玻璃天花板”現(xiàn)象進(jìn)行了驗證，并認(rèn)為女性在職業(yè)生涯中長期面臨并陷入“玻璃天花板”困境。[11](PP532-541)[12](PP200-208)[13](PP275-294)[14](PP655-682)[15](PP30-61)[16](PP149-172)Stephen J.Spurr發(fā)現(xiàn)女性被提升為合伙人的概率只有男性的一半；[17](PP406-417)Long et al.通過對1981年生物化學(xué)家調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)女性擁有更低的概率被提升為教授或副教授。[18](PP703-722)加里·S.貝克爾（Gary S.Becker）認(rèn)為某一群體的歧視減少了另一群體的收入，但他們也需為歧視行為付出代價，因為他們同時也在減少自身的收入，但是少數(shù)群體受到的損害要大于多數(shù)群體。[19]西奧多·舒爾茨(Theodore Schultz)以人力資本投資理論解釋了職業(yè)中的性別分化，認(rèn)為人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為對男性投資比對女性投資更有價值。[20]社會學(xué)中的分割理論強(qiáng)調(diào)勞動力市場和社會生活領(lǐng)域中存在各種分割性因素，這種結(jié)構(gòu)性因素會影響個人地位的獲得，同時，家庭背景等先賦因素成為決定個體進(jìn)入何種勞動力市場的關(guān)鍵。[21]

就中國來說，在改革開放前，勞動職業(yè)領(lǐng)域的性別平等化程度較高，女性適齡勞動人口基本上實現(xiàn)了普遍就業(yè)，如女性勞動力參與率平均為90%左右，與其他國家相比，中國女性勞動力參與率和男女平均工資之間差距也較小。[22]改革開放以來，政府的行政管理和再分配角色開始弱化，兩性的職業(yè)獲得機(jī)會開始發(fā)生變化，改革前的普遍就業(yè)制度逐步由職業(yè)的市場配置所取代，那么中國女性在其職業(yè)生涯發(fā)展或職業(yè)晉升中是否也存在“玻璃天花板”效應(yīng)呢？即在市場轉(zhuǎn)型的背景下，女性在其職業(yè)晉升中是否與男性具有同等的機(jī)會？性別因素在女性晉升中影響作用強(qiáng)度如何？有研究認(rèn)為，市場化改革以后國家角色發(fā)生轉(zhuǎn)換，市場機(jī)制得到發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)流動渠道增加，市場經(jīng)濟(jì)促使機(jī)會分布更平等。因此，市場的發(fā)展有助于減少性別不平等。[23]另一種觀點卻認(rèn)為，改革后的勞動力市場導(dǎo)致了性別歧視，隨著國家從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的退出，加上女性在職業(yè)勞動與家務(wù)勞動中的雙重壓力、女性的自我定位以及男權(quán)主義文化的影響，決定了在職業(yè)領(lǐng)域中的女性相對男性更多地處在弱勢群體的地位。[24][25][26][27]

值得注意的是，這些研究多為定性研究，雖有少量的定量研究，但缺乏有針對性的對性別因素導(dǎo)致職業(yè)晉升差異的分析和解讀。本研究將通過定量分析的方法，透過性別與職業(yè)晉升間關(guān)系的分析，驗證所提出的基本假設(shè)，即“性別因素導(dǎo)致了職業(yè)晉升中的差異，存在性別‘玻璃天花板’效應(yīng)，且性別歧視阻礙了女性的正常向上流動”，并試圖對性別導(dǎo)致職業(yè)晉升差異及其背后的原因進(jìn)行機(jī)制性解讀。

二、數(shù)據(jù)、變量與方法

（一）研究數(shù)據(jù)

本研究的數(shù)據(jù)來自2006全國綜合社會調(diào)查（CGSS2006）。全國綜合社會調(diào)查（CGSS）是中國人民大學(xué)社會學(xué)系與香港科技大學(xué)社會科學(xué)部聯(lián)合開展的全國性綜合社會調(diào)查項目，該調(diào)查采用PPS抽樣方法在全國各?。ú话ㄇ嗪?、西藏）抽取樣本，并分為城市卷、農(nóng)村卷和家庭卷，總樣本容量N=10151。其中，包括在業(yè)且受雇于他人的樣本2795個，本研究對樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)處理后最后可用樣本案例數(shù)為2785個。

（二）變量

因變量:本研究的因變量為是否得到晉升。在CGSS2006數(shù)據(jù)中有這樣一個問題:在過去的3年內(nèi)，您是否獲得過技術(shù)等級或職務(wù)上的晉升？備選答案為“1=‘是’、2=‘否’”、為了研究便利，將晉升情況重新編碼為:“0=‘無’、1=‘有’”。

自變量:性別，性別變量為本研究的核心自變量。其他變量主要為本研究的控制變量，包括年齡:其中年齡分為3個類別；政治面貌:即被調(diào)查者是否是黨員；婚姻狀況:包括在婚與不在婚；教育程度:包括“小學(xué)及以下、初中、高中、大學(xué)及以上”4個等級；地域:分為“東、中、西”3個地區(qū)；是否在管理職位:分為“非管理者、低層管理者、中高層管理者”；單位性質(zhì):分為“黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)單位、事業(yè)單位、個體經(jīng)營、其他”5類；此外，還包括工作年限、教育年限和工資收入。需要說明的是，由于工資收入與晉升情況之間呈非線性關(guān)系，為了使兩者呈線性關(guān)系從而減少估計偏誤，將工資收入取對數(shù)后納入模型。

以上自變量都與因變量之間存在相關(guān)關(guān)系，工作年限與教育年限主要代表的是個體人力資本的作用，黨員身份代表的是個體的政治資本，地區(qū)、職業(yè)層級和單位類型代表了結(jié)構(gòu)因素。[22]如果對以上因素進(jìn)行控制之后，晉升的性別差異仍然顯著存在，那可能意味著歧視是導(dǎo)致晉升性別差異的主要根源。具體的變量描述見表1。

表1 變量的描述性統(tǒng)計

（三）研究方法

要研究男性和女性在晉升方面的機(jī)會是否相等，需要在控制不同的影響因素的情況下，來比較具有相同特征的個體，其性別差異是否造成其在晉升機(jī)會上的差異。而不同職業(yè)層級和單位類型中，男性與女性的晉升情況是否相同，也需要進(jìn)行比較和研究。

首先，通過對不同影響因素下兩性晉升情況的交互分析和卡方檢驗，來研究女性在職業(yè)生涯中是否與男性擁有相同的晉升機(jī)會，并探討各影響因素的趨勢和方向。

其次，由于本研究所考查的因變量為二分類變量，又要探索其因果關(guān)聯(lián)，因而采用二分變量的logit固定效果模型（Fixed Effects Logit Models for Binary Choice）對不同性別個體在晉升過程中的機(jī)會公平性進(jìn)行探討。用傳統(tǒng)的線性回歸方法對定類變量進(jìn)行處理時無法滿足線性回歸對于方差齊性的要求，若用傳統(tǒng)線性回歸對分類因變量進(jìn)行回歸分析，則不僅會導(dǎo)致估計有偏，預(yù)測的有效性和一致性得不到保證，還會產(chǎn)生預(yù)測值越界等問題。同時，普通二分類logit模型在判斷因果關(guān)系時缺少有力的說服力，而二分變量logit固定效果模型可以較好地解決這些問題。[28]

在晉升的性別差異測量中，差距的總量區(qū)分為兩個部分，模型中一部分是由于性別因素所導(dǎo)致的晉升機(jī)會差異，另一部分是由于其他因素（如人力資本等）所導(dǎo)致的晉升機(jī)會差異。去除其他因素所解釋的方差，剩余的未能解釋的部分則被認(rèn)為是性別歧視所導(dǎo)致的結(jié)果。[5]因此，在進(jìn)行回歸分析的過程中，在基準(zhǔn)模型里僅放入了核心自變量，目的是要與控制變量進(jìn)入模型后所解釋掉的因變量方差做比較。

三、研究結(jié)果

不同影響因素下兩性晉升情況的交互分析結(jié)果顯示，具有相同教育程度和政治面貌的個體，男性和女性的晉升機(jī)會并不相同，從絕對數(shù)來看，男性晉升者的數(shù)目大于女性。就總體趨勢而言，教育程度越高，得到晉升的可能性越大；無論在黨員還是非黨員中，男性獲得晉升的數(shù)目要大大超過女性；對于不同的管理職位和單位類型，性別因素對于晉升也有較大影響。無論是否屬于管理層，男性被提升的機(jī)會大大高于女性，這一現(xiàn)象在中高層管理組體現(xiàn)得尤為明顯，得到晉升的男性占該組男性的41%，而獲得晉升的女性僅占該組女性的28%。單位類型不同，得到晉升的個體也不相同，企事業(yè)單位獲得晉升的人數(shù)較多，即使在不同的單位類型中，同樣存在的一個趨勢是男性得到晉升的人數(shù)總體大于女性。（見表2）以上結(jié)果都通過了卡方檢驗，說明不同性別的晉升情況存在顯著的差異，這種差異不僅僅存在于樣本之中，其結(jié)果可以推廣到研究總體。

表2 不同性別晉升情況影響因素分析

圖1所示為男性與女性得到晉升人數(shù)分別占該組總?cè)藬?shù)的比例，反映了在不同單變量條件下職業(yè)晉升中的性別差異?？梢钥闯?，具有相同學(xué)歷的男性和女性之間的晉升機(jī)會存在較大的差異，每個學(xué)歷組中男性的晉升機(jī)會都大于女性。教育程度為小學(xué)及以下組中男性的晉升比例為5%，而女性只占1%。而隨著個體學(xué)歷的提高，兩性之間的差距加大，初中組男性與女性差距約為7%，高中組為6%。而擁有大學(xué)教育程度的被訪者，男性的晉升比例為33%，而女性只占25%，兩性間的差距擴(kuò)大為8%。

圖1 男性與女性晉升人數(shù)分別占該組總?cè)藬?shù)比例

黨員身份對于個體的晉升機(jī)會也會產(chǎn)生相應(yīng)影響，同是黨員被訪者，男性獲得晉升的比例為29%，女性為17%。男性與女性之間相差12個百分點。而在非黨員群體中，獲得晉升的男性比例為21%，而女性比例為13%?？梢?，即使政治資本相同的個體，晉升機(jī)會在不同的性別之間的分配也并不均等。

所屬管理階層不同，晉升機(jī)會也存在差異。非管理者被提升的機(jī)會低于管理者，而晉升的性別差異中，非管理者和低層管理者之間的差距較小，分別為2%與1%，中高層管理者差別較大，相差13個百分點?？梢娐殬I(yè)地位較低的女性與男性得到晉升的性別差距較小，而職業(yè)等級地位較高的女性與男性晉升的性別差距則較大，越是接近職業(yè)層級的頂端，女性被提拔的可能性越低，因此，職場中的“玻璃天花板”現(xiàn)象可能是制約女性職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實因素。

不同的單位類型中，晉升的模式存在著明顯的差異，從圖1中可以看出，在黨政機(jī)關(guān)中，男女晉升機(jī)會的差距最大。其中，男性得到晉升的比例23%，而女性得到晉升的比例僅為9%，男性與女性之間的差距達(dá)14%。這一現(xiàn)象存在的原因主要是黨政機(jī)關(guān)的性質(zhì)所決定，在中國傳統(tǒng)的政治權(quán)力體系中，女性很難居于領(lǐng)導(dǎo)地位，政治話語權(quán)長期由男性把持，這一特點使得女性在黨政機(jī)關(guān)中得到提升尤其困難。其次，在企業(yè)單位中，男性晉升的比例為20%，女性晉升的比例為14%，差距為6%。而在事業(yè)單位、個體經(jīng)營和其他團(tuán)體中，雖然男性得到晉升的比例仍然大于女性，但其差距明顯縮小，基本都在3%到4%之間。在企事業(yè)單位和其他類型的團(tuán)體中，個體是否能得到晉升主要取決于個人能力、素質(zhì)以及資歷等因素，而性別差異并非主要原因。因此，在這一類型的單位中，女性晉升的機(jī)會開始與男性趨同。

值得注意的是，通過以上的分析，我們雖然可以發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會在男性和女性之間的分配并不平衡，但是單從簡單的頻數(shù)分析難以直觀地發(fā)現(xiàn)各影響因素與性別和晉升之間的數(shù)量差別。此外，上述結(jié)果只是在沒有控制其他變量的條件下得出的初步結(jié)果，而這些結(jié)果是否在總體中真實存在，則需要進(jìn)行下一步的統(tǒng)計驗證。

為了驗證變量間關(guān)系的真實性，本研究采用二分類logit固定效果模型對職業(yè)晉升的性別差異進(jìn)行檢驗。根據(jù)理論支持、文獻(xiàn)回顧及單變量Wald檢驗，將“性別”、“年齡”、“教育年限”、“政治面貌”、“工作年限”、“地域”、“管理職位”、“單位類型”等變量納入回歸模型。在模型1中，只納入了核心自變量“性別”，作為基準(zhǔn)模型，用以測量性別對于晉升的總效應(yīng)。在模型2中，除了納入核心自變量“性別”以外，還同時納入了“年齡”、“教育年限”、“政治面貌”、“工作年限”等變量，用以考察在控制了以上各個因素之后，性別因素對于晉升的凈效應(yīng)。（見表3）如果這些因素對晉升與否有額外的解釋力，那么性別變量的回歸系數(shù)會相應(yīng)發(fā)生變化，而此時的系數(shù)為排除模型中包含的個體人力資本因素、政治因素和結(jié)構(gòu)性因素后，性別因素對晉升的凈效應(yīng)，如果此時性別變量的系數(shù)仍然顯著，則說明性別因素即性別歧視是導(dǎo)致晉升差異的根源。

表3 職業(yè)晉升中性別差異的回歸分析結(jié)果

從表3可以看出，在模型1中，只放入了“性別”變量，此時“性別”變量的系數(shù)為-0.3996，代表了性別對于晉升的總效應(yīng)，即以男性為參照組，女性得到晉升的發(fā)生比只是男性的67.06%（=e-0.3996）。在模型2中，在控制了“性別”、“年齡”、“教育年限”、“政治面貌”、“工作年限”、“地域”、“管理職位”、“婚姻狀況”、“收入”、“單位類型”等變量之后，性別變量的系數(shù)成為-0.2764，說明人力資本因素、政治資本因素和結(jié)構(gòu)因素對于男性和女性在晉升中的差異具有解釋能力，即31%([-0.3996-(-0.2764)]/-0.3996）的變化是由以上的控制變量所解釋的。但是即使在控制了人力資本、政治資本和結(jié)構(gòu)因素之后，女性的晉升機(jī)會發(fā)生比只是男性的75.85%（=e-0.2764），女性晉升的可能性比男性少24.15%，且這種差異統(tǒng)計顯著，可以推廣到總體之中。因此，我們認(rèn)為兩性在晉升過程中，排除相關(guān)因素的影響之后，性別歧視可能仍然是導(dǎo)致兩性機(jī)會不均等的原因之一。

四、結(jié)論與討論

本研究通過對中國在業(yè)人員晉升情況進(jìn)行研究，探討了性別因素在職業(yè)晉升過程中的影響，通過以上的分析可以發(fā)現(xiàn)，在控制了對晉升情況產(chǎn)生影響的各類因素之后，性別因素對于晉升與否仍舊有重要影響，性別歧視依然是導(dǎo)致兩性機(jī)會不均等的原因之一。這說明，在中國當(dāng)下社會語境中，女性的職業(yè)發(fā)展生涯中還存在著較強(qiáng)的“玻璃天花板”效應(yīng)，且性別歧視在一定程度上阻礙了女性在職業(yè)領(lǐng)域正常的向上流動。同時，擁有不同的人力資本和政治資本的個體，其晉升機(jī)會并不相同。越是接近職業(yè)階層的頂端，女性得到晉升的概率越是降低，而在市場化程度較高的單位，如企事業(yè)單位中，女性從業(yè)者得到提升的可能性較大。相反，在市場化程度較低的單位如黨政機(jī)關(guān)中，女性得到晉升的可能性較低。

這種現(xiàn)象存在的原因是多方面的，在市場化轉(zhuǎn)型過程中，對于大多數(shù)機(jī)關(guān)單位和部分企事業(yè)單位來說，還未形成完全依據(jù)個人能力進(jìn)行職業(yè)晉升的制度，在一定程度上保留了計劃經(jīng)濟(jì)時代的傳統(tǒng)，上級看重的可能仍是下屬對自身的忠誠與臣服，一種“有原則的任人唯親制度”仍在發(fā)揮作用。[27]職業(yè)性別群體的區(qū)隔與崗位性別化取向也在很大程度上限制了女性的升遷。加之傳統(tǒng)的性別角色分工使得女性承擔(dān)著家務(wù)勞動與職業(yè)勞動的雙重壓力，女性對自身職業(yè)定位較低也是導(dǎo)致女性在職業(yè)晉升中處于不利地位的原因。

誠然，這些實證結(jié)論的獲得會相應(yīng)增進(jìn)我們對職業(yè)晉升的認(rèn)識及研究，但本研究依然存在著一些不足。首先，本研究的范圍僅限于個體某一階段的晉升情況，無法洞悉被訪者整個生命歷程中的晉升過程。此外，現(xiàn)行的結(jié)論也會相應(yīng)存在忽略變量的偏倚（omitted variable bias）。由于研究所采用的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，無法完全排除其他因素對個體晉升情況的影響，目前的研究還無法了解各種影響因素背后的作用機(jī)制，只是在紛繁復(fù)雜的機(jī)制中找尋到一些較為重要的影響因素，以期增加我們對于職業(yè)晉升中的性別差異這一社會事實的認(rèn)識和了解。

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