微博時代中小企業(yè)社會化招聘流程優(yōu)化設計——基于生態(tài)加環(huán)原理的分析

● 馮海芳 王東強 田書芹

■責編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

長期以來，由于自身品牌形象影響力有限又缺乏管理層的高度重視，中小企業(yè)人力資源招聘面臨著人力資源招聘規(guī)劃戰(zhàn)略性缺失、招聘方式滯后、招聘工作流程不規(guī)范、招聘工作效率不高等問題，影響了中小企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。傳統(tǒng)以報紙、雜志、電視、廣播等媒介招聘形式，大多存在著簡歷篩選工作量大、招聘面試盲目性突出、招聘成本費用較高、人崗匹配度不高等現(xiàn)實困境。隨著網(wǎng)絡技術的深度拓展，網(wǎng)絡招聘蔚然成風，發(fā)展勢頭良好，但也存在諸多弊端，虛假信息使得招聘風險倍增、招聘信息過時失效使得求職者搜尋成本上升、招聘信息爆炸使得人力資源招聘者工作難度加大。在這種傳統(tǒng)媒介招聘和網(wǎng)絡招聘都面臨著尷尬困境形勢下，微博作為新興社會化招聘平臺的先行者的出現(xiàn)彌補了當下媒介招聘形式不足。

一、微博時代中小企業(yè)社會化招聘的優(yōu)勢分析

2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界工作報告》顯示，85%的中國受訪雇主相信未來社交媒體將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業(yè)、IT等上網(wǎng)非常活躍的專業(yè)人士時將發(fā)揮巨大作用。從內涵上講，社會化招聘是指組織或者個體利用新興網(wǎng)絡媒介、社交網(wǎng)絡發(fā)布職位信息，然后通過簡歷搜索、職位互薦、人崗互動等流程獲取與社交充分融合、適合企業(yè)發(fā)展的人才過程。在微博時代，中小企業(yè)和管理層都可以隨時發(fā)布微博招聘信息，同時招聘方與求職方在微博互動中，可以進行即時交流，加強相互認知，有利于提高人力資源招聘質量。其優(yōu)勢主要表現(xiàn)在：

1.利用官方微博提升中小企業(yè)雇主品牌形象

研究表明，大約有五成的員工表示，中小企業(yè)雇主品牌形象及其競爭力會影響他們應聘求職的選擇，如果能夠在夢想和期望的工作環(huán)境和人際環(huán)境中工作，他們更愿意去選擇那些品牌形象出眾和社會口碑較好的中小企業(yè)。因此，官方微博的建立可以促進中小企業(yè)進行雇主品牌形象定位和塑造。一般來講，中小企業(yè)官方微博會通過設立工作坊、地圖、微群、生活廣場、員工角、職場人等區(qū)域，用視頻、博客、圖片等形式來展示企業(yè)文化觀、價值觀和人才觀等信息，讓應聘者或者潛在求職者了解在你的企業(yè)工作的真實情況，進而傳遞出中小企業(yè)雇主品牌形象理念以及給應征者分享求職體驗。這不僅有利于發(fā)揮營銷中小企業(yè)、宣傳雇主品牌形象的作用，同時還有利于在微博“粉絲”中發(fā)掘和識別企業(yè)所需要的潛在人才。

2.利用微博轉評拓展中小企業(yè)招聘信息

對組織內部而言，中小企業(yè)通過官方微博發(fā)布招聘信息之后，崗位求職信息會通過諸如QQ群、人人網(wǎng)、MSN等其他社會化招聘媒介，在組織部門和部門之間、內部員工與員工之間迅速傳播，使得組織中的每一個員工都可能成為事實上的人力資源招聘者。對組織外部而言，人力資源招聘信息可以通過社會化招聘媒介，進行人際關系鏈式的傳播，然后這些微博招聘信息被中小企業(yè)“粉絲”一個接一個地進行轉發(fā)——評論——再轉發(fā)——再評論，最終可以被任何一個潛在的求職者收到。這種招聘信息相互轉發(fā)和評論式的溝通傳播超越了傳統(tǒng)的“指令式”單向發(fā)布，不僅可以顯示與搜索信息相關的聯(lián)系人的信息，幫助中小企業(yè)找尋潛在的求職者，發(fā)現(xiàn)更多的人力資源招聘機會，更重要的是通過微博轉評，深化了招聘崗位的勝任力要求，拓展了求職者的人脈關系，增加了人力資源崗位匹配率，使得中小企業(yè)可以更快更準更真實地找到合適的候選人。

3.利用微博互動減少招聘雙方人崗匹配風險

中小企業(yè)在人力資源社會化招聘時，常常會要求應聘方提供微博地址，通過搜尋和瀏覽求職者微博形式設計、主要內容、發(fā)帖時間、回帖次數(shù)、瀏覽者個人背景信息等可全面考察該應聘者規(guī)劃設計能力、信息搜集整理能力、問題分析能力、時間管理能力、溝通協(xié)調能力、社會交往能力等綜合能力，進而對應聘人員進行初步篩選，使中小企業(yè)更好地了解應聘者。另一方面，應聘者在與中小企業(yè)官方招聘微博互動討論過程中，可以通過直接的留言回應或者人人網(wǎng)等社會化媒介，全面了解中小企業(yè)組織機構、運營模式、績效考核、薪酬管理、企業(yè)文化等方面的情況，進而使彼此雙方有更為深入的了解，提高應聘人員與招聘崗位的契合度和匹配度，從而實現(xiàn)人力資源與中小企業(yè)無縫對接。

二、基于生態(tài)加環(huán)的微博時代中小企業(yè)社會化招聘流程設計

生態(tài)加環(huán)原理指人們根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)營養(yǎng)結構的相關原理，在原有生態(tài)鏈網(wǎng)中增加或引入新的環(huán)節(jié)(主要分為增益環(huán)、生產(chǎn)環(huán)、減耗環(huán)、復合環(huán)、加工環(huán))的一種常用方法，可以提高生態(tài)系統(tǒng)的能流和物流的效率。較于傳統(tǒng)招聘，微博時代中小企業(yè)社會化招聘在提升中小企業(yè)雇主品牌形象、拓展中小企業(yè)招聘信息、減少招聘雙方人崗匹配風險等方面的優(yōu)勢正好契合了招聘系統(tǒng)的復合、增益、生產(chǎn)、加工、減耗等生態(tài)加環(huán)理念。中小企業(yè)人力資源招聘體系本身就是一個完整的生態(tài)系統(tǒng)。依據(jù)隱喻研究方法，我們可以借鑒生態(tài)加環(huán)原理對人力資源招聘流程加以優(yōu)化再造來提高中小企業(yè)招聘系統(tǒng)的生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益。

1.依據(jù)復合環(huán)建立官方微博

復合環(huán)是具有多種效益的環(huán)節(jié)，比如通過稻田養(yǎng)魚或養(yǎng)鴨可以達到除蟲草、增肥松土、增產(chǎn)稻谷、魚及鴨蛋的多重作用。中小企業(yè)招聘中，應建立有鮮明個性的認知形象的官方微博以便給應聘者粉絲留下深刻印象，使他們對通過這個企業(yè)微博帳號發(fā)布招聘信息保持密切關注，進而形成對本企業(yè)微博的忠誠度。同時企業(yè)可以和應聘者更加深入、平等地進行對話，及時互動和問答，這種對話可以一種風趣、幽默的方式進行，企業(yè)有更多的機會將企業(yè)文化和企業(yè)特色進行細節(jié)展現(xiàn)，讓應聘者更真實體會到企業(yè)文化和企業(yè)特色。例如，歐萊雅專門開通了校園網(wǎng)站，并設置了發(fā)現(xiàn)歐萊雅、歐萊雅故事會、歐萊雅在校園、加入歐萊雅、歐萊雅在線幾個模塊，有力地宣傳了企業(yè)形象。“歐萊雅校園博報營”其中一條暑期實習生招募微博是這樣發(fā)布的：“歐萊雅暑期實習駕馭復雜，快樂工作!在歐萊雅，我們尊重每個人的發(fā)展，包括實習生喔!”這樣的說話方式充分展現(xiàn)了用人單位熱情、平等的企業(yè)形象。

2.依據(jù)增益環(huán)發(fā)動全員微博招聘

增益環(huán)是具有擴大生產(chǎn)效益的環(huán)節(jié)，比如通過利用豬糞養(yǎng)無菌蠅蛆，再以之養(yǎng)豬增加了豬的產(chǎn)量，在這個食物鏈中無菌蠅蛆可視為增益環(huán)。企業(yè)注冊官方微博賬號后，需要一定時間的宣傳來培養(yǎng)自己的粉絲，可視為增加微博招聘效果的增益環(huán)。通過這個增益環(huán)發(fā)動全員微博招聘可以解決中小企業(yè)招聘人員不足的重要問題。具體的宣傳方式，一是內部宣傳。企業(yè)高管帶頭寫微博關注轉發(fā)相關招聘信息，通過公司網(wǎng)站郵箱論壇海報等多種方式公布企業(yè)微博招聘賬號鼓勵公司員工加關注并傳播，打造全員參與微博招聘的招聘新格局。譬如華為高管集體開通新浪微博，轉發(fā)招聘信息、傳播業(yè)務信息，與內部員工和外部各界人士溝通交流，提升了華為友善、開放和富有活力的企業(yè)形象。二是外部宣傳。在公司網(wǎng)站增加微博招聘鏈接，在進行其他方式招聘時宣傳，在員工名片中增加企業(yè)微博地址。第三是利用名人效應宣傳，以迅速放大人氣和提升關注度。

3.依據(jù)高效生產(chǎn)環(huán)進行微博討論

高效生產(chǎn)環(huán)是具有轉化效益的環(huán)節(jié)，比如蜜蜂通過提供花粉則可生蜂蜜、黃蠟、蜂王漿和蜂膠等。中小企業(yè)招聘可以通過在微博中發(fā)起討論的方式征集更多關于工作崗位的任職資格說明，以完善崗位說明提高人力資源招聘的針對性。社會的巨大變遷以及企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，要求隨之調整人力資源在動機、價值觀、社會角色、知識和能力等方面的任職資格以及勝任力具體要求，以達到人——崗最佳的匹配狀態(tài)。通過微博發(fā)起對招聘崗位任職資格的討論，充分發(fā)揮網(wǎng)絡群體的力量，使大眾無償?shù)臑榻M織提供有價值的信息；將收集到的信息整理分析形成有關職位最新的任職要求，再將招聘信息發(fā)布出去，能夠極大地提高招聘的針對性和實效性。如某獵頭公司人員在自己的微博中寫道，“百萬年薪聘知名大型百貨連鎖集團運營總經(jīng)理，負責百貨連鎖集團全面運營管理要求本科以上學歷，工商管理等相關專業(yè)?！边@個招聘信息很快就有人關注、轉發(fā)和評論，引起了運營經(jīng)理崗位專業(yè)、學歷、工作年限、職業(yè)經(jīng)歷、個性品質等方面勝任力的討論。

表1 微博履歷分析設計表

4.依據(jù)減耗環(huán)審核微博履歷

減耗環(huán)是具有減少耗損效益的環(huán)節(jié)。在食物鏈中，有的環(huán)節(jié)只是消耗者或破壞者，對系統(tǒng)不利。為了減少耗損，除用藥物處理外，還可以通過“減耗環(huán)”解決。鑒于此，中小企業(yè)招聘也可通過審核應聘者的微博履歷來全面了解應聘者來降低員工的離職率，進而打破中小企業(yè)“招聘—離職—再招聘”的惡性循環(huán)。微博為用人單位和應聘者架起了一座“點對點”溝通的橋梁，拉近了用人單位與應聘者之間的距離，使企業(yè)能更全面、立體、生動地了解應聘者的情況，特別可以了解應聘者資源整合能力、人脈關系、第三方評價等，較準確地獲知應聘者的職業(yè)能力、誠信度、職業(yè)操守等核心信息。這些信息都是傳統(tǒng)招聘方式僅僅通過簡歷篩選、面試考核、心理測試等環(huán)節(jié)無法獲得的。通過微博這個個性“活簡歷”，應聘者也可以 “直銷自我”，建立自己的“個人聲譽”，展示自己獨特的經(jīng)歷、閱歷、知識結構等以吸引潛在雇主。雙方之間的充分互動將極大地提高招聘的效果，也為穩(wěn)定員工隊伍打下了堅實的基礎。洛陽百潤互聯(lián)網(wǎng)信息服務公司招聘“微博營銷達人”，明確要求“真實粉絲量過3000的微博者優(yōu)先，應聘者能深入了解各大微博、論壇、社區(qū)網(wǎng)站的特色，擅長以微博為平臺的營銷?！?對于這些內容和要求，通過查閱應聘者個人微博發(fā)布和轉發(fā)的微博內容、關注對象以及粉絲就能了解。具體來講，中小企業(yè)審核微博履歷可依照表1的設計進行。

5.依據(jù)加工環(huán)整理微博檔案

嚴格地說，產(chǎn)品加工環(huán)不屬于生態(tài)鏈范疇，但它與生態(tài)系統(tǒng)關系密切，能直接決定系統(tǒng)的功能。比如如果對農業(yè)系統(tǒng)輸出中的生豬、原糧、毛菜就地加工再輸出，既可以減少無效輸出提高生物物質的回收率，又可以提高系統(tǒng)功能和增加經(jīng)濟效益，節(jié)約人力與費用。同樣，依據(jù)加工環(huán)整理微博檔案可以進行人才再選擇與儲備。企業(yè)發(fā)布官方微博招聘信息后，對應聘者和企業(yè)通過微博平臺進行的訪問和對話材料進行整理、記錄和儲存，可以減少招聘信息無效輸出。同時對微博招聘的檔案進行整理，既可以重新審核應聘人員對所應聘崗位是否合適，減少主觀判斷錯誤的幾率，又可以換位思考，在企業(yè)目前空缺的崗位中查找有無適合的應聘者。即使現(xiàn)階段沒有和應聘者相匹配的工作崗位，也要整理好其微博檔案，為企業(yè)以后的發(fā)展儲備人才。2011年，華西都市報招募實習生試行三部曲，即發(fā)布“微招聘”、接受“微簡歷”、安排“微面試”。其中，“微簡歷”是要求應聘者用140字把自己介紹清楚，讓大家以一種新的思維方式來認識自己；“微面試”中的微博問答是應聘者與報社約定時間，與華西都市報互動新聞官方微博展開問答交流，方便同一時間段一對多的交流。這些招聘面試活動的微博記錄可以作為檔案，不僅可以展現(xiàn)出成功應聘者的個人特征、風格、思想、品格等，而且可以為企業(yè)未來把沒有成功應聘者作為儲備人才奠定基礎。

LinkedIn社會化招聘網(wǎng)站創(chuàng)始人霍夫曼認為，“對人們來說，未來如何更加有效地利用自己的關系會越來越重要。如果一個人每兩到三年換一次工作，就需要持續(xù)維護自己的社交網(wǎng)絡來找到新的機會。在線交流恐怕是現(xiàn)在最容易維護社交網(wǎng)絡的方式了。你不用一個一個打電話、找點話題跟對方硬套近乎，更不用買了禮品厚著臉皮登門拜訪，只要利用線上的共享功能，就就能假裝不經(jīng)意地與對方搭茬兒。”我們有理由相信，基于生態(tài)加環(huán)原理分析對微博時代社會化招聘流程進行優(yōu)化設計必將給中小企業(yè)人力資源選擇和儲備帶來更多的戰(zhàn)略機遇和發(fā)展機會。

1. 曹湊貴：《生態(tài)學概論》，高等教育出版社，2006年版。

2. 田書芹等：《生態(tài)人力資源管理研究》，電子科技大學出版社，2011年版。

3. 覃文希：《社會化招聘的實踐與展望》，載《現(xiàn)代商業(yè)》，2012年第8期。

4. 蕭秋水：《網(wǎng)絡招聘技巧》，載《企業(yè)管理》，2012年第8期。

5. 王東強等：《基于生態(tài)加環(huán)原理的員工離職流程管理研究》，載《企業(yè)經(jīng)濟》，2011年第3期。

6. 陸綺雯：《中外社交網(wǎng)站爭食招聘“蛋糕”》，載《解放日報》，2012年8月29日。

7. 李紅：《玩微博成新職業(yè)，微人才月薪四千元一將難求》，載《河南日報》，2011年12月8日。

8. 吳翠峰：《10名投了微簡歷的同學，華西都市報請你今日“微面試”》，載《華西都市報》，2011年4月24日。