社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究

● 許紅軍 程倫 張雷

■ 責(zé)編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

目前，社交網(wǎng)絡(luò)招聘正以一種全新的招聘模式改變著企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘態(tài)勢。美國社會化招聘公司Jobvite研究指出，2012年92%的美國企業(yè)在使用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，49%的美國企業(yè)認(rèn)為使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后提升了招聘效率。全球最大的人力資源解決方案供應(yīng)商Randstad Group在《2011/2012工作世界報告》中指出，在受訪的中國企業(yè)中，盡管目前只有28%的企業(yè)在利用社交媒介招募人才，但高達(dá)85%的受訪者認(rèn)為未來社交網(wǎng)絡(luò)將成為吸引人才的重要手段。如何有效地利用這一新型的招聘媒介，高效精準(zhǔn)地招聘到合適的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘流程的增值，是企業(yè)人才招聘必需要解決的問題。

目前, 國內(nèi)外對社交網(wǎng)站招聘的研究還比較少, 相關(guān)的研究更多集中在對社交網(wǎng)站招聘的介紹和一般網(wǎng)絡(luò)招聘方面。徐凱祥對社交網(wǎng)站招聘的趨勢和特征進(jìn)行了分析，指出社交網(wǎng)站招聘將成為企業(yè)招聘的一個重要渠道和平臺。易陳鋼研究了社交網(wǎng)站招聘在人才招聘中的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)為社交網(wǎng)站招聘具有定位精確、效率高、成本低等特點(diǎn)。 Zusman& Landis研究了公司網(wǎng)頁質(zhì)量高低對求職者的影響，求職者更喜歡發(fā)布在高質(zhì)量網(wǎng)頁上的信息。Roberson等研究了招聘信息內(nèi)容對個體申請傾向的影響，當(dāng)招聘信息具體而不是一般時，求職者對組織特征的知覺和個人-組織適配性會更高。Dineen, Ash&Noe研究了網(wǎng)絡(luò)招聘反饋對求職者的影響，及時給予求職者反饋，會提高招聘的有效性。但總體來說，對社交網(wǎng)站招聘的研究還處于起步階段，對社交網(wǎng)站招聘的有效性問題尚未展開深入的研究。本文重點(diǎn)研究在利用社交網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，哪些因素會影響申請者對招聘企業(yè)的感知和申請傾向；構(gòu)建影響社交網(wǎng)絡(luò)招聘使用意向的因素評估模型；運(yùn)用實(shí)證的方法，發(fā)現(xiàn)和論證各因素對社交網(wǎng)絡(luò)招聘使用意向影響程度，為企業(yè)在制定招聘計劃，設(shè)定招聘流程時提供依據(jù)，從而為企業(yè)實(shí)施有效的社交網(wǎng)絡(luò)招聘提供指導(dǎo)和幫助。

一、研究理論與研究假設(shè)

1.研究理論背景

社交網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新的招聘渠道和技術(shù), 其使用意向受到那些因素的影響，本研究以信息系統(tǒng)研究領(lǐng)域中廣為應(yīng)用并被證實(shí)有效的技術(shù)接受模型為基礎(chǔ)，對社交網(wǎng)絡(luò)招聘的使用意向進(jìn)行研究。

技術(shù)接受模型認(rèn)為個體真正使用某一技術(shù)的行為由行為意向決定，行為意向由個人對使用技術(shù)的態(tài)度和感知技術(shù)有用共同決定，而感知有用性和感知易用性決定個體對技術(shù)的態(tài)度，同時感知易用性也會對使用意向產(chǎn)生直接影響。外部變量會通過感知有用性和感知易用性來影響對技術(shù)的態(tài)度。

2.社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息傳播特征分析

社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效實(shí)現(xiàn)的前提是招聘信息的有效傳播，使求職者能及時了解到企業(yè)的招聘信息。其傳播方式與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的不同在于，社交網(wǎng)絡(luò)招聘不僅通過發(fā)布招聘廣告，使用戶與廣告產(chǎn)生交互，形成曝光與點(diǎn)擊, 而且要通過對話或交流的方式，吸引用戶去訪問雇主有關(guān)的網(wǎng)站或在用戶之間口口相傳來傳播與招聘有關(guān)的內(nèi)容，形成用戶與用戶以及與企業(yè)招聘信息的聯(lián)結(jié)。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息傳播路徑如圖1所示。

圖1 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息傳播路徑

企業(yè)通過社交網(wǎng)站媒介平臺發(fā)布信息，引起求職者或傳播者的關(guān)注，求職者或傳播者通過互動討論、搜索評論等方法，了解招聘企業(yè)的具體情況，確定申請意向或?qū)φ衅感畔⑦M(jìn)一步加工，通過社交網(wǎng)站群組或線下活動的方式對招聘信息再次傳播。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息傳播過程中，涉及三個傳播主體——招聘信息發(fā)布者、招聘信息傳播者和求職者，傳播的客體是招聘信息，傳播的媒介是社交網(wǎng)站平臺和線下活動。因此，社交網(wǎng)站招聘的有效性將受到信息發(fā)布者、招聘信息內(nèi)容、傳播媒體、接受者/傳播者、傳播環(huán)境等因素的共同影響。

3.研究模型與假設(shè)

基于以上分析，本文從社交網(wǎng)絡(luò)企業(yè)招聘信息有效傳播的構(gòu)成要素和技術(shù)接受模型為基礎(chǔ),構(gòu)建社交網(wǎng)絡(luò)企業(yè)招聘有效性影響因素的研究模型。如圖2所示：

圖2 研究模型

感知有用性是指使用者主觀認(rèn)為在某一特定組織環(huán)境中使用某一特定系統(tǒng)能夠提高其工作績效的可能性；感知易用性是指使用者認(rèn)為使用某一特定系統(tǒng)的容易程度。感知有用性是影響使用者接受信息技術(shù)的主要決定因素，它直接影響消費(fèi)者的行為意向。社交網(wǎng)站招聘可以被看成是一種新的招聘技術(shù)和渠道，因此只有當(dāng)使用者認(rèn)為該技術(shù)能夠有效地幫助他們達(dá)成他們的目的時，才可能有使用的意向。本文考慮到社交網(wǎng)絡(luò)招聘用戶都是互聯(lián)網(wǎng)使用者,普遍具備一定的計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)使用能力和經(jīng)驗(yàn)，因而將感知易用性這一變量去除，著重考慮感知有用性。

社交網(wǎng)站是企業(yè)招聘信息發(fā)布和傳播的載體，社交網(wǎng)站本身的質(zhì)量會對用戶的感知和體驗(yàn)會產(chǎn)生重要影響。求職者在社交網(wǎng)站擁有的社會資本，社交網(wǎng)站的安全性和可靠性是影響求職者對社交網(wǎng)站質(zhì)量評價的主要因素。求職者在社交網(wǎng)站擁有的社會資本越多，求職者對社交網(wǎng)站的粘性會越強(qiáng)，對社交網(wǎng)站傳播的信息信任度越高。同時，社交網(wǎng)站的安全性和可靠性也會對用戶使用產(chǎn)生重要影響。因此，高質(zhì)量的社交網(wǎng)站會使用戶感到更有用，使用意愿更強(qiáng)。

雇主是招聘信息的發(fā)布者，雇主品牌形象會直接影響到用戶對招聘信息的感知和傳播意愿。雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系。雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的一面旗幟，能有效產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)口碑效應(yīng)，能吸引優(yōu)秀人才前來應(yīng)聘加盟。雇主品牌形象越好，傳播者傳播信息的意愿越強(qiáng)，對人才的吸引力也越大。

招聘信息是傳播的內(nèi)容，招聘信息的準(zhǔn)確性和鮮明性也會直接影響用戶的感知。招聘信息要能在極短的瞬間、言簡意賅地表主題，實(shí)現(xiàn)與受眾的心理耦合，興趣共振，贏得受眾的信賴。獨(dú)特的、易于識別的信息避免了信息的模糊和不確定，促進(jìn)了有效溝通，這種溝通效率的感知價值越高，越能節(jié)省交流成本，用戶的有用感會越強(qiáng)。

招聘過程中的互動與溝通是促使社交網(wǎng)站招聘形成閉環(huán)的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過多種方式使求職者與招聘企業(yè)接觸，讓求職者及時有效地得到更多信息反饋，充分獲取想要的信息，才能讓其感受到社交網(wǎng)站招聘有用。因此，招聘服務(wù)質(zhì)量也是增強(qiáng)用戶有用感的重要因素。

基于以上分析，提出下面的假設(shè)，社交網(wǎng)站質(zhì)量、雇主品牌形象、招聘信息質(zhì)量、招聘服務(wù)質(zhì)量這些前置變量會對感知有用性有直接正向影響，感知有用性對社交網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)使用意向有直接正向影響。具體假設(shè)如下——

H1: 感知有用性與社交網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)使用意向正相關(guān)；

H2: 社交網(wǎng)站質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)；

H3: 雇主品牌形象與感知有用性正相關(guān)；

H4: 招聘信息質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)；

H5: 招聘服務(wù)質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)。

二、實(shí)證分析

1.量表編制與數(shù)據(jù)的采集

本研究采用李克特五分量表，在設(shè)計上參考國內(nèi)外文獻(xiàn)，找出適用題型，形成初始量表。其中使用意向、感知有用性的測量參考Davis等的研究成果，社交網(wǎng)站質(zhì)量、雇主品牌、招聘信息質(zhì)量、招聘服務(wù)質(zhì)量的測量參考了Parasuraman，zeithmal & Malhotra，Wixom&Todd等的研究成果。同時,問卷中也包括被調(diào)查者的個人基本情況及網(wǎng)絡(luò)使用習(xí)慣等信息。在問卷初步設(shè)計完成后,首先進(jìn)行了試測來檢驗(yàn)其測試效果。

數(shù)據(jù)的正式收集采取網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場兩種形式, 共發(fā)放調(diào)查問卷285份，回收問卷193份，其中有效問卷156份，有效率為80.38%。樣本特征為:男性占64.6%，女性占35.4%；年齡段集中在20-35歲之間；學(xué)歷比例為本科58%、大專10%、碩士及博士32%；學(xué)生占72%、已工作的占28%。樣本的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)基本符合社交網(wǎng)絡(luò)以大學(xué)生和白領(lǐng)階層為主力群體的特征。

2.量表的信度和效度檢驗(yàn)

本研究利用SPSS15.0軟件，采用Cronbach’α值確定各個指標(biāo)的信度。經(jīng)測量，各變量的測量量表的Cronbach’α信度系數(shù)都在0.7以上，說明總體量表具有良好的信度。

使用AMOS7.0軟件對構(gòu)成概念間的相互關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。可見所有衡量因子在其衡量變量上的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)都大于0.7，并在統(tǒng)計上高度顯著（t>6.6），表明個衡量因子在其所衡量的變量上具有較高的匯聚性，顯示測量指標(biāo)具有較好的效度。

表1 信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果

3.結(jié)構(gòu)方程的分析

使用AMOS軟件并采用最大似然估計法計算模型的擬合指數(shù)和路徑系數(shù)。分析表明，本模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)：х2/df= 1.801,RMSEA=0.051,CFI=0.892,GFI=0.823,A GFI=0.802,IFI=0.876,NFI=0.804,NNFI=0.872，符合擬合標(biāo)準(zhǔn).因此，模型的擬合情況在總體上是可以接受的。各變量之間路徑系數(shù)結(jié)果如表2所示。

結(jié)構(gòu)方程的路徑系數(shù)表明，感知有用性對使用意向正向影響顯著，假設(shè)H1：感知有用性與社交網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)使用意向正相關(guān)成立。社交網(wǎng)站質(zhì)量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服務(wù)質(zhì)量都對對感知有用性有顯著的正向影響；假設(shè)H2: 社交網(wǎng)站質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)；假設(shè)H3: 雇主品牌形象與感知有用性正相關(guān)；假設(shè)H4: 招聘信息質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)；假設(shè)H5: 招聘服務(wù)質(zhì)量與感知有用性正相關(guān)均成立。

表2 變量間的相關(guān)系數(shù)和假設(shè)檢驗(yàn)

三、研究結(jié)論與建議

本研究通過改進(jìn)、調(diào)整技術(shù)接受模型，結(jié)合社交網(wǎng)站招聘的特征，從理論角度分析了影響求職者使用社交網(wǎng)站招聘的主要影響因素，并通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了模型的有效性。通過分析，證實(shí)技術(shù)接受模型理論對于社交網(wǎng)站招聘的個人使用意向仍然有效。

基于實(shí)證分析，我們得出以下結(jié)論：感知有用性是影響個人使用社交網(wǎng)站招聘意向的重要影響因素，社交網(wǎng)站質(zhì)量、雇主品牌形象、招聘信息和招聘服務(wù)質(zhì)量是影響感知有用性主要外在變量。在所調(diào)研的樣本里，影響感知有用性的各變量中，排在第一位的是招聘信息質(zhì)量，排在第二位的是雇主品牌形象，排在第三位的是社交網(wǎng)站質(zhì)量，排在第四位的是招聘服務(wù)質(zhì)量。可見招聘信息質(zhì)量和雇主品牌形象是目前影響個人對社交網(wǎng)站招聘使用意向的最重要的因素，社交網(wǎng)站質(zhì)量和招聘服務(wù)質(zhì)量對個人使用意向也有重要影響。

因此，為了提高社交網(wǎng)站招聘的有效性, 企業(yè)在利用社交網(wǎng)站這一技術(shù)平臺進(jìn)行招聘時,應(yīng)建立起與社交網(wǎng)站招聘特征相契合的招聘策略,優(yōu)化招聘流程。

1.選擇和尋找最符合資格目標(biāo)人才聚集的社交平臺。社交網(wǎng)站招聘與其它招聘方式相比，最大的優(yōu)勢是將線下的人際關(guān)系移至線上，招聘信息發(fā)布后，點(diǎn)狀式擴(kuò)散，很快被目標(biāo)人群獲取，精準(zhǔn)性顯著提高。因此，選擇選擇高品質(zhì)的社交網(wǎng)站是確保招聘成功的首要環(huán)節(jié),所選擇的社交網(wǎng)站不僅應(yīng)能保證系統(tǒng)的穩(wěn)定性和流暢度，能對用戶的隱私進(jìn)行有效保護(hù)。同時，更應(yīng)關(guān)注目標(biāo)人才對社交網(wǎng)站“粘性”的大小，在網(wǎng)站上積累的社會資本強(qiáng)弱。高社會資本的社交網(wǎng)站才會使求職者感到更安全可靠，使用意愿更強(qiáng)，也會使企業(yè)的招聘信息更快捷地擴(kuò)散和傳播，快速地把朋友和自己圈子里符合條件的求職者推薦給企業(yè)人力資源管理部門，從而使招聘更快速、更高效地完成。

2.設(shè)計有效的招聘廣告。求職者主要是通過招聘廣告了解企業(yè)情況和工作情況,因此,網(wǎng)站上的招聘廣告要能吸引潛在求職者的注意，培養(yǎng)潛在求職者對職位的興趣，使?jié)撛谇舐氄邔杖甭毼划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動。合理編寫招聘信息、正確定義公司性質(zhì)、細(xì)化崗位職能、明確經(jīng)驗(yàn)要求是發(fā)布招聘信息前必需要做的準(zhǔn)備工作。只有詳盡、具體、誠實(shí)地介紹公司的基本情況和發(fā)展前景,并說明招聘崗位的具體職責(zé)和工資水平等各種信息,才會自動篩選不合適人員,吸引有意愿和有勝任力的求職者,減少后期的篩選成本,使網(wǎng)絡(luò)招聘更加有效。其次，招聘信息應(yīng)獨(dú)特、鮮明，能引起求職者的注意并產(chǎn)生興趣，繼而產(chǎn)生應(yīng)聘的欲望，因此，在招聘信息發(fā)布上可采用集文本、圖片、音頻、視頻等多媒體技術(shù)為一體的形式，使招聘信息的傳遞更為準(zhǔn)確和完整，并注意及時更新招聘信息內(nèi)容，避免信息的過時和滯后對招聘帶來的負(fù)面影響。

3.優(yōu)化招聘流程，建立企業(yè)與求職者動態(tài)信息交流互動機(jī)制。與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘所遵循的單向溝通模式相比，社交網(wǎng)絡(luò)平臺所提供的招聘解決方案重要特征是求職者與招聘者的良性互動。社交網(wǎng)絡(luò)的這種互動優(yōu)勢可以使招聘雙方信息匹配更為精準(zhǔn)，招聘效率更高。因此，招聘企業(yè)應(yīng)為求職者提供更加便捷和及時的多維度信息交流渠道，通過在線問答等形式與求職者及時互動對話，通過微博、電話、郵箱、短信等多種方式提供更多的反饋信息，不斷提高求職者的用戶體驗(yàn)，增強(qiáng)招聘的匹配度。

4.提升和展示雇主品牌形象。雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上長期形成的口碑，是求職者進(jìn)行職業(yè)選擇時避免信息不對稱的重要參數(shù)。企業(yè)雇主品牌的創(chuàng)立需從內(nèi)部品牌和外部品牌兩個維度著手，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不僅要對員工負(fù)責(zé)，通過人性化的管理制度、創(chuàng)建和諧的工作氛圍等方面在內(nèi)部員工中樹立良好的企業(yè)形象和口碑，而且還應(yīng)通過社交平臺的專屬圈組發(fā)布企業(yè)的文化、發(fā)展愿景，準(zhǔn)確傳遞企業(yè)價值觀和雇傭關(guān)系等全方位的信息，展示雇主品牌形象，讓企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)行為更符合企業(yè)文化和需求。同時，企業(yè)應(yīng)主動研究目標(biāo)人才的特征，識別驅(qū)動目標(biāo)人才的關(guān)鍵因素，提煉出雇主品牌的關(guān)鍵訴求，并進(jìn)行內(nèi)外溝通，以吸引能夠更為認(rèn)同企業(yè)的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風(fēng)險，從而提升招聘的有效性。

1. Jobvite Company, 2012 Social Network Site Recruitment Report, 2012.

2. Randstad Group, 2011/2012 Work World Report, 2012.

3.徐凱祥：《發(fā)現(xiàn)社交網(wǎng)絡(luò)的招聘魅力》，載《人力資源》，2012年第10期。

4. 易陳鋼：《社交網(wǎng)絡(luò)在人才招聘中的應(yīng)用》，載《中國有色金屬》，2012年第16期。

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