寬帶薪酬制對(duì)中國(guó)公共部門薪酬制度改革的啟示

趙盼盼，胡 濤

(西南政法大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，重慶 401120)

一、新時(shí)期中國(guó)公共部門薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)

2006年起實(shí)施的《公務(wù)員法》規(guī)定我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度采用職級(jí)工資制。雖然職級(jí)工資制是對(duì)職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制的改進(jìn)創(chuàng)新，一定程度上有利于政府內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)和行政效率的提高，然而對(duì)高技能和高素質(zhì)的工作人員缺乏足夠的吸引力，其薪資結(jié)構(gòu)剛性過(guò)強(qiáng)，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)功能，致使公共部門的服務(wù)效率無(wú)法達(dá)到最佳狀態(tài)。2006年7月1日起，國(guó)家開始建立崗位績(jī)效工資制度，突出崗位和績(jī)效的激勵(lì)作用。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成［1］。此次薪酬制度改革意在體現(xiàn)績(jī)效管理和分級(jí)分類管理的結(jié)合，完善薪酬調(diào)整機(jī)制。但由于我國(guó)政府傳統(tǒng)的官僚文化、行政強(qiáng)主導(dǎo)的管理模式及人力資源績(jī)效考核機(jī)制不完善等原因，績(jī)效工資制在實(shí)施的過(guò)程中遇到宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)。

在宏觀層面，由于我國(guó)各個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同步、各個(gè)級(jí)別的公共部門的薪酬管理現(xiàn)狀不同，國(guó)家無(wú)法從宏觀層面準(zhǔn)確界定各個(gè)不同級(jí)別部門的績(jī)效工資總量，也無(wú)法確保對(duì)績(jī)效工資部分的財(cái)政的持續(xù)性投入。在微觀層面，公共部門的部分工作人員對(duì)績(jī)效工資制有抵觸情緒，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的公開透明持懷疑態(tài)度，部分領(lǐng)導(dǎo)有特權(quán)“情節(jié)”，還存在績(jī)效考核體系不完善、公共部門績(jī)效考核指標(biāo)的難以量化等。

各個(gè)層面的挑戰(zhàn)與難點(diǎn)最終使薪酬制度無(wú)法真正發(fā)揮其本身該有的激勵(lì)功能，崗位績(jī)效工資制過(guò)于形式化，《公務(wù)員法》規(guī)定的職級(jí)工資制過(guò)于剛性、過(guò)于集中統(tǒng)一?？傊?，新時(shí)期公共部門的薪酬管理制度，不論是以職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的職級(jí)工資制，還是崗位績(jī)效工資制，均無(wú)法在實(shí)踐中發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)功能。

二、寬帶薪酬制的內(nèi)涵及創(chuàng)新點(diǎn)

(一)寬帶薪酬制的內(nèi)涵及特征

寬帶薪酬制是一種以職位分類為基礎(chǔ)、與工作績(jī)效掛鉤的薪酬制度。作為一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的改進(jìn)。簡(jiǎn)言之，寬帶薪酬是對(duì)較多的薪酬層級(jí)和較窄的薪酬浮動(dòng)范圍進(jìn)行重構(gòu)所形成的一種具有較少薪酬等級(jí)和較寬薪酬浮動(dòng)范圍的新型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是薪酬級(jí)別的縮減，薪酬浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大。一般情況下，在典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，只有3～4個(gè)薪酬等級(jí)，同時(shí)每個(gè)薪酬等級(jí)的最低值和最高值之間的變動(dòng)比率甚至高達(dá)200%;但在傳統(tǒng)的垂直型等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬浮動(dòng)率常常只有40% ～50%［2］。

在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，政府等公共部門職員隨著自身能力和素質(zhì)的不斷提高，可以擁有更大的權(quán)力、承擔(dān)更多的責(zé)任，而不僅僅是沿著垂直型的職級(jí)晉升。在公共部門，一般情況下，職責(zé)的大小與職位的高低有著正相關(guān)的關(guān)系。政府工作人員只要不斷努力提升自身的能力和素質(zhì)、提高自己的工作績(jī)效，即使在較低層次的崗位上工作，也可以得到較高的薪資。

(二)寬帶薪酬制的創(chuàng)新點(diǎn)

寬帶薪酬制度不是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型等級(jí)薪酬制度和職級(jí)工資制的替代，而是對(duì)其改進(jìn)與創(chuàng)新。這種薪酬制度不僅考慮到薪酬管理中的公平、保健因素，而且將激勵(lì)因素考慮在內(nèi)。寬帶薪酬制度與傳統(tǒng)的垂直型等級(jí)薪酬制度、職級(jí)工資制相比，具有以下創(chuàng)新之處:

1．寬帶薪酬制打破了嚴(yán)格的等級(jí)制。它沖擊了傳統(tǒng)的垂直型薪酬制度所維護(hù)的等級(jí)觀念，使組織等級(jí)概念淡化［3］。寬帶薪酬制減少了工作中的等級(jí)，不僅可以降低政府部門的行政成本，提高行政效率，而且有利于政府保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性。

2．寬帶薪酬制按照公務(wù)員的績(jī)效和能力進(jìn)行薪酬管理。在傳統(tǒng)的薪酬制度中，公務(wù)員的薪資往往取決個(gè)人職務(wù)的高低，其薪酬是與職級(jí)掛鉤的，職位的晉升和薪酬增加雖然具有正相關(guān)的關(guān)系，但激勵(lì)作用有限，同一職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，體現(xiàn)不出激勵(lì)作用。而寬帶薪酬制將績(jī)效提高、能力提升與高薪掛鉤，有利于充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，提高公務(wù)員工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

3．寬帶薪酬制有利于工作職位的輪換。在傳統(tǒng)的垂直型等級(jí)薪酬制度之下，薪酬是與職位高低掛鉤的，而同一職位級(jí)別的變動(dòng)則與薪酬的變動(dòng)不掛鉤。這種同一職位級(jí)別的變動(dòng)意味著員工必須學(xué)習(xí)新的知識(shí)技能，工作難度加大，然而薪酬水平卻保持不變，所以一般情況下，工作人員對(duì)職位的同級(jí)輪換存在抵觸心理。相反，在寬帶薪酬制度中，由于薪資的高低取決于績(jī)效和能力的高低，所以員工愿意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力和工作績(jī)效，以此獲得更高的薪酬待遇。

三、寬帶薪酬制度對(duì)中國(guó)公共部門薪酬制度改革的借鑒和啟示

薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，科學(xué)、合理的薪酬管理制度是吸引高素質(zhì)人才、降低行政成本、提高服務(wù)效率的保證之一。針對(duì)新時(shí)期我國(guó)公共部門薪酬制度在實(shí)施中遇到的宏觀層面和微觀層面的挑戰(zhàn)及問(wèn)題，進(jìn)行薪酬管理制度改革創(chuàng)新，是對(duì)國(guó)家、政府提出的新要求?！凹?lì)”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目標(biāo)［4］。寬帶薪酬制是一種重視工作績(jī)效、極具激勵(lì)作用的薪酬制度，對(duì)中國(guó)薪酬管理制度改革創(chuàng)新具有重大的借鑒意義。

(一)寬帶薪酬制對(duì)中國(guó)薪酬制度改革的借鑒意義

2006年起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行公務(wù)員職位分類制度，職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類。并規(guī)定我國(guó)公務(wù)員的薪酬制度采用職級(jí)工資制，即國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度。寬帶薪酬制是建立在職位分類基礎(chǔ)之上，與工作績(jī)效掛鉤的薪酬管理制度。我國(guó)的職級(jí)工資制也是以職位分類為基礎(chǔ)的工資制度，因此西方國(guó)家的寬帶薪酬制可以為我國(guó)公共部門的薪酬制度改革提供借鑒。

一個(gè)成功的薪酬管理制度，應(yīng)該是一種既能讓員工感受到公平待遇，又能讓員工體會(huì)到薪酬管理制度本身的激勵(lì)功能。一個(gè)成功的薪酬制度的本質(zhì)不在于其工資水平的高低，而在于是一項(xiàng)具有科學(xué)性和公平性的激勵(lì)制度。寬帶薪酬制雖然有自身的一些缺陷，比如其有效實(shí)施有賴于組織內(nèi)部績(jī)效管理的高水平，且組織成本控制存在不確定性等，但它作為一項(xiàng)新型的薪酬管理制度，是值得借鑒的。我國(guó)現(xiàn)階段雖然也在實(shí)施績(jī)效工資制，但績(jī)效明顯不足。如深圳市事業(yè)單位的績(jī)效工資制一般由70%的基本工資和30%的獎(jiǎng)勵(lì)性工資構(gòu)成，獎(jiǎng)勵(lì)性工資包括崗位獎(jiǎng)、任務(wù)獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和部分津貼補(bǔ)助。名義上雖為績(jī)效工資制，但薪酬與員工績(jī)效考核幾乎無(wú)任何關(guān)系。

借鑒西方國(guó)家的寬待薪酬制是我國(guó)公共部門薪酬管理制度創(chuàng)新的明確方向。針對(duì)我國(guó)實(shí)際情況，以職位分類為基礎(chǔ)的寬帶薪酬制度安排可如圖1所示，建立具有較少職級(jí)、較大薪酬浮動(dòng)范圍的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在寬帶薪酬管理結(jié)構(gòu)中，我國(guó)公共部門的工作人員，無(wú)論是是高級(jí)公務(wù)員還是普通公務(wù)員，均可以根據(jù)自身的工作績(jī)效、工作能力，依據(jù)合理的薪酬浮動(dòng)范圍在自己所在的薪酬等級(jí)中找到合理的薪資水平;同時(shí)公共部門的工作人員不僅可以通過(guò)職位晉升，獲得較高的職位滿意度，還可以通過(guò)自身績(jī)效和能力的提高獲得較高的薪資待遇。這樣不僅可以保證組織內(nèi)部的公平性，還可以提高公共部門工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高政府行政效率。

(二)中國(guó)借鑒寬帶薪酬制進(jìn)行改革的啟示:須具備基本前提條件

薪酬管理制度改革創(chuàng)新不是一蹴而就的，需具有漸進(jìn)性。我國(guó)公共部門薪酬管理制度改革借鑒寬帶薪酬制進(jìn)行制度創(chuàng)新，需具備相應(yīng)的基本前提條件。

1．組織結(jié)構(gòu)前提:需要轉(zhuǎn)變政府職能，精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。因?yàn)閷拵匠曛贫鹊慕M織結(jié)構(gòu)前提是組織的扁平化和機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)。

2．內(nèi)部相關(guān)機(jī)制前提:建立相對(duì)完善的績(jī)效考核機(jī)制。現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門的績(jī)效評(píng)估機(jī)制不健全，績(jī)效評(píng)估體系有待進(jìn)一步完善。寬帶薪酬制的薪資水平是在職位分類的基礎(chǔ)上由工作績(jī)效和工作能力決定的。因此，建立合理全面的績(jī)效考核機(jī)制是我國(guó)公共部門實(shí)施以職位分類為基礎(chǔ)、與績(jī)效水平向關(guān)聯(lián)的寬帶薪酬制的相關(guān)機(jī)制前提。

3．外部市場(chǎng)環(huán)境前提:引入規(guī)范的、自由的、公開透明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?，F(xiàn)階段，我國(guó)自主創(chuàng)新能力仍然偏低，其中一個(gè)重要原因是政府過(guò)多地干預(yù)、控制創(chuàng)新，對(duì)“自主”一詞嚴(yán)重扭曲，創(chuàng)新目標(biāo)太過(guò)確定化，缺乏自主創(chuàng)新能力提高的規(guī)范的市場(chǎng)條件。而寬帶薪酬制的有效實(shí)施需要以規(guī)范、合理、有序的市場(chǎng)環(huán)境為前提，減少政府的整體壟斷。進(jìn)行市場(chǎng)化改革，建立完善的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是實(shí)施寬帶薪酬制的外部市場(chǎng)環(huán)境前提。

［1］ 何鳳秋．事業(yè)單位績(jī)效工資改革三步走［DB/OL］．［2010 －01 －20］．http://www．chinahrd．net/compensation-benefits/compensation-management/2010/0120/137003．html．

［2］ 王成義．關(guān)于薪酬管理創(chuàng)新的思考［J］．中國(guó)管理信息化，2012(7):69－70．

［3］ 蔣文超．淺談芻議寬帶薪酬制度［J］．鎮(zhèn)江高專學(xué)報(bào)，2009(1):70－72．

［4］ 蔣鳳春．論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新［J］．城市建設(shè)理論研究，2012(21):36－38．