邊疆地區(qū)臨床護(hù)士執(zhí)行力影響因素的調(diào)查分析及對(duì)策

何玉紅，肖江琴

執(zhí)行力通俗地說就是執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，對(duì)組織制度的嚴(yán)格貫徹和認(rèn)真執(zhí)行是執(zhí)行力的體現(xiàn)。一個(gè)好的執(zhí)行者能夠彌補(bǔ)決策方案的不足，而一個(gè)再完美的決策方案，也會(huì)被扼殺在滯后的執(zhí)行者手中，因此，執(zhí)行力是政策實(shí)施的關(guān)鍵［1－3］?，F(xiàn)通過問卷調(diào)查法了解影響護(hù)士群體執(zhí)行力的因素，找出其不執(zhí)行的原因，在此基礎(chǔ)上提出改進(jìn)策略以提高護(hù)理群體執(zhí)行力水平。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2012年3月—2012年7月，在某三級(jí)甲等醫(yī)院按照職稱比例采用分層抽樣選取護(hù)士306名，其中男3名，女303名；年齡19歲～49歲（30.36歲±7.19歲）；民族：漢族237名，維吾爾族31名，回族29名，其他9名；學(xué)歷構(gòu)成：中專73名，?？?47名，本科及以上86名；婚姻狀況：已婚174名，未婚／離異132名；科室：內(nèi)科117名，外科104名，產(chǎn)兒科40名，急危重癥22名，其他23名；職稱：護(hù)士148名，護(hù)師72名，主管護(hù)師53名，副主任護(hù)師／主任護(hù)師33名；工作時(shí)間1年～30年（10.15年±7.90年）。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士；有1年以上工作經(jīng)歷；所在科室為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房；對(duì)本研究知情同意。排除標(biāo)準(zhǔn)：未完成1年規(guī)范化培訓(xùn)的護(hù)士；調(diào)查期間（1周）由于病假、產(chǎn)假或年假等原因不在崗的護(hù)士；資料不全者。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查內(nèi)容 在護(hù)理人員執(zhí)行力質(zhì)性研究［4］的基礎(chǔ)上，參考國內(nèi)相關(guān)研究［5］，自行設(shè)計(jì)臨床護(hù)士執(zhí)行力影響因素調(diào)查表，并請(qǐng)疆內(nèi)知名護(hù)理專家對(duì)調(diào)查表進(jìn)行修改及評(píng)定。問卷內(nèi)容：①一般情況，包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作年限等。②護(hù)理人員對(duì)執(zhí)行力的基本認(rèn)知，由執(zhí)行力的概念、具體體現(xiàn)、構(gòu)成要素、決定因素和影響因素等15個(gè)條目組成，其中正向條目10個(gè)，反向條目5個(gè)，回答包括“非常贊成”“贊成”“不太清楚”“不贊成”以及“非常不贊成”依次得分為5分～1分，得分越高表示能力越強(qiáng)。③對(duì)現(xiàn)有工作的執(zhí)行情況／執(zhí)行意愿：現(xiàn)有工作包括護(hù)理服務(wù)內(nèi)容、臨床護(hù)理、護(hù)理管理3個(gè)維度20個(gè)條目，執(zhí)行意愿按“反對(duì)執(zhí)行”“不愿意執(zhí)行”“不太清楚”“愿意執(zhí)行”“非常愿意執(zhí)行”分類；執(zhí)行情況按“反對(duì)執(zhí)行”“未執(zhí)行”“仍在觀望”“已勉強(qiáng)執(zhí)行”“已率先執(zhí)行”分類。④影響執(zhí)行力的相關(guān)因素：包括執(zhí)行動(dòng)機(jī)、執(zhí)行制度、執(zhí)行文化3個(gè)維度，按“非常贊成”“贊成”“不太清楚”“不贊成”“非常不贊成”回答依次得分為5分～1分?？偭勘鞢ronbach’sα為0.86，內(nèi)容效度CVI值為0.92。

1.2.2 調(diào)查方法 本研究采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷調(diào)查法。由統(tǒng)一培訓(xùn)的5名調(diào)查員發(fā)放問卷，問卷使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，說明調(diào)查的目的和意義。調(diào)查對(duì)象以無記名方式獨(dú)立自愿填寫，均在半小時(shí)內(nèi)填寫完畢，由調(diào)查員當(dāng)場(chǎng)收回。發(fā)放調(diào)查問卷330份，回收有效問卷306份。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 原始數(shù)據(jù)輸入Excel 2003建立數(shù)據(jù)庫，采用SPSS 17.0軟件統(tǒng)計(jì)，采用描述性統(tǒng)計(jì)分析，χ2檢驗(yàn)，Pearson相關(guān)檢驗(yàn)等。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士執(zhí)行力以及執(zhí)行意愿調(diào)查結(jié)果 對(duì)306名護(hù)士調(diào)查結(jié)果顯示，全體護(hù)理人員對(duì)護(hù)理工作有效執(zhí)行情況達(dá)94.60%，全體護(hù)理人員執(zhí)行意愿（包含愿意以及非常愿意執(zhí)行）為9 4.21%，執(zhí)行意愿與執(zhí)行力之間差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＝0.893），存在相關(guān)性（r＝0.804，P＜0.01）。護(hù)士群體執(zhí)行力情況見表1。

表1 護(hù)士群體執(zhí)行力與執(zhí)行意愿（n＝306） %

2.2 影響執(zhí)行意愿因素 對(duì)影響護(hù)士執(zhí)行意愿的因素進(jìn)行分析顯示，影響制度執(zhí)行意愿的原因可歸結(jié)為執(zhí)行動(dòng)機(jī)、執(zhí)行制度設(shè)計(jì)以及執(zhí)行文化3個(gè)方面。影響執(zhí)行意愿相關(guān)因素的贊同與非常贊同的總和頻率、百分率見表2。

表2 影響執(zhí)行意愿相關(guān)因素（n＝306）

2.3 不同群體護(hù)士執(zhí)行力情況（見表3）

表3 不同群體護(hù)士執(zhí)行力得分情況

2.4 護(hù)士未執(zhí)行政策的原因分析 對(duì)306名護(hù)士調(diào)查顯示，影響政策未執(zhí)行的原因是多方面的，其中政策設(shè)計(jì)與個(gè)人利益沖突是影響政策執(zhí)行的最重要原因。護(hù)士未執(zhí)行政策的答題的頻率、百分率情況見表4。

表4 政策未執(zhí)行的原因分析（n＝306）

3 討論

3.1 影響執(zhí)行力的相關(guān)因素分析 執(zhí)行力是完成執(zhí)行的能力和手段，是決策、制度、執(zhí)行者道德準(zhǔn)則等要素的綜合體現(xiàn)［6］，執(zhí)行力問題討論的就是執(zhí)行的力度和效果。組織目標(biāo)、管理者、團(tuán)隊(duì)精神、人員素質(zhì)、完善的制度是決定“執(zhí)行力”的五要素。本研究可以看出，護(hù)士群體執(zhí)行力與執(zhí)行意愿存在相關(guān)性，說明執(zhí)行效率越高的人執(zhí)行意愿就越強(qiáng)，往往有意愿強(qiáng)的人會(huì)努力完成上級(jí)下達(dá)的指令，沒有執(zhí)行意愿的人潛意識(shí)里對(duì)上級(jí)下達(dá)的指令就很排斥，會(huì)抱著敷衍了事的態(tài)度，從而執(zhí)行效果就會(huì)很低，因此執(zhí)行意愿與效果是息息相關(guān)的。既往研究表明，影響執(zhí)行力的因素多種多樣，如計(jì)劃、管理制度、實(shí)施流程以及監(jiān)控和反饋機(jī)制等［7］，護(hù)理人員的素質(zhì)同樣決定著護(hù)理組織的執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合。優(yōu)秀管理者的個(gè)人魅力和決策能力使得他具有很強(qiáng)的個(gè)人號(hào)令執(zhí)行力。本調(diào)查結(jié)果顯示，執(zhí)行意愿決定執(zhí)行力。由表2可知，執(zhí)行動(dòng)機(jī)、執(zhí)行制度與執(zhí)行力文化是影響執(zhí)行意愿的三大因素，其中待執(zhí)行制度的意義是否明確對(duì)執(zhí)行力的影響最為顯著。同時(shí)，由表4可見：不同層次護(hù)士執(zhí)行力的影響因素中，不同層次護(hù)士工作時(shí)間不同，其執(zhí)行力是有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的。這可能是由于隨著工作年限的增加，對(duì)護(hù)理工作，乃至護(hù)理制度等內(nèi)涵的了解更為深刻，故執(zhí)行力也更好。而對(duì)執(zhí)行制度的意義不明確可能導(dǎo)致執(zhí)行人缺乏執(zhí)行動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響執(zhí)行意愿，最終對(duì)執(zhí)行力產(chǎn)生消極影響。對(duì)制度不執(zhí)行原因的調(diào)查結(jié)果顯示，待執(zhí)行制度與個(gè)人利益的沖突是造成制度不執(zhí)行的主要原因。

3.2 護(hù)士執(zhí)行力提高途徑探討 本研究可以看出，影響執(zhí)行力的因素仍較為復(fù)雜，其中執(zhí)行動(dòng)機(jī)為主要因素，年齡、文化程度、民族結(jié)構(gòu)等因素對(duì)執(zhí)行力也存在一定的影響。我們要根據(jù)實(shí)際情況采用綜合的方法提升護(hù)士的執(zhí)行力，對(duì)提升護(hù)士素質(zhì)、加強(qiáng)護(hù)理管理、改進(jìn)護(hù)理工作效果。

3.2.1 完善科室制度，建立標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行控制體系 科室執(zhí)行力建設(shè)的過程是一個(gè)藝術(shù)與科學(xué)相互結(jié)合的實(shí)施過程，前者取決于管理層的用人藝術(shù)以及經(jīng)營中歷練的一種直覺，而后者則要求建立一個(gè)常規(guī)的管理組織，以及標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行控制體系［8］。缺乏監(jiān)督以及監(jiān)督或者考核的機(jī)制不合理將會(huì)對(duì)科室的執(zhí)行力建設(shè)造成消極影響，具有主觀意愿的行為人容易受到情緒、環(huán)境等內(nèi)外在因素影響，唯有標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行體系能規(guī)范執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，制度化流程，防范意外事件責(zé)任人不明確的風(fēng)險(xiǎn)。環(huán)境會(huì)發(fā)生改變，制度也需要不停地在實(shí)踐中不斷優(yōu)化改進(jìn)，只有建立起完善的制度執(zhí)行反饋機(jī)制才能不斷發(fā)現(xiàn)新問題，針對(duì)新問題提出新的解決方案，為護(hù)理工作提供更合理的指導(dǎo)準(zhǔn)則。

3.2.2 提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì) 增強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高護(hù)理工作績效有效溝通對(duì)護(hù)理管理工作十分重要。真正的溝通不是演講、文件和報(bào)告，而是一種態(tài)度、一種文化環(huán)境，是站在平等地位上開誠布公地面對(duì)面的交流，是雙向互動(dòng)，只要花時(shí)間面對(duì)面溝通，大家總能取得共識(shí)。護(hù)理人員每天必須精力充沛，斗志昂揚(yáng)，用自己的樂觀與自信去感染周圍的每個(gè)人，給他們以勇氣和力量。心理學(xué)研究證明：工作單位的人際關(guān)系越好，工作效率越高。護(hù)理人員主要是女性，受其生理和心理特性影響，對(duì)事、對(duì)人較敏感，容易引起情緒波動(dòng)和負(fù)性情緒，這是護(hù)理工作應(yīng)盡量避免和克服的。執(zhí)行力文化的構(gòu)建可使護(hù)理部、護(hù)士長、護(hù)士三級(jí)組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系緊密，加強(qiáng)溝通，上下互動(dòng)，形成有機(jī)的整體，確保政令暢通，提升護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整合力、凝聚力，從而提高護(hù)理工作的績效。

3.2.3 培養(yǎng)科室執(zhí)行文化，營造良好執(zhí)行氛圍 科室文化是科室成員所共享的價(jià)值觀念、信念和行為規(guī)范的總和。確立科室的共同愿景，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作的科室文化，培養(yǎng)誠信有責(zé)任感的護(hù)理工作人員以及團(tuán)隊(duì)合作精神是提升科室執(zhí)行力文化的重要措施［7］。文化的建要求領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，護(hù)士長的執(zhí)行力決定了整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力強(qiáng)弱［9］。執(zhí)行力強(qiáng)的人，從領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的層面看，就是能夠分清主次，領(lǐng)導(dǎo)和指揮下屬完成任務(wù)的人，能夠有效激勵(lì)和培育下屬的人，能夠面臨棘手問題時(shí)正確決斷的人，能夠?qū)τ?jì)劃進(jìn)行跟蹤和控制的人；從員工的層面看，就是敬業(yè)愛崗、有上進(jìn)心、事業(yè)心、責(zé)任心且熟練掌握工作技能的人。作為科室中層管理者的護(hù)士長要知人善用，重用有執(zhí)行力的護(hù)理人員。執(zhí)行力文化的核心在于轉(zhuǎn)變科室全體員工的行為，使之能夠切實(shí)地把科室的戰(zhàn)略、目標(biāo)和計(jì)劃落實(shí)到本職崗位與日常工作中去。因此，管理人員要能夠通過強(qiáng)化的手段營造一種有利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使企業(yè)成員的行為符合企業(yè)的目標(biāo)和要求。

3.2.4 提升護(hù)士的執(zhí)行效果，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是提高行為動(dòng)機(jī)的有效手段。本研究結(jié)果顯示，制度設(shè)計(jì)與個(gè)人利益沖突是影響政策未執(zhí)行的最重要原因，因此，頂層制度設(shè)計(jì)首先要規(guī)避此類利益沖突，或者對(duì)于相應(yīng)行為代價(jià)給予相應(yīng)收益補(bǔ)償，以激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)。激勵(lì)機(jī)制可以從建立目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制以及參與激勵(lì)機(jī)制兩方面著手。前者要求科室管理者不斷啟發(fā)護(hù)理人員對(duì)高目標(biāo)的追求，除了獎(jiǎng)金目標(biāo)之外，應(yīng)該更多地將個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在工作目標(biāo)中；后者則要恰當(dāng)?shù)刈屷t(yī)護(hù)人員參與管理，通過參與管理讓護(hù)理人員找到歸屬感、價(jià)值感。馬斯洛需求層次里最高境界是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，激勵(lì)措施要以此為依據(jù)讓醫(yī)護(hù)人員在工作與目標(biāo)中尋找到責(zé)任感、價(jià)值感，并且得到公平的物質(zhì)待遇。懲罰機(jī)制則是遏制行為動(dòng)機(jī)的有效手段，雖然科室執(zhí)行力建設(shè)中，正面激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面激勵(lì)，但是利用帶有強(qiáng)制性和威脅性的控制手段，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、轉(zhuǎn)崗、淘汰等來創(chuàng)造一種令人緊張或帶有壓力的氛圍，以此否定某些不符合要求的行為，在科室執(zhí)行力建設(shè)中也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)［10］。

4 小結(jié)

隨著醫(yī)院發(fā)展速度的加快，規(guī)模的不斷擴(kuò)大，對(duì)護(hù)理管理的要求也在不斷提升。要實(shí)現(xiàn)有效的護(hù)理管理，除了要有正確的決策，更重要的是要有執(zhí)行力強(qiáng)的執(zhí)行者。因此護(hù)理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力強(qiáng)弱決定著護(hù)理質(zhì)量的高低。作為護(hù)士長，要根據(jù)本病區(qū)的實(shí)際情況制定科學(xué)可行的制度，建立管理目標(biāo)，創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力文化，應(yīng)用科學(xué)的管理方法與藝術(shù)，提升護(hù)士素質(zhì)，提高護(hù)士的執(zhí)行力，提高護(hù)理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高效的護(hù)理管理。

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