高管團(tuán)隊(duì)人口特征、激勵(lì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究——來自中國創(chuàng)業(yè)板上市公司的實(shí)證研究

朱國軍，吳價(jià)寶，董詩笑，張宏遠(yuǎn)

(淮海工學(xué)院商學(xué)院，江蘇 連云港 222000)

1 問題提出與概念模型構(gòu)建

技術(shù)創(chuàng)新需要各種資源的投入，而其中的人力資本被認(rèn)為是比物質(zhì)資本更重要的投入要素。在人的投入中，高層管理團(tuán)隊(duì) (Top Management Team，TMT)又是核心，其投入水平在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中發(fā)揮著重要作用。Hambrick和Mason［1］，Maso 和 Buyl 等［2］，Lewin 和 Stephens［3－4］借鑒人口學(xué)的理論來研究公司創(chuàng)新績效，并且發(fā)現(xiàn)管理者特征和創(chuàng)新績效密切聯(lián)系，創(chuàng)新績效會(huì)受到管理者學(xué)歷、教育專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、年齡、性別、任期等特征影響。

國內(nèi)對(duì)TMT特征的實(shí)證研究還剛剛起步，如魏立群、李華晶、肖久靈，歐陽慧等［5－8］。樣本數(shù)據(jù)多選主板上市公司，TMT特征相關(guān)研究采用的量表多是教育程度、年齡、專業(yè)背景、任期等內(nèi)部人口特征［9－11］，而忽略了TMT外部激勵(lì)特征因素，即股權(quán)及年度薪酬特征。本文將探討TMT內(nèi)部人口特征、外部激勵(lì)特征與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，根據(jù)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，提出TMT特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的概念模型 (見圖1)，其中企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效包括創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效和創(chuàng)新戰(zhàn)略績效三大部分［12］。本文首先提出研究假設(shè)，然后以創(chuàng)業(yè)板上市的中小型科技企業(yè)為研究對(duì)象，獲取數(shù)據(jù)資料。

圖1 TMT特征與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的概念模型

2 研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT內(nèi)部人口特征與創(chuàng)新績效

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景及其異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。成員在某一專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)一直被視為影響高層管理者戰(zhàn)略決策的重要因素。具有研發(fā)經(jīng)歷的高層管理者更樂于關(guān)注和了解技術(shù)方面的內(nèi)容，更愿意加強(qiáng)產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新投入［13］。由此假設(shè)1a-1c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT成員專業(yè)背景特征分別與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

Amason和Sapienza認(rèn)為，TMT背景多樣性有利于改善決策質(zhì)量。盡管國外已有的關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究還沒有取得完全一致的結(jié)果，但多認(rèn)為TMT成員專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)［14－16］。假設(shè) 2a－2c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景異質(zhì)性分別與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度以及異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。教育程度可以反映出人的個(gè)性特征、認(rèn)知方式和價(jià)值觀念。Tihanyi等發(fā)現(xiàn)，TMT教育程度均值越大，團(tuán)隊(duì)獲得有效信息也就越多，越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略［17］。何韌等對(duì)中國1109家企業(yè)的調(diào)查證明，企業(yè)管理者高學(xué)歷背景和企業(yè)績效顯著正相關(guān)，并主要表現(xiàn)在管理者長期任職階段［18］。由此假設(shè)3a－3c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

Bantel和Jackson調(diào)查發(fā)現(xiàn)，TMT教育程度異質(zhì)性與創(chuàng)新績效是顯著正相關(guān)的，并且TMT內(nèi)適度的討論強(qiáng)化了教育水平異質(zhì)性的積極影響，團(tuán)隊(duì)成員遇到新的觀點(diǎn)時(shí)，會(huì)重新審視他的觀點(diǎn)和思考是否忽略了關(guān)鍵影響因素［19］。由此假設(shè)4a－4c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度異質(zhì)性與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

(3)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡及其異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系。Bantel和 Jackson認(rèn)為，隨著TMT年齡增長，其投資分析能力會(huì)降低，且傾向于投資風(fēng)險(xiǎn)偏低的項(xiàng)目，對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生一定抵制。Wiersema和Bantel認(rèn)為，在外部環(huán)境變化較大、競爭激烈的市場條件下，相對(duì)年輕的高管團(tuán)隊(duì)更能搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢［20］。由此假設(shè)5a－5c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著負(fù)相關(guān)。

Bantel和Wiersema通過TMT年齡差異性對(duì)人員更替影響的研究，發(fā)現(xiàn)年齡差異性越小，團(tuán)隊(duì)成員相互之間更容易溝通，關(guān)系更加融洽，對(duì)公司戰(zhàn)略看法也可能較相似，有利于創(chuàng)新績效提升［21］。而我國正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境等都在發(fā)生著快速變化，年齡差異大的管理者之間更容易發(fā)生價(jià)值觀、認(rèn)知的沖突。由此假設(shè)6a:TMT年齡異質(zhì)性與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著負(fù)相關(guān)。

(4)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任職年限及其異質(zhì)性與公司創(chuàng)新績效的關(guān)系。TMT任期長短影響了團(tuán)隊(duì)內(nèi)交流的性質(zhì)和深入程度，影響了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)的模式。Hambrick等研究發(fā)現(xiàn)，管理者任期有助于公司形成明顯的階段性特征，從而引發(fā)公司績效的階段性分布［22］。賀小剛通過對(duì)我國277家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家任期對(duì)企業(yè)績效提高具有積極的作用［23］。由此假設(shè)7a－7c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任期與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

TMT任期的異質(zhì)程度越大，相互之間的磨合時(shí)間就越少，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，容易激發(fā)沖突，影響企業(yè)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效的提升。然而，團(tuán)隊(duì)任期的異質(zhì)性增加了高層管理團(tuán)隊(duì)打破企業(yè)原有管理模式、重塑企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，高層管理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性越高，企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略改變程度越大［24］。由此假設(shè)8a－8c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT任期異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

2.2 創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT外部激勵(lì)特征與創(chuàng)新績效

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權(quán)比例與創(chuàng)新績效的關(guān)系。Jensen和Meckling(1976)提出采用管理層持股作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制以解決代理問題，管理層持股比例與公司績效正相關(guān)。Mehran根據(jù)153家制造業(yè)公司數(shù)據(jù)，研究經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人持有公司股票比例與公司業(yè)績正相關(guān)［25］。研究表明總經(jīng)理持股可以降低管理者和股東的利益沖突，提高管理者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性［26］。民營企業(yè)高管人員持股金額占年度薪酬總額的比例與企業(yè)股票報(bào)酬率呈線性正相關(guān)關(guān)系［27］。據(jù)此，本文假設(shè)9a－9c:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權(quán)比例與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年度薪酬與創(chuàng)新績效的關(guān)系。Taussings和Baker從20世紀(jì)60年代開始，利用不同時(shí)期數(shù)據(jù)研究并證明了經(jīng)理報(bào)酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性［28］。薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的利潤和股票市場表現(xiàn)，同時(shí)包含年薪和持股權(quán)激勵(lì)的薪酬結(jié)構(gòu)可以減少高管人員利用職權(quán)侵占股東利益的行為。研究表明我國民營上市公司管理層薪酬激勵(lì)與經(jīng)營績效存在顯著相關(guān)性［29］。據(jù)此本文假設(shè)10a:創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年度薪酬與創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新戰(zhàn)略績效顯著正相關(guān)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本文以2010年12月31日以前在深交所創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本，由于TMT特征對(duì)公司創(chuàng)新績效影響存在滯后效應(yīng)，本文認(rèn)為滯后年限為1年。因此，本文將研究的時(shí)間期間限定在2010—2011年度，因變量、控制變量選取的是2010年的數(shù)據(jù)，而自變量選取2011年度末數(shù)據(jù)。研究在樣本的選擇上將一些不合適樣本剔除，在所有深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司中共有153家上市公司符合本研究的樣本要求，所使用的數(shù)據(jù)均來自上市公司年度報(bào)告。

3.2 研究變量的選擇

(1)公司創(chuàng)新績效的測度。創(chuàng)新技術(shù)績效參考Ernst(1999年)的研究，以檢索到的專利申請(qǐng)數(shù)量 (PAT)代表創(chuàng)新技術(shù)績效水平。創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效選用公司年度主營業(yè)收入 (IFMB)來衡量。創(chuàng)新戰(zhàn)略績效選用企業(yè)市值 (MAR)指標(biāo)衡量，該值計(jì)算方法為:年度股票最高價(jià)和最低價(jià)的平均值乘以發(fā)行在外的普通股股數(shù)。

(3)控制變量?？刂谱兞靠梢栽u(píng)價(jià)回歸模型的正確性和拒絕實(shí)證結(jié)果的其他解釋。本文有六個(gè)控制變量:一是公司規(guī)模 (CSIZ)，本文在計(jì)量企業(yè)規(guī)模變量時(shí)采用的是總資產(chǎn)數(shù)量的自然對(duì)數(shù);二是高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模 (TSIZ);三是資產(chǎn)負(fù)債率指標(biāo)(LEV)，用總負(fù)債/總資產(chǎn)來表示;四是公司成長性指標(biāo) (GRO)，用主營業(yè)收入年度增長率來表示;五是行業(yè) (IND)特征，醫(yī)藥、電子、機(jī)械為1，其他為0;六是地區(qū)特征 (ZON)，東部地區(qū)為1，中部及西部地區(qū)為0。

3.3 模型設(shè)定

本研究圍繞TMT內(nèi)外部特征對(duì)公司創(chuàng)新績效的關(guān)系展開，據(jù)此構(gòu)建了一個(gè)可以有效檢驗(yàn)變量間相互關(guān)系的多元回歸模型:CIP=F(專業(yè)背景，教育程度，年齡，任職年限，專業(yè)背景異質(zhì)性，教育程度異質(zhì)性，年齡異質(zhì)性，任職年限異質(zhì)性，股權(quán)比例，年度薪酬，企業(yè)規(guī)模，團(tuán)隊(duì)規(guī)模，資產(chǎn)負(fù)債率，企業(yè)成長性，地區(qū)，行業(yè))。其中，CIP表示企業(yè)創(chuàng)新績效，分別為創(chuàng)新技術(shù)績效、創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效和創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。

為了檢驗(yàn)TMT特征對(duì)公司創(chuàng)新績效的影響程度，本文借鑒Adams等、Cheng的方法，采用Glejster的異方差檢驗(yàn)方法。通過將公司創(chuàng)新績效水平指標(biāo)分別與影響企業(yè)創(chuàng)新績效指標(biāo)的各變量進(jìn)行OLS回歸，第一階段只對(duì)控制變量開展回歸，第二階段對(duì)所有變量開展回歸分析。根據(jù)上文的研究假設(shè)和變量定義，實(shí)證研究使用的基本回歸模型如下:

4 實(shí)證結(jié)果

4.1 描述性分析

通過分析153家樣本企業(yè)變量的均值、方差，可知?jiǎng)?chuàng)業(yè)板上市公司高管團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模為5.94人，主營業(yè)收入年度增長率平均為31.56%，資產(chǎn)負(fù)債率平均為13.18%。66%的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)屬于新材料、新醫(yī)藥、現(xiàn)代信息技術(shù)等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，75%的創(chuàng)業(yè)板企業(yè)處于東部地區(qū)。平均專利產(chǎn)出為11.13件，平均主營業(yè)收入為5.6億元，平均市值為29.09億元，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡為42.8歲，TMT中技術(shù)人員比例平均為46.22%，教育程度平均得分為2.21分(即多在本科以上學(xué)歷)，平均任職年限為2.17年，任職期限異質(zhì)性為0.1237，異質(zhì)性最低，年齡異質(zhì)性為0.1405，異質(zhì)性較低，專業(yè)背景異質(zhì)性為0.3775，異質(zhì)性較高，教育程度異質(zhì)性為0.4606，異質(zhì)性最高，高管持股比例平均為23.6%，股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度處于較低的狀態(tài)，薪酬總額平均為186.2萬元。另外分析相關(guān)變量的相關(guān)系數(shù)，變量之間的相關(guān)系數(shù)均顯著小于0.8，表明不存在多重共線性問題 (多重共線性的檢驗(yàn)判斷值為0.8)。

4.2 回歸分析

本研究運(yùn)用最小二乘法 (OLS)，使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS18.0對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了多元回歸分析，選用的回歸分析方法是強(qiáng)迫進(jìn)入法，用以檢驗(yàn)假設(shè)是否成立。表1列出了回歸結(jié)果，模型1先對(duì)控制變量進(jìn)行分析;模型2加入自變量，以檢驗(yàn)本文。

(1)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新技術(shù)績效的關(guān)系。

表1 中國創(chuàng)業(yè)板上市公司相關(guān)變量的多元回歸模型分析結(jié)果

從控制變量來說，研究結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率指標(biāo)能顯著促進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)績效，東部地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)績效更高。然而，成長性指標(biāo)對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效有抑制作用，但不顯著。對(duì)此的解釋是，銷售收入增長越快的企業(yè)，營銷導(dǎo)向往往大于技術(shù)導(dǎo)向;醫(yī)藥、電子、機(jī)械等高新技術(shù)行業(yè)特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)績效影響反而呈現(xiàn)抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板公司TMT年齡特征對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著抑制作用。TMT專業(yè)背景對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升有抑制作用但不顯著，TMT教育程度、任職年限特征對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著抑制作用，TMT高教育程度反而不利于創(chuàng)新技術(shù)績效提升，與理論預(yù)期反差較大;任職年限越長的高層管理者一般追求平穩(wěn)，研發(fā)投入強(qiáng)度低，降低了創(chuàng)新技術(shù)績效。

TMT專業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著促進(jìn)作用，不同專業(yè)背景成員組成的TMT交流頻率更大、整合程度更佳，將有利于形成創(chuàng)新思維，提升創(chuàng)新技術(shù)績效。TMT年齡異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著促進(jìn)作用，這與理論假設(shè)不同。TMT任期異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著促進(jìn)作用。由于高層管理者進(jìn)入TMT的時(shí)間不同，經(jīng)歷企業(yè)發(fā)展階段各異，造成他們對(duì)組織及其創(chuàng)新戰(zhàn)略解讀不同，能產(chǎn)生多種創(chuàng)新戰(zhàn)略方案并對(duì)其進(jìn)行全方位評(píng)估，從而保證技術(shù)創(chuàng)新決策質(zhì)量，促進(jìn)創(chuàng)新技術(shù)績效提升。然而TMT教育程度異質(zhì)性卻對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著抑制作用，這是因?yàn)門MT教育程度差異越大的企業(yè)對(duì)技術(shù)趨勢判斷上往往爭議越大，創(chuàng)新技術(shù)績效越不理想。

從TMT外部特征來說，TMT股權(quán)比例越高，創(chuàng)新技術(shù)績效反而越低，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT持股并沒有減少“管理者短視”行為，管理者進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性并不高。TMT年度薪酬對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效影響極不顯著 (回歸系數(shù)為0.009)。

從整體回歸結(jié)果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當(dāng)，樣本擬合度一般。因此，假設(shè)2a、5a、8a、10a得到了支持，其他假設(shè)未得到支持。

(2)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效的關(guān)系。

從控制變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率、成長性指標(biāo)促進(jìn)了創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效，但都不顯著;企業(yè)規(guī)模、TMT規(guī)模對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有抑制作用但都不顯著，地區(qū)特征及行業(yè)特征對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效也都起到抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景、教育程度、年齡特征對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效提升起到促進(jìn)作用，但只有教育程度的影響顯著;TMT任職年限特征對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有抑制作用，但不顯著，原因是任期短的管理者希望以產(chǎn)品的成功而獲得認(rèn)可的心態(tài)會(huì)促進(jìn)大力度產(chǎn)品營銷，提升創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效。

創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有著顯著促進(jìn)作用，專業(yè)背景多樣性使得管理層從不同的角度來分析一個(gè)復(fù)雜問題，從而有利于改善決策質(zhì)量，增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的財(cái)務(wù)控制程度。經(jīng)過檢驗(yàn)，TMT任期異質(zhì)性越大，創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效越大。然而，TMT教育程度異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有著顯著抑制作用。這與它們的屬性有關(guān)，任期異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性屬于與工作密切相關(guān)的工作性團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，而TMT年齡異質(zhì)性、教育程度異質(zhì)性屬于非工作性團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性 (Pelled，1996)。非工作性團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性越強(qiáng)，在TMT決策時(shí)更容易產(chǎn)生意見分歧，沖突也更加尖銳，對(duì)短期財(cái)務(wù)績效抑制作用也就突出。

從TMT外部特征來說，創(chuàng)業(yè)板公司TMT股權(quán)比例對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有促進(jìn)作用但不顯著，TMT年度薪酬對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效影響也不顯著 (回歸系數(shù)為－0.001)，說明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的外部激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績效的促進(jìn)作用較差

從整體回歸結(jié)果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當(dāng)，樣本擬合度一般。因此，假設(shè)1b、2b、3b、6b、9b得到了支持，其他假設(shè)未得到支持。

(3)創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT特征與創(chuàng)新戰(zhàn)略績效的關(guān)系。

從控制變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)規(guī)模特征顯著促進(jìn)了創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。企業(yè)成長性指標(biāo)促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效，但不顯著，團(tuán)隊(duì)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率指標(biāo)對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用，但不顯著，債權(quán)人對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度存在差異，R＆D投入影響公司現(xiàn)金流穩(wěn)定，債權(quán)人會(huì)不支持公司內(nèi)部創(chuàng)新。地區(qū)特征及高新技術(shù)行業(yè)特征對(duì)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效都是起到顯著抑制作用。

從自變量來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT專業(yè)背景、教育程度、任職年限對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用，其中教育程度與任職年限的抑制作用還比較顯著。一方面，可能是因?yàn)門MT專業(yè)背景、教育程度、任職年限的變化區(qū)間都較小;另一方面，創(chuàng)業(yè)板上市公司決策權(quán)多集中在董事長或CEO手中，上述高管團(tuán)隊(duì)特征作用未必明顯。創(chuàng)業(yè)板上市公司普遍上市時(shí)間還短，但是可以預(yù)期，TMT教育程度會(huì)影響到企業(yè)決策風(fēng)格，TMT會(huì)隨著任期人力資本逐步沉淀，有利于提升公司創(chuàng)新戰(zhàn)略價(jià)值。TMT年齡特征對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效起到抑制作用，但不顯著。隨著年齡的增加，年長的經(jīng)理人在心理上求穩(wěn)怕亂，不愿意承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力和反應(yīng)能力較弱。

實(shí)證結(jié)果還表明TMT專業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有促進(jìn)作用，但不顯著，專業(yè)背景異質(zhì)性越高，越容易識(shí)別出機(jī)會(huì)，從而提升了團(tuán)隊(duì)解決問題能力。教育程度異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效的促進(jìn)作用顯著，原因是高層管理者經(jīng)常接受管理及技術(shù)培訓(xùn)，也弱化了初始教育程度差異。年齡異質(zhì)性與任期抑制性對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用。TMT年齡異質(zhì)性越大也會(huì)在TMT內(nèi)產(chǎn)生沖突，妨礙團(tuán)隊(duì)成員溝通。我國傳統(tǒng)文化講究集體主義和人際關(guān)系和諧，對(duì)權(quán)威者的崇拜、遵從遠(yuǎn)多于質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，企業(yè)TMT任期異質(zhì)性未必會(huì)帶來認(rèn)識(shí)的分歧和觀念的碰撞。

從TMT外部特征來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT股權(quán)比例對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用，原因是創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT已經(jīng)產(chǎn)生“管理者防御”現(xiàn)象，降低創(chuàng)新戰(zhàn)略績效。TMT薪酬對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效影響很不顯著 (0.003)。但隨著時(shí)間推移，只要薪酬激勵(lì)方向正確，創(chuàng)業(yè)板TMT行為將會(huì)往正確的方向轉(zhuǎn)變。

從整體回歸結(jié)果來看，模型1、2自變量的選擇較恰當(dāng)，樣本擬合度一般。因此，假設(shè)2c、4c、5c、6c、10c得到了支持，其他假設(shè)未得到支持。

5 研究結(jié)論及展望

5.1 研究主要結(jié)論

第一，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT年齡特征、教育程度、教育程度異質(zhì)性、任職年限、股權(quán)比例對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著抑制作用，專業(yè)背景對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升有抑制作用但不顯著，專業(yè)背景異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性及任期異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效提升起到顯著促進(jìn)作用，年度薪酬對(duì)創(chuàng)新技術(shù)績效影響極不顯著。

第二，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度、專業(yè)背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性顯著促進(jìn)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效，教育程度異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有著顯著抑制作用;專業(yè)背景、年齡特征、股權(quán)比例對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效提升起到促進(jìn)作用但不顯著;任職年限特征對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效有抑制作用，但不顯著;年度薪酬對(duì)創(chuàng)新財(cái)務(wù)績效影響也極不顯著。

第三，創(chuàng)業(yè)板上市公司TMT教育程度異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著促進(jìn)作用;教育程度、任職年限、年齡異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、股權(quán)比例對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有顯著抑制作用;專業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有促進(jìn)作用但不顯著;TMT專業(yè)背景、年齡特征對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效有抑制作用但不顯著;年度薪酬對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略績效影響很不顯著。

5.2 研究貢獻(xiàn)及展望

本文豐富了現(xiàn)有高階管理理論和企業(yè)創(chuàng)新管理理論，而且對(duì)實(shí)踐也有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

第一，從提升創(chuàng)新技術(shù)績效的角度，應(yīng)該注重選擇高專業(yè)背景異質(zhì)性、高年齡異質(zhì)性、高任期異質(zhì)性、低年齡特征、低教育程度、低教育程度異質(zhì)性、低任職年限、低股權(quán)比例的經(jīng)理組成高管團(tuán)隊(duì);第二，從提升財(cái)務(wù)績效的角度，應(yīng)選擇高教育程度、高專業(yè)背景異質(zhì)性、高任期異質(zhì)性、低教育程度異質(zhì)性及低年齡異質(zhì)性的經(jīng)理組成高管團(tuán)隊(duì);第三，從提升戰(zhàn)略績效的角度，應(yīng)選擇高教育程度異質(zhì)性、低教育程度、低任職年限、低年齡異質(zhì)性、低任期異質(zhì)性、低股權(quán)比例的經(jīng)理組成高管團(tuán)隊(duì)。

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