民辦高校人事管理中激勵理論探析

陳金超

（西安翻譯學(xué)院 人事處，陜西 西安 710105）

一、引言

民辦高校的目標(biāo)、任務(wù)、理念、文化傳統(tǒng)、工作對象、運作模式、人員構(gòu)成、人員素質(zhì)等不但有別于政府部門或企業(yè)等組織，而且也有別于公辦高校，屬于民辦非企業(yè)組織。因此，民辦高校在人事管理中運用激勵機制時，其原則與具體策略也應(yīng)具有獨特性。

二、激勵的內(nèi)涵

“我國學(xué)者認(rèn)為激勵主要是指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動?！保?］“作為心理學(xué)術(shù)語，激勵泛指激發(fā)人的動機的心理過程，是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。具體地說，激勵就是使外部的刺激內(nèi)化為個人的自覺的行動過程。這個過程就是不斷啟發(fā)、鼓動、推動，達到調(diào)動人的積極性、主動性和首創(chuàng)精神的作用?！保?］在人力資源開發(fā)中,激勵通常是指調(diào)動員工的工作積極性,激發(fā)和鼓勵員工達到組織目標(biāo)的過程。其基本含義有以下幾個方面：首先,激勵是一個管理的概念, 是管理手段,也是組織進行人力資源管理和開發(fā)的一種基本途徑；其次,激勵是一種動態(tài)概念,是員工積極性被調(diào)動、潛能被挖掘并釋放的過程；最后,激勵是一個工作概念,它總是用來說明員工對工作積極性的表現(xiàn)水平,激勵的目的在于充分發(fā)揮員工的潛能,獲得高的工作績效。在民辦高校人事管理中發(fā)揮激勵機制的作用有利于充分激發(fā)民辦高校廣大教師工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量。

三、激勵的理論基礎(chǔ)

自20世紀(jì)30年代以來,許多西方管理學(xué)家從不同的角度提出了各種激勵理論,現(xiàn)就本文涉及到的激勵理論做以簡要介紹：

（一）馬斯洛的需要層次理論

“馬斯洛的‘需要層次理論’是將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要、求知的需要和求美的需要七個層次，認(rèn)為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。”［3］人都是按這一順序從低到高去追求并使自己的需要得到滿足,某一層次的需要得到滿足后,就不再對行為起激勵作用,人就會追求更高層次的需要。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

“赫茨伯格提出了的雙因素理論，他把激勵分為兩個方面，即保健因素和激勵因素。他把監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、工作安全感、公司政策等因素概括為保健因素；把工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個體晉升與發(fā)展的機會等內(nèi)在因素稱為激勵因素。當(dāng)保健因素充分時不能帶來滿意，當(dāng)保健因素缺失或匱乏時，將導(dǎo)致不滿意的產(chǎn)生。只有激勵因素充分時，才能給人帶來滿意?！保?］管理者必須首先滿足員工的保健因素,防止不滿情緒產(chǎn)生,同時應(yīng)充分利用激勵因素,以激發(fā)員工內(nèi)在的積極性。

（三）亞當(dāng)斯的公平理論

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯認(rèn)為，“當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?！盵5]該理論認(rèn)為,激勵中的一個重要因素是個人報償是否公平。當(dāng)他覺得自己所獲得的報償不公平時,就可能產(chǎn)生不滿,就會降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量,減少自己的付出；覺得公平時,他可能在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果覺得報償比認(rèn)為的公平報償要大,他可能會更加努力工作。

四、民辦高校人事管理中激勵原則的運用

通過以上相關(guān)激勵理論分析，在民辦高校的人事管理中，結(jié)合學(xué)校實際，應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持激勵的層次性原則

通過對馬斯洛的需要層次理論分析，人的需求是有層次區(qū)別的，對于民辦高校教職工這個群體尤為明顯。大部分民辦高校教職工都是知識型員工,在各自不同的崗位上共同為學(xué)校的教育事業(yè)貢獻自己的聰明才智,但由于崗位不同以及個人能力、努力程度等方面存在著差異,每名員工對學(xué)校所作的貢獻也存在差別。所以對教職工的激勵也應(yīng)適當(dāng)分層次，要有重點和針對性。例如，民辦高校教師這個團體的特征是剛畢業(yè)的年輕教師和從公辦高校退休后到民辦高校工作的教師居多，而具有高職稱的中年教師偏少。因此，對于年輕教師應(yīng)該激勵他們?nèi)绾伪M快完成角色轉(zhuǎn)換，從學(xué)生角色轉(zhuǎn)換到教師角色，做一個稱職的教師。對中年教師而言，他們要評聘中高級職稱，激勵他們多進行研究，申請省級、國家級研究課題。對于退休的教授，激勵他們發(fā)揮余熱的熱情，在教學(xué)、科研等方面指導(dǎo)青年青年教師，做好傳、幫、帶的作用。

（二）堅持物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是提升，兩者要有機結(jié)合。物質(zhì)激勵就是針對人的物質(zhì)需求，提供相應(yīng)的物質(zhì)資源，如工資、獎金等。精神激勵主要激發(fā)人的思想政治覺悟，人的思想政治覺悟提高了，就可以長久地維持高漲的勞動熱情和學(xué)習(xí)熱情。在激勵因素中，表揚、上級賞識等就是精神上的激勵，而且精神激勵的效果要比物質(zhì)激勵的效果持久得多。當(dāng)然，精神激勵也應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上進行，單純的精神激勵是起不到很大作用的。美國管理學(xué)家法蘭西斯就曾說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在一定時間內(nèi)，停留在一定的地方，你能用錢在一天或一個小時內(nèi)，買到別人一定的肌肉動作，然而，你卻不能用錢買到熱情，買到忠誠，也不能買到一個人對事業(yè)的奉獻?！保?］民辦高校實施物質(zhì)激勵應(yīng)注意以下幾點：第一,工資和獎金作為物質(zhì)激勵的主要方式,必須能夠體現(xiàn)教師個人的工作業(yè)績,否則即使支付了較高的獎金,也不會產(chǎn)生滿意的激勵效果。第二,物質(zhì)激勵不能作為民辦高校吸引人才和留住人才的唯一手段。管理者應(yīng)充分利用精神激勵。通過營造一種相互尊重、關(guān)心和信任的工作氛圍,保持人際關(guān)系的融洽和諧。讓教師參與管理,以滿足其歸屬需要和受人賞識的需要, 從而產(chǎn)生一種成就感和尊重感。民辦高校管理者應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來,才能收到良好的激勵效果。

（三）堅持公平性原則

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，民辦高校要公正公平地評價每位教職工的成績，避免引起教職員工不滿。民辦高校教師從事的是知識工作，其任務(wù)是知識創(chuàng)新和知識傳授。因此他們的工作都不可能像具體物品那樣能夠予以客觀的、嚴(yán)格的量化考評；在民辦高校人事管理具體操作中，可以用“程序公平”來補充結(jié)果公平。有研究表明，程序公平比結(jié)果公平對員工的滿意感有更大的影響，程序公平更容易影響員工對組織的信任?；诖?，民辦高校在制定分配政策時應(yīng)考慮決策過程公開化、民主化，遵循一致和無偏見的程序，采取科學(xué)的措施增加程序公平感。這樣才能更有效地激勵教職工的工作積極性。

五、結(jié)語

我國民辦高校發(fā)展時間短、資金少等特點更決定了在人事管理過程中應(yīng)該充分發(fā)揮激勵機制的作用。民辦高校人事管理者應(yīng)該堅持激勵的層次性原則、物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則和公平性原則，做到科學(xué)合理的配置人力、物力、財力等資源調(diào)動教職員工的工作積極性。

[1]蘇東水.管理心理學(xué)（修訂版）[M].上海：復(fù)且大學(xué)出版社，1992.

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[4]胡君辰.管理心理學(xué)[M].上海：東方出版中心，1997.

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