基于績效考核視角的高職院校的執(zhí)行力研究

朱 蕾

（蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 蕪湖 241006）

執(zhí)行力是高職院校發(fā)展的核心內(nèi)容之一，也是其核心競爭力的關(guān)鍵所在。高職院校要想提高辦學(xué)管理水平，就必須在充分把握高職教育理論的基礎(chǔ)上，以提升執(zhí)行力為主要手段，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Э己?，是現(xiàn)階段人事管理中實行的一種全新的人事工作管理模式，正所謂“權(quán)，而后知輕重；度，而后知長短”，績效考核在學(xué)校管理中發(fā)揮著“權(quán)”和“度”的作用[1]。

1 高職院校執(zhí)行力的內(nèi)涵

伴隨著教育國際化進(jìn)程的推進(jìn)，高職院校的辦學(xué)任務(wù)和環(huán)境越來越富有挑戰(zhàn)性。在這種激烈的競爭環(huán)境下，要想求生存、謀發(fā)展，就必須加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，以應(yīng)對各種變化帶來的新挑戰(zhàn)。

執(zhí)行力是個“舶來品”，現(xiàn)已廣泛運(yùn)用于管理工作中，是在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，“執(zhí)行并完成任務(wù)的能力”。對于高職院校來說，執(zhí)行力就是指執(zhí)行制定好的政策并且完成制定好目標(biāo)的能力。[2]也就是將先進(jìn)的理論轉(zhuǎn)化為實踐，制定出詳細(xì)的具有可操作性的規(guī)劃，取得切實變革效果的落實能力。

具體來說，就是各個部門、各個崗位上的教職員工，貫徹和執(zhí)行學(xué)校所制定的戰(zhàn)略決策、規(guī)章制度和方案計劃的能力?？梢?，要實現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要以強(qiáng)大的執(zhí)行力作為保障。執(zhí)行力是推進(jìn)現(xiàn)代高校的制度建設(shè)、增強(qiáng)學(xué)校競爭力，更好地實現(xiàn)高職院?？缭绞桨l(fā)展的重要途徑，將直接決定高職院校的生存和發(fā)展。

2 績效考核是影響高職院校執(zhí)行力的重要因素

高職院校執(zhí)行力的實現(xiàn)受到諸多因素的影響，但績效考核是其中的重要因素?？冃Э己耍直环Q作績效考評[3]。它是績效管理的一個重要部分，也是現(xiàn)階段被證明的行之有效的管理手段和方法，已在許多企業(yè)和高校人力資源管理中廣受歡迎和推崇[4]。績效考核具有戰(zhàn)略功能、激勵功能和管理功能。

2.1 戰(zhàn)略功能。高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)是通過其辦學(xué)定位、辦學(xué)思路來體現(xiàn)。而目標(biāo)的實施必然通過組織體系落實到個人，通過發(fā)揮在組織中人的功能來實現(xiàn)。通過績效考核實現(xiàn)績效管理，把學(xué)校目標(biāo)、崗位、教職員工三者緊緊聯(lián)系起來，合為一體，進(jìn)而明確教職員工的工作執(zhí)行目標(biāo)。

2.2 激勵功能。績效考核激勵功能體現(xiàn)在兩個方面：一方面表現(xiàn)在考核本身就是一種有效的激勵手段。滿足教職員工了解自己工作成績的需要，并通過考核讓教職員工認(rèn)識自己不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛力；另一方面獎優(yōu)罰劣，激發(fā)教職員工的工作積極性，增強(qiáng)執(zhí)行力度，更好地完成組織目標(biāo)。

2.3 管理功能。績效考核管理功能主要表現(xiàn)在以下方面：明確工作標(biāo)準(zhǔn)、提供考核手段、考核結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用。進(jìn)而更好地進(jìn)行人力資源管理。同時通過績效考核能提高學(xué)校管理過程的可控性，提高管理水平。

3 以績效考核為基點，提升高職院校執(zhí)行力

目前，許多高職院校從績效管理角度出發(fā)，建立績效考核制度來提升學(xué)校教職員工的執(zhí)行力，但結(jié)果不盡如意。為了更好實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，增強(qiáng)高校執(zhí)行力，從完善績效考核的角度，提出以下針對性對策：

3.1 建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)

建立健全績效考核系統(tǒng)，是通過對高職學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程和結(jié)果的測評，最終準(zhǔn)確判斷學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的效果。它與執(zhí)行力的提升有著相互促進(jìn)、相互融合的關(guān)系，是增強(qiáng)學(xué)校執(zhí)行力的關(guān)鍵和推行劑?？冃Э己梭w系既可以為合理的獎懲提供依據(jù)、使高職院校組織機(jī)構(gòu)樹立競爭意識，提高辦學(xué)水平，又能促進(jìn)學(xué)校資源的優(yōu)化配置。因此，高職院校要關(guān)注和改進(jìn)?？冃Э己梭w系，提升高校的整體競爭力。就文本而言，科學(xué)系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)至少應(yīng)具有以下幾個屬性：

3.1.1 公平性：首先，要尊重人，尊重人的勞動。所有教職員工都是學(xué)校勞動者，都在各自崗位發(fā)揮各自的作用。因此，考核指標(biāo)要一視同仁，不要因人廢事，因權(quán)廢事。其次，考核過程力求平等，考核者應(yīng)該正確理解考核項目的意義、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等，避免因考核者個人的主觀好惡影響考核結(jié)果。第三，要敢于公開，接受監(jiān)督。一是要公開考核指標(biāo)，減少教職員工對考核工作的神秘感。二是及時公布考核結(jié)果，接受教職員工監(jiān)督。而且，對于有異議的結(jié)果，應(yīng)該允許教職員工申訴。

3.1.2 多元性：一是分類考核。高校存在多種不同的工作崗位。有從事教學(xué)一線的教學(xué)崗位，從事事務(wù)管理的管理崗，從事后勤供應(yīng)的服務(wù)崗位。學(xué)校不能簡單地對所有崗位采用同一套考核指標(biāo)，針對不同工作性質(zhì)的崗位要建立不同的考核指標(biāo)體系，對于同一類教職員工可以采取同類考核指標(biāo)體系，大類指導(dǎo)，小類差異。二是獎懲結(jié)合，薪酬分離。高校是育人的場所，績效考核不能只重視物質(zhì)金錢的薪，也應(yīng)該注意精神層面的酬，不能僅僅用金錢的多少來衡量勞動成果，也需要道德品行、榮譽(yù)等進(jìn)行衡定。

3.1.3 動態(tài)性：要注重過程性評價與終結(jié)性評價的結(jié)合，即實施動態(tài)的考核過程。雖然人們對考核結(jié)果的關(guān)注，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于考核過程，但是對于高職院校的考核機(jī)構(gòu)，應(yīng)更多著眼于教職工的工作過程，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)始終貫穿目標(biāo)、過程、結(jié)果，動態(tài)衡量教職員工的勞動價值。

3.1.4 均衡性：高校教職員工因其工作性質(zhì)及其崗位的差異，存在不同群體、不同部門的利益差異。在績效考核中，需要考慮方案設(shè)計中利益的均衡，做到既緊張嚴(yán)肅，有活潑有序。這是因為任何一個社會或組織，他的資源是相對穩(wěn)定的，或者說是確定的，在此范圍內(nèi)的利益再分配，必須要統(tǒng)籌兼顧，考慮多方利益。但對于高?？冃Э己硕?，最根本就是充分發(fā)揮其協(xié)調(diào)作用，更大化地照顧到每一個人的切身利益，不斷激發(fā)廣大教職員工的積極因素。

3.2 考核過程中進(jìn)行積極有效地溝通

高職院校教職員工績效考核應(yīng)該是考核主客體持續(xù)溝通的過程，這種溝通不僅包括信息的交流，還包括思想、觀點、態(tài)度、情感等方面交流。通過積極有效的溝通，一方面，被考核者才能清楚地了解整個考核過程及考核結(jié)果。同時，作為被考核者的教職員工才可以清楚地明白自身的工作職責(zé)。另一個方面，通過溝通，考核雙方都認(rèn)識到自身的社會價值，都得到勞動價值的認(rèn)可與理解，也進(jìn)一步明確了自身所要完成工作成效對實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的影響。與此同時，通過有效溝通，被考核這也不斷發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，從而調(diào)整自己的目標(biāo)和行為，以實現(xiàn)個人工作目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)一致。

具體做法可以采取會議交流、干群交心、工作幫扶、生活照顧、改善環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)等方式來實現(xiàn)。從而做到以情動人，以情感人，以情促人的績效考核效果。

3.3 考核結(jié)果的及時反饋和合理運(yùn)用

績效考核目的不僅僅是考核部屬，而是透過系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析教職員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn)，以及工作執(zhí)行狀況。高職院校的中、高層管理者要善于利用考核結(jié)果，通過考核結(jié)果強(qiáng)化教職員工取得成績的行為，找出教職員工工作中存在的問題，通過溝通就如何解決這些問題達(dá)成共識，為今后工作的改進(jìn)打下基礎(chǔ)，激發(fā)積極性，提升執(zhí)行力，從而改善和提高教職員工的工作績效。

綜上所述，通過從建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考核體系、注重績效考核中的溝通和考核結(jié)果的合理運(yùn)用等方面入手，可以充分發(fā)揮績效考核在學(xué)校管理中的“權(quán)”和“度”的作用，將高校執(zhí)行力落到每一個崗位上，每一個教職員工身上，為實現(xiàn)高職院校整體執(zhí)行力的提升和核心競爭力提高提供了切實可行的保障。

[1]關(guān)晶瑩，曹向陽.執(zhí)行力角度的績效考核博弈分析[J].財會管理，2010，（12）：74-76.

[2]陳成志.高職院校中層干部執(zhí)行力探析[J].職業(yè)時空，2010，（8）：7-8.

[3]劉永明.略談高職院校行政管理人員績效考核[J].長沙航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（3）：67-71.

[4]魯武霞.基于生態(tài)視閾重構(gòu)高職院校教學(xué)管理執(zhí)行力[J].成人教育，2011，（10）：36-38.

[5]黃專途.論高職院校教師績效考核[J].黑龍江高教研究，2006，（3）：88-89.