關(guān)于高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核問題的思考

劉雨華

（南京信息工程大學(xué) 黨委組織部，江蘇 南京 210044）

高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部是高校工作的中流砥柱，在維持高校有序運(yùn)轉(zhuǎn)、參與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定、執(zhí)行高校領(lǐng)導(dǎo)決策、管理制度創(chuàng)新等發(fā)面都發(fā)揮重要作用。其工作績效直接體現(xiàn)了高校的管理水平，在一定程度上決定了高校的競爭力。當(dāng)今高校之間競爭日益激烈，高校中層管理的科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化日益重要，因此作為實(shí)施管理主體的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部，其工作績效的優(yōu)劣尤顯重要。

一、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的目的和意義

“績效”這一概念是由管理學(xué)中的“效率”概念演化而來，通常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、業(yè)績、效果等概念密切相關(guān)?？冃Э己耸遣捎每茖W(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行情況，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核是建立在績效考核的基礎(chǔ)上，對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部在學(xué)校勞動(dòng)過程中表現(xiàn)出的內(nèi)在要素（如政治素質(zhì)、職業(yè)道德等）和在一定條件下做出的實(shí)績進(jìn)行客觀描述和合理評價(jià)，是運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的業(yè)績、成就和實(shí)際行為盡可能做出客觀、準(zhǔn)確和公正評價(jià)的過程。對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施績效考核有利于客觀、全面、準(zhǔn)確地評價(jià)中層領(lǐng)導(dǎo)干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的能力，同時(shí)在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對其進(jìn)行管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束，這是干部管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是選好用準(zhǔn)干部的重要前提，是培養(yǎng)和提高干部素質(zhì)的重要途徑，也是推進(jìn)高校干部管理工作科學(xué)化、規(guī)范化的重要舉措。

用什么樣的指標(biāo)體系考核中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效，具有很強(qiáng)的導(dǎo)向作用，直接影響到中層領(lǐng)導(dǎo)干部的政績觀、關(guān)系到個(gè)人成長路徑。因此，如何細(xì)化不同類型、不同層次干部的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定一套促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的差別化考核指標(biāo)體系，改進(jìn)考核方法，完善和創(chuàng)新考核制度，將干部考準(zhǔn)、考實(shí)、考全，是高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作中值得研究的重要方面。

二、目前高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核中存在的主要問題

（一）考核指標(biāo)體系單一

主要從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行績效評估，每半年或一年進(jìn)行一次。由被考核者撰寫個(gè)人總結(jié)，從上述五方面對個(gè)人履職情況進(jìn)行述職，述職后由參與測評者從單項(xiàng)及總體情況進(jìn)行等級打分。評估等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。最后，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并最終確定被考核者考核等級。這一模式從干部工作所需的素質(zhì)、能力及工作效果出發(fā)，評估內(nèi)容全面。其不足之處在于：首先，由于評估采用共性的德、能、勤、績、廉五方面定性指標(biāo)，不同部門、不同類型中層干部的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍不同，目標(biāo)、要求也不一致，如果考核放在同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下測評，難以反映工作實(shí)績的特點(diǎn)和具體內(nèi)容，不能體現(xiàn)工作內(nèi)容上的差異性。其次，由于德、能、勤、績、廉指標(biāo)的描述較籠統(tǒng)，參與測評者基本憑主觀印象打分，容易導(dǎo)致評估結(jié)果失真。

（二）考核方式較簡單

當(dāng)前，干部績效考核具有明顯的局限性，主要是考核方式比較單一。目前采用的考核方式主要是會(huì)議述職與個(gè)別談話相結(jié)合，這種方式側(cè)重對中層干部進(jìn)行靜態(tài)的、定性的考察，缺少跟蹤的、動(dòng)態(tài)的、連續(xù)的考察了解，很難客觀全面地評價(jià)干部的實(shí)績，難以反映中層干部工作的遞進(jìn)性和變化性，從而無法客觀準(zhǔn)確地評價(jià)中層干部。另外，由于實(shí)際考核時(shí)，參與考察的評價(jià)者難以表達(dá)真實(shí)想法，使考核的結(jié)果受到一定的影響。

（三）考核類別不全

在實(shí)際考核工作中，往往只注重年度考核，缺乏日?？己撕腿纹诳己?。年度考核固然重要，但部分高校的年度考核，由于缺乏對日常工作考核的積累，平時(shí)不算賬，年底算總賬，難免會(huì)出現(xiàn)以干部的近期工作成績作為年度考核依據(jù)的“近因效應(yīng)”，以及因考核者的一時(shí)言行影響年度考核評判的“暈輪效應(yīng)”。從而導(dǎo)致憑印象、憑記憶評價(jià)干部，使考核缺乏全面性。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)不夠完善

高校對中層干部考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定大多仍停留在定性的層面上，沒有根據(jù)不同部門、不同職位的具體情況和特點(diǎn)針對考核內(nèi)容進(jìn)行量化，制定合理的考核指標(biāo)體系。在干部考核中，或多或少地存在重匯報(bào)、輕實(shí)效，重眼前、輕長遠(yuǎn)，重顯績、輕潛績等問題。由于偏重于對考核對象表面現(xiàn)象的考察，而對一些潛在的問題甚至是已經(jīng)反映出來的問題線索的深入調(diào)查重視不夠，致使少數(shù)中層干部在工作中脫離實(shí)際，熱衷于“形象工程”，只保證暫時(shí)不出問題，對長效機(jī)制的建立重視不夠，給后續(xù)工作埋下隱患，影響了高校整體的科學(xué)發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）考核主體的素質(zhì)有待提升

干部考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對考核者的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)的要求較高。目前，干部考核主要由高校組織人事部門負(fù)責(zé)實(shí)施。一方面由于實(shí)施考核工作者專業(yè)性不強(qiáng)，另一方面組織人事部門除了這項(xiàng)工作外，還有大量的日常事務(wù)性工作，人手緊張，很難集中精力、研究性地開展干部考核工作。另外，參與考核者在中層干部績效考核評價(jià)時(shí)，缺乏相應(yīng)的政治素質(zhì)，上級測評容易出現(xiàn)主觀臆斷，同級測評容易出現(xiàn)私心，下級測評容易出現(xiàn)偏袒，作出不負(fù)責(zé)任的評價(jià)，影響干部績效考核結(jié)果的公正性。

（六）考核結(jié)果的運(yùn)用不充分

一是考核結(jié)果的反饋和通報(bào)機(jī)制尚未健全，主要表現(xiàn)在考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給考核對象，大部分高校由分管或聯(lián)系校領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果反饋給中層干部，反饋時(shí)或多或少地顧慮考核對象的情緒，常常是多提優(yōu)點(diǎn)，少提或不提缺點(diǎn)，使中層干部對自己的缺點(diǎn)不能完全掌握，使考核達(dá)不到培養(yǎng)教育干部的目的。二是沒有完全將考核結(jié)果與干部選拔任用、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣結(jié)合起來，主要表現(xiàn)為干部績效考核與干部提拔任用、干部評優(yōu)及干部日?？己说冉Y(jié)合不夠密切，中層干部績效考核結(jié)果的作用得不到充分發(fā)揮。

上述問題，在相當(dāng)程度上影響了相關(guān)高校中層干部績效考核評價(jià)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、權(quán)威性，制約著相關(guān)高校的中層干部隊(duì)伍建設(shè)。因此，盡早認(rèn)識(shí)這些問題，改進(jìn)高校中層干部績效考核評價(jià)工作，已成為高校加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)，提高辦學(xué)水平和效益的當(dāng)務(wù)之急。

三、改進(jìn)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核機(jī)制的對策

（一）設(shè)定科學(xué)的指標(biāo)體系

在設(shè)定考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系：一是共性與差異性的關(guān)系。對于高校來說，考核內(nèi)容在總體目標(biāo)要求上是一致的，但由于每個(gè)部門的崗位性質(zhì)、目標(biāo)任務(wù)等差異很大，在指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重分配上，必須合理體現(xiàn)出這種差異性；二是相對穩(wěn)定與局部調(diào)整充實(shí)的關(guān)系。貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀是一個(gè)長期過程，黨的路線方針政策也需要我們牢牢地抓好落實(shí)，這就決定了考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)保持穩(wěn)定性和連續(xù)性。同時(shí)，隨著新形勢新任務(wù)的不斷出現(xiàn)，要求及時(shí)對考核指標(biāo)體系作出適當(dāng)調(diào)整充實(shí)，高校黨委貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的新舉措、新方法、新要求，應(yīng)及時(shí)納入考核指標(biāo)體系；三是激勵(lì)指標(biāo)與約束指標(biāo)的關(guān)系。為充分發(fā)揮考核的激勵(lì)與約束作用，有效地鼓勵(lì)創(chuàng)新和進(jìn)行問責(zé)十分重要。在激勵(lì)中層干部創(chuàng)先爭優(yōu)、管理創(chuàng)新的同時(shí)，要強(qiáng)化對違反科學(xué)發(fā)展行為的剛性約束。在考核指標(biāo)中，將顯性績效與隱性績效指標(biāo)相結(jié)合，有效地鼓勵(lì)干部發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造性開展工作，警示責(zé)任心不強(qiáng)的干部，防止工作失誤。各高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，有針對性地構(gòu)建具體科學(xué)的績效評價(jià)指標(biāo)體系。

（二）進(jìn)一步完善考核方法

完善考核方法關(guān)鍵是擴(kuò)大范圍，強(qiáng)化立體考核。突出經(jīng)常性考核，綜合運(yùn)用平時(shí)考核、年度考核與任期考核、任職考察等方式，整合考核信息，充分運(yùn)用巡視、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)和部門專項(xiàng)考評等結(jié)果。堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。建立干部完成危難險(xiǎn)重工作任務(wù)專項(xiàng)考核制度。完善民意調(diào)查、實(shí)績分析等方法，建立起長、中、短相結(jié)合的考察工作機(jī)制；既要堅(jiān)持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個(gè)別談話等形式，又要積極探索社會(huì)評議、民意調(diào)查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價(jià)，又要重視廣大服務(wù)對象的反映，以群眾認(rèn)可作為重要參考標(biāo)準(zhǔn)。

（三）創(chuàng)新立體的考核范式

日常考核作為管理過程的“控制”環(huán)節(jié)，是對管理過程的檢查和監(jiān)督。通過日?？己?，把握工作進(jìn)度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正問題，也為年底績效考核提供基礎(chǔ)資料，其在整個(gè)考核中的重要性是不言而喻的。因此，高校應(yīng)高度重視日?？己藱C(jī)制的建設(shè)，將日?？己擞袡C(jī)地融入日常管理工作中，通過檢查工作、巡視、督辦、效能監(jiān)察等手段，收集統(tǒng)計(jì)相關(guān)信息，傾聽群眾的意見，作為年度以及其他考核的依據(jù)。

（四）完善考核標(biāo)準(zhǔn)

不同的工作崗位對中層干部有不同的素質(zhì)要求，要根據(jù)崗位的性質(zhì)、任務(wù)和要求，逐步建立健全干部崗位職責(zé)考核規(guī)范及其能力素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)。要根據(jù)干部德、能、勤、績、廉的總體框架和不同性質(zhì)干部的素質(zhì)要求，把構(gòu)成這些標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和影響這些標(biāo)準(zhǔn)的因素逐一列舉出來，并逐項(xiàng)分解，使之成為看得見、摸得著的要素。在具體制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)把握好定性與定量考核相結(jié)合、有針對性、突出重點(diǎn)、可操作性等原則。

（五）努力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部考核隊(duì)伍

“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核人員的綜合素質(zhì)直接關(guān)系到干部考核的質(zhì)量和效果。這就需要考核人員不斷加強(qiáng)自身理論水平、綜合素質(zhì)和工作能力，增強(qiáng)責(zé)任心和使命感。需要建立一套防止績效考核結(jié)果失真的考核責(zé)任機(jī)制。要健全考核工作程序和日?？己酥贫龋贫▏?yán)格的工作記錄制度，對各項(xiàng)任務(wù)的完成情況進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的記錄和認(rèn)定。要聘請績效考核工作監(jiān)督員，開通紀(jì)委監(jiān)督舉報(bào)電話和信箱，進(jìn)行全方位監(jiān)督，促使考核工作人員及相關(guān)職能部門嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律，堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，自覺做到公道正派，盡最大可能確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性。

（六）合理有效地運(yùn)用考核結(jié)果

部分高校中層干部考核結(jié)果的運(yùn)用不盡如人意。因此，要進(jìn)一步建立健全考核結(jié)果反饋和通報(bào)制度。首先，要把考核結(jié)果作為改進(jìn)工作的重要依據(jù)，引導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)干部對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，深入查找原因，明確努力方向，制定整改措施，幫助干部在行為、能力、責(zé)任、績效等方面得到改進(jìn)和提高。其次，要把考核結(jié)果作為干部提拔任用和換屆交流的重要依據(jù)。只有把干部考核評價(jià)結(jié)果與干部的使用、獎(jiǎng)勵(lì)掛起鉤來，考評體系的積極導(dǎo)向作用才能顯現(xiàn)出來。最后，要把考核結(jié)果作為干部教育培訓(xùn)與加強(qiáng)管理的重要方向。建立干部績效考核檔案，對干部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時(shí)記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進(jìn)行年度比較分析，找準(zhǔn)存在的問題，及時(shí)如實(shí)反饋，使每位中層領(lǐng)導(dǎo)干部對自己的工作成效及存在的問題有一個(gè)正確清醒的認(rèn)識(shí)，補(bǔ)齊短板，發(fā)揮特長，健康成長，不斷進(jìn)步。

總之，科學(xué)確定考核內(nèi)容是做好中層干部績效考核工作的前提，合理使用考核方式，規(guī)范考核程序是做好中層干部績效考核工作的關(guān)鍵，合理有效運(yùn)用考核結(jié)果是中層干部績效考核工作的目的。高校要通過對中層干部績效考核，形成能上能下、獎(jiǎng)懲分明的用人機(jī)制，形成奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)拼搏、吃苦耐勞的干部作風(fēng)，克服工作慵懶、害怕困難、躲避矛盾、貪圖虛名、不干實(shí)事、碌碌無為、效能低下的傾向，提升高校的核心競爭力。

［1］許慶良.高校中層管理干部績效考核研究［D］.中國石油大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

［2］王全良.關(guān)于年輕干部績效考核的思考［J］.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010（8）.

［3］熊哲琰，錢永華，陳明基.高校中層干部考核的問題與對策［J］.高校黨建與思想教育，2011（2）.

［4］朱偉方.關(guān)于高校干部考核的思考［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012（16）.

課題項(xiàng)目：本文系2013年南京信息工程大學(xué)黨建課題的研究成果（項(xiàng)目編號(hào)：d j20130021）。