企業(yè)高層管理者勝任特征模型問題及對(duì)策研究

西南科技大學(xué) 姚沙

浙江工商大學(xué) 何仁柯

加入WTO以來，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，迫切需要提高組織績(jī)效來迎接挑戰(zhàn)。而企業(yè)高層管理者作為企業(yè)的領(lǐng)航者，在資源調(diào)配、人才使用、組織權(quán)力分配和戰(zhàn)略制定等方面擁有最高決策權(quán)，提高其績(jī)效對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。本文將簡(jiǎn)單回顧勝任特征模型研究歷史，從模型構(gòu)建和管理應(yīng)用實(shí)踐兩個(gè)角度，探索我國(guó)企業(yè)高層管理者勝任特征模型存在的問題，并提出對(duì)策以供參考。

1 勝任特征模型研究回顧

McClelland于1973年首次提出勝任力這一概念，并將其定義為“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”[1]。此后，眾多學(xué)者從各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域展開對(duì)勝任力的研究狂潮。隨著理論研究的進(jìn)展和管理應(yīng)用實(shí)踐的需要，勝任特征模型應(yīng)運(yùn)而生。勝任特征模型是指為了完成某項(xiàng)工作或達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，所要求個(gè)體具備的一系列不同勝任力的組合。它能夠給組織提供一種“通用語(yǔ)言”，管理人員和人力資源管理人員可以基于這種“通用語(yǔ)言”討論管理者的績(jī)效、選拔、開發(fā)和發(fā)展問題[2]。目前，勝任特征模型研究主要集中于關(guān)鍵崗位。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者經(jīng)過實(shí)證研究，也建立了多個(gè)優(yōu)秀管理者崗位勝任模型。Spencer等（1983）認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)家須具備主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、關(guān)注質(zhì)量、自信、監(jiān)控、關(guān)系建立等勝任特征。時(shí)勘等（2002）提出我國(guó)通信業(yè)干部勝任特征模型，包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察能力等[3]。仲理峰等（2004）認(rèn)為家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型涵蓋：權(quán)威導(dǎo)向、主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、信息尋求等勝任特征[4]。

2 存在的問題及原因分析

麥肯錫的調(diào)研表明，中國(guó)大陸地區(qū)企業(yè)高層經(jīng)理人才短缺。全中國(guó)現(xiàn)僅有5000名高水平的高層經(jīng)理人，中國(guó)大陸地區(qū)45.1%的企業(yè)緊缺高層管理人才[5]。為此，中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)石油、聯(lián)想、華潤(rùn)、華為等企業(yè)已建立了勝任力體系。但在應(yīng)用過程中，卻出現(xiàn)了勝任特征模型對(duì)基層員工選拔和開發(fā)作用明顯，對(duì)高層管理者的成效有限的尷尬局面。筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)企業(yè)高管勝任特征模型存在模型構(gòu)建方法不科學(xué)和運(yùn)用不科學(xué)兩方面問題。前者主要表現(xiàn)在行為事件訪談法的局限性，后者是指模型在管理實(shí)踐中的局限性。

2.1 行為事件訪談法的局限性

行為事件訪談法（Behavior Event Interview）是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)。需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正面事件和負(fù)面事件各3項(xiàng)。Spencer（1993）等學(xué)者經(jīng)過研究提出行為事件訪談法（BEI）是構(gòu)建勝任特征模型的有效方法[6]。國(guó)內(nèi)構(gòu)建勝任特征模型大多采用此法。但筆者認(rèn)為，采用行為事件訪談法來構(gòu)建勝任特征模型有其局限性。

行為事件訪談法的基本程序包括訪談前的準(zhǔn)備工作、實(shí)施訪談、編碼和構(gòu)建勝任特征模型幾個(gè)步驟[7]。成功實(shí)施行為事件訪談法有其前提和假設(shè)條件，本文將重點(diǎn)探討：被訪談?wù)呤欠衲軌蛘鎸?shí)有效描述關(guān)鍵事件。被訪談?wù)邔?duì)于事件描述不是假設(shè)性的答復(fù)，其記憶必須真實(shí)可靠。

從心理學(xué)許多早以進(jìn)行的研究表明，記憶在本質(zhì)上并非將過往事件原封不動(dòng)地搬出來，而是“動(dòng)機(jī)性的記憶重寫”。讓記憶如實(shí)反映自我的狀況并非易事，人們關(guān)于自我的記憶經(jīng)常會(huì)發(fā)生錯(cuò)誤和歪曲[8]。在回憶最成功的事件時(shí)，高層管理者容易產(chǎn)生肯定性錯(cuò)覺，對(duì)自己的經(jīng)歷構(gòu)造一個(gè)快樂的版本并長(zhǎng)久保持。為了使自己過去和現(xiàn)在表現(xiàn)更加一致，又會(huì)傾向于用目前的知識(shí)去拼湊出完整的故事。而在回憶最失敗的事件時(shí)，對(duì)于會(huì)引發(fā)人不愉快甚至是恥辱的痛苦的回憶，個(gè)體會(huì)引發(fā)動(dòng)機(jī)性回避、動(dòng)機(jī)性的記憶重寫和自我欺騙等壓抑現(xiàn)象。出于自我防衛(wèi)心理，高層管理者不可避免會(huì)將自己的態(tài)度加入到回憶中，潛意識(shí)地重構(gòu)或“歪曲”事件的細(xì)節(jié)?？梢钥闯?，事件訪談環(huán)節(jié)是一個(gè)典型的記憶重構(gòu)過程，回憶的主觀性難以剔除，訪談的準(zhǔn)確性和有效性也難以保證。

2.2 模型在管理應(yīng)用中存在的局限性

在管理實(shí)踐中時(shí)，高管勝任特征模型雖光環(huán)眾多，廣受推崇，但其作用卻相對(duì)有限。其局限性主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

2.2.1 投資大、實(shí)踐難，企業(yè)持觀望態(tài)度

基于勝任特征模型對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性工程，從前期的建模，到后期的具體實(shí)施，投資周期長(zhǎng)、成本高，由于國(guó)內(nèi)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較少，許多企業(yè)仍處在觀望狀態(tài)。這樣一來，就難免使企業(yè)高層管理者非常認(rèn)可勝任力理論的作用，但人力資源管理人員實(shí)施起來卻困難重重。

2.2.2 模型的靜態(tài)局限性和高度情境依賴性

首先，高層管理者勝任特征不同于基層工作人員?；鶎庸ぷ魅藛T大多從事模仿性工作，情境單調(diào)，其勝任特征主要集中于基于崗位性質(zhì)、崗位任務(wù)的知識(shí)和技能，要求的勝任力內(nèi)容和水平也較固定。高層管理者處于決策層，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織、協(xié)調(diào)與運(yùn)作，面對(duì)復(fù)雜紛繁的局面，工作性質(zhì)大多是創(chuàng)新的、不可復(fù)制的智力勞動(dòng)，其勝任特征與工作情境有很高的相關(guān)性。靜態(tài)的勝任模型難以及時(shí)調(diào)整，不能體現(xiàn)當(dāng)前或未來對(duì)高層管理者勝任特征的要求。

此外，研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征在工作情境發(fā)生變化時(shí)完全可能轉(zhuǎn)化為缺點(diǎn)。靜態(tài)的勝任特征模型只是根據(jù)關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，高層管理者所面臨特定工作情境下提取出的關(guān)鍵勝任力。管理者效率是管理者個(gè)人特質(zhì)、管理行為和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果。高層管理者的勝任特征要發(fā)揮作用，必須結(jié)合具體的工作情境，與環(huán)境因素產(chǎn)生互動(dòng)。脫離了具體的工作情境，模型作用也就有了局限。

3 對(duì)策

針對(duì)上文提出的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型在構(gòu)建和應(yīng)用中遇到的問題，特提出以下對(duì)策以供參考。

3.1 多維數(shù)據(jù)收集

行為事件訪談法是勝任特征模型數(shù)據(jù)收集的重要方法，但此法技術(shù)要求高、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。結(jié)合我國(guó)目前學(xué)者研究成果和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，筆者認(rèn)為應(yīng)拓寬數(shù)據(jù)收集的渠道，多維收集數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用訪談法、專家法、問卷調(diào)查、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談、頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法等多種方法，取各法之長(zhǎng)。

3.2 構(gòu)建基于工作情境的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力展現(xiàn)程度與企業(yè)內(nèi)部情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特質(zhì)的接納程度有關(guān)。筆者認(rèn)為構(gòu)建基于工作情境的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是弄清影響高層管理者績(jī)效的關(guān)鍵情境變量；二是將情境變量引入領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效與特質(zhì)的模型構(gòu)建，厘清工作情境變量、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、績(jī)效水平三者間的關(guān)系。解決了這兩個(gè)關(guān)鍵問題，引入工作情境這個(gè)動(dòng)態(tài)變量，模型的靜態(tài)局限性問題也就迎刃而解。同時(shí)，由于模型區(qū)分了不同情境下所需領(lǐng)導(dǎo)勝任特征，模型改變了原來一刀切的粗放指導(dǎo)作用，能夠?yàn)樘幱诓煌榫诚碌钠髽I(yè)提供高管勝任力評(píng)估、選拔和開發(fā)作用。

4 總結(jié)與展望

本文參考和借鑒了眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力及勝任特征模型的研究成果，簡(jiǎn)單剖析了高層管理者勝任特征模型在構(gòu)建與應(yīng)用中存在的問題，提出了多維收集數(shù)據(jù)和構(gòu)建基于工作情境的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征模型等拙見，希望能對(duì)勝任特征模型的理論研究和實(shí)踐提供一些參考。

[1] McClelland,L.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28).

[2] Richard E.Boyatzis.Consequences and Rejuvenation of Competency-based Human Resource and Organization Development.In Pas-more,W.and Woodman,R.(eds.).Research in Organizational Change and Development.Volume 9.

[3] 時(shí)勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)的研究[J].心理學(xué)報(bào),2002,(34,3).

[4] 仲理峰,時(shí)勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型[J].心理學(xué)報(bào),2004(01).

[5] 趙曙明.全球勝任力領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)研究[A].北京論壇(2007)文明的和諧與共同繁榮——人類文明的多元發(fā)展模式:“全球化趨勢(shì)中跨國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)社會(huì)責(zé)任”法學(xué)分論壇論文或摘要集(上)[C].2007.

[6] Spencer,L.M.& Spencer,S.M.Competence at Work:Models for Superior Performance[J].New York:John Wiley&Sons,1993.

[7] 時(shí)勘,侯彤妹.關(guān)鍵事件訪談的方法[J].中外管理導(dǎo)報(bào),2002(03).

[8] 汪新建,劉碩晗.自我記憶的“錯(cuò)誤”和“歪曲”[J].心理科學(xué),2005(01).