破解新員工培養(yǎng)與評價一體化管理難題——南方電網(wǎng)調峰調頻發(fā)電公司實踐研究

課題組

（中國南方電網(wǎng)公司調峰調頻發(fā)電公司 廣東 廣州 510630）

隨著近幾年國內(nèi)企業(yè)的飛速發(fā)展，新員工的培訓、培養(yǎng)、評價與使用越來越成為眾多企業(yè)關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業(yè)中的角色認知模糊，企業(yè)的歸屬感和責任感淡?。蝗狈ぷ鞯淖銐蛘J識和信心，應對新環(huán)境的心理準備不足，難以快速適應企業(yè)崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現(xiàn)實需求脫節(jié)，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業(yè)，從校園人、體系外人變成一個企業(yè)內(nèi)可用的人；如何對經(jīng)過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養(yǎng)實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現(xiàn)新員工培訓內(nèi)容的針對性與有效性、如何實現(xiàn)新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養(yǎng)體系。

一、新員工培養(yǎng)的意義

1、提高組織收益

作為企業(yè)人力資本的重要投資之一，據(jù)研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值。通過新員工培養(yǎng)，不但能實現(xiàn)組織人的成長，更能通過人的成長為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

2、優(yōu)化培訓實施

每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)更科學透明，也能夠以此科學指導優(yōu)化培訓實施，提升培訓效果。

3、提高培訓效率

作為新入企業(yè)人員，新員工培訓往往要比老員工的培養(yǎng)路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養(yǎng)模式的研究，不但可以使新員工培養(yǎng)的路徑透明化，也能夠由此優(yōu)化培訓實施，提高培訓效率。

二、國內(nèi)外新員工培養(yǎng)研究現(xiàn)狀

在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內(nèi)外關于新員工培訓的理論基礎，發(fā)現(xiàn)目前在國內(nèi)外人力資源開發(fā)體系內(nèi)，對于新員工培訓的專業(yè)理論較少，更多的是有關于企業(yè)在職培訓的各項研究。

1、培養(yǎng)需內(nèi)外并行

新員工作為學習個體需要滿足內(nèi)外共同發(fā)展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內(nèi)在驅動。新員工培養(yǎng)也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們?nèi)绾卧谄髽I(yè)里思考，如何保持旺盛的工作激情。

2、培養(yǎng)需層次遞進

新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業(yè)員工都需要經(jīng)歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業(yè)的“內(nèi)部人”需要經(jīng)歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。

3、培養(yǎng)需合理規(guī)劃周期及監(jiān)控

新員工培養(yǎng)需要與企業(yè)的發(fā)展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續(xù)培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續(xù)的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發(fā)建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統(tǒng)化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監(jiān)控是整個新員工培養(yǎng)必須考慮的重點。

表1 新員工培養(yǎng)理論借鑒

圖1 新員工培訓與評價體系一體化研究設計圖

三、新員工培訓思路

為了加速新員工與企業(yè)的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發(fā)展規(guī)劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養(yǎng)體系。作為新員工培養(yǎng)項目的設計基礎，具體情況如表1所示。

四、新員工培養(yǎng)實踐

在充分研究國內(nèi)外人才培養(yǎng)理論的基礎上，取各種培養(yǎng)理論的優(yōu)勢之處，作為新員工培養(yǎng)項目的設計基礎。將雙調新員工培養(yǎng)作為實踐點，從培養(yǎng)設計、培養(yǎng)實施、培養(yǎng)跟蹤等各環(huán)節(jié)實現(xiàn)管理循環(huán)，做好新員工培養(yǎng)實踐研究工作。

圖2 雙調新員工培養(yǎng)實踐過程圖

1、培養(yǎng)目標——實現(xiàn)新員工培養(yǎng)、評價跟蹤一體化

在國資委《中央企業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現(xiàn)各類人才特點的培養(yǎng)開發(fā)機制、競爭擇優(yōu)的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養(yǎng)中開展人才評價，是實現(xiàn)培訓管理一體化的必要環(huán)節(jié)，也是新員工培養(yǎng)過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養(yǎng)探索過程中，找到培養(yǎng)、評價、應用的有效關聯(lián)點。具體如圖1所示。

2、培養(yǎng)思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系

以“承載戰(zhàn)略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發(fā)展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發(fā)展規(guī)劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協(xié)調運作，能實現(xiàn)系統(tǒng)運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業(yè)培訓要點，并采取多元化培養(yǎng)方式，分層實施，實現(xiàn)培訓的針對性；第三，實施層，根據(jù)不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優(yōu)化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發(fā)展融入整個體系設計，實現(xiàn)培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發(fā)展提供建議和指導。

3、培養(yǎng)實踐——整體規(guī)劃承載戰(zhàn)略落地，分段解決新員工階段問題

新員工培養(yǎng)需以培養(yǎng)與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內(nèi)容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內(nèi)容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯(lián)不夠四大問題。此次培養(yǎng)實踐最終設計出新員工“四段式”培養(yǎng)模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養(yǎng)，同時結合每階段培訓內(nèi)容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。

4、團隊保障——多部門協(xié)作，項目管理精細到點

任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養(yǎng)項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養(yǎng)內(nèi)容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發(fā)展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。

五、總結與展望

新員工培養(yǎng)評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優(yōu)化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。

1、因時導勢，創(chuàng)先培養(yǎng)，環(huán)環(huán)相扣

本次研究根據(jù)環(huán)境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經(jīng)驗，調整其中不能適應的因素，以創(chuàng)先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發(fā)展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環(huán)節(jié)既相互獨立，又互為指導。

2、逐層推進，各有重點，合理培養(yǎng)

培養(yǎng)體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養(yǎng)，同時結合每階段培訓內(nèi)容和目的的區(qū)別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內(nèi)容的系統(tǒng)、全面。

3、不斷優(yōu)化，路徑指引，加速培養(yǎng)

未來新員工培養(yǎng)仍將秉承快速有效“把員工培養(yǎng)成公司需要的人”的宗旨，運用系統(tǒng)性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優(yōu)化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養(yǎng)模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現(xiàn)新員工快速高效成長。

[1]嚴正等：勝任素質模型構建與應用[M].機械工業(yè)出版社，2011.

[2]梅里安編：成人學習理論的新進展[M].中國人民大學出版社，2006.

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[4]周楠、葉杰：需求層次理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用研究[J].職業(yè)時空，2010（12）.

[5]張瑞高：基于勝任力的培訓需求分析探討[J].商場現(xiàn)代化，2007（10）.

[6]McClelland：Testing for Competency Rather Than Intelligence[J].美國心理學家，1973.